職業(yè)生涯規(guī)劃與管理   01.01

課程大綱：　　一、職業(yè)生涯規(guī)劃的定義、意義和理論發(fā)展趨勢(shì)　　1、生涯的含義　　2、生涯管理的含義　　3、生涯管理產(chǎn)生的背景　　4、目標(biāo)管理　　4.1目標(biāo)管理概念的提出　　4.2目標(biāo)管理的人性假設(shè)　　4.3有效目標(biāo)管理的特點(diǎn)　　4.4企業(yè)應(yīng)設(shè)立目標(biāo)的8大領(lǐng)域　　4.5目標(biāo)管理的障礙　　5、生涯管理的發(fā)展趨勢(shì)　　6、影響生涯管理的組織發(fā)展趨勢(shì)　　6.1組織的分散

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崗位價(jià)值評(píng)估 內(nèi)訓(xùn)   01.01

一、崗位價(jià)值評(píng)估的概念1.崗位價(jià)值評(píng)估的定義2.崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)二、崗位價(jià)值評(píng)估的目的和作用1.崗位價(jià)值評(píng)估的目的和作用2.崗位價(jià)值評(píng)估的基本方法a)序列法b)分類(lèi)法c)因素比較法d)評(píng)分法三、崗位價(jià)值評(píng)估的操作1.崗位價(jià)值評(píng)估的操作流程2.崗位價(jià)值評(píng)估的原則3.崗位價(jià)值評(píng)估工具講解四、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用1.崗位級(jí)別劃分2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3.崗位系統(tǒng)分析

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人才測(cè)評(píng)操作實(shí)務(wù)   01.01

一、人才測(cè)評(píng)概述1、傳統(tǒng)人才選聘的方式2、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程2、人才測(cè)評(píng)的定義3、人才測(cè)評(píng)的目的及應(yīng)用二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具1、人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹（1）性格測(cè)評(píng)（2）智力測(cè)評(píng)（3）職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)（4）評(píng)價(jià)中心（5）其它測(cè)評(píng)方法2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念及特點(diǎn)（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)的關(guān)鍵點(diǎn)（4）實(shí)戰(zhàn)演

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素質(zhì)能力模型操作實(shí)務(wù)   01.01

一、素質(zhì)模型的緣起與定義1、素質(zhì)能力的發(fā)展歷程2、素質(zhì)定義3、素質(zhì)模型的定義二、素質(zhì)能力模型的建立目的1、人力資源管理如何給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2、績(jī)效是怎樣產(chǎn)生的3、不同的績(jī)效觀念三、素質(zhì)能力模型庫(kù)構(gòu)建過(guò)程1、素質(zhì)能力模型構(gòu)建2、素質(zhì)能力模型的建立順序3、由上向下的素質(zhì)模型形成過(guò)程4、由下向上的素質(zhì)模型的建立流程5、如何尋找素質(zhì)？——關(guān)鍵行為事件訪談法6、素質(zhì)

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人力資源規(guī)劃 內(nèi)訓(xùn)   01.01

一、人力資源規(guī)劃的基本理念與方法1、人力資源規(guī)劃的基本概念2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)3、人力資源規(guī)劃的時(shí)機(jī)二、人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法1、人力資源結(jié)構(gòu)分析2、人力資源的需求與供給分析（人力資源盤(pán)點(diǎn)、崗位分析工具與方法介紹）3、現(xiàn)場(chǎng)演練：4、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（工作量分析法、貢獻(xiàn)度分析法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、比率分析法、回歸分析法、管理者判斷分析法、德?tīng)柗?/p>

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《薪酬管理和長(zhǎng)期激勵(lì)體系建設(shè)》   01.01

一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)（一）短期報(bào)酬計(jì)劃（二）長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃二、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則（一）人工成本絕對(duì)值在上升（二）人工成本相對(duì)值要下降三、薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿（一）對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性（二）對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性四、完善薪酬體系的基本模型（一）如何設(shè)計(jì)工資制度1.工資概念2.工資管理的目的3.工資管理的六大原則4.影響工資的因

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員工發(fā)展規(guī)劃   01.01

一、員工發(fā)展規(guī)劃概述1.員工發(fā)展規(guī)劃理論2.員工發(fā)展規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的意義3.員工發(fā)展規(guī)劃對(duì)于個(gè)人的意義二、員工發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)實(shí)踐1.基于人才戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊(duì)發(fā)展策略2.設(shè)立管理者的接班人計(jì)劃3.幫助建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備庫(kù)4.建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的多職業(yè)發(fā)展通道5.全面和客觀的員工定期評(píng)價(jià)6.晉升和淘汰機(jī)制的建設(shè)促進(jìn)人才儲(chǔ)備的良性循環(huán)三、員工發(fā)展規(guī)劃的個(gè)人實(shí)踐1.

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招聘甄選實(shí)戰(zhàn)模擬   01.01

一、招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2、招聘的流程及誤區(qū)3、內(nèi)部招聘與外部招聘二、為經(jīng)理建立必備的招聘技能1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本2、人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理的職責(zé)3、為經(jīng)理建立必備的招聘技能4、招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)三、選才的作用及選才的方式1、選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2、選才過(guò)程中部門(mén)的職責(zé)3、面試選才的方式四、面試的流程及注意事項(xiàng)1、求職

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企業(yè)績(jī)效考核與招聘培訓(xùn)實(shí)務(wù)   01.01

一、企業(yè)績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題二、績(jī)效考核與績(jī)效管理的意義1.績(jī)效與績(jī)效管理概述2.績(jī)效考核的目的、意義與操作原則三、企業(yè)績(jī)效管理體系建立流程1.關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)體系實(shí)施框架2.關(guān)鍵績(jī)效管理體系的方法和步驟3.績(jī)效指標(biāo)提煉過(guò)程－戰(zhàn)略目標(biāo)框架體系－關(guān)鍵因素強(qiáng)弱相關(guān)分解－關(guān)鍵成功因素細(xì)化－以KPI為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)－指標(biāo)修正與篩選4.權(quán)重設(shè)置5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定6.業(yè)

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績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)模擬   01.01

一.績(jī)效考核是什么？1.績(jī)效考核的概念辨析2.個(gè)體績(jī)效與整體績(jī)效的概念3.目標(biāo)管理概念的提出4.績(jī)效考核是化戰(zhàn)略為行動(dòng)的有效工具5.績(jī)效考核的目的與意義二.績(jī)效考核考什么？1.三種考核理念、三類(lèi)考核指標(biāo)2.面面俱到還是抓大放小？——績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定3.化戰(zhàn)略為行動(dòng)——戰(zhàn)略向指標(biāo)的分解過(guò)程4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的SMART原則5.項(xiàng)目型企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的特色三.績(jī)

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