互聯(lián)網思維下的管理之道

  培訓講師：蔣小華

講師背景：
蔣小華老師培訓匠人、經管作家團隊賦能體系打造專家新工匠精神的提出者與倡導者，10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓生涯，浙江大學主講教授，浙江工業(yè)大學特聘教授；清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。足跡遍布全國100多個 詳細>>

蔣小華
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互聯(lián)網思維下的管理之道詳細內容

互聯(lián)網思維下的管理之道

u 課程大綱：

**章         互聯(lián)網時代給傳統(tǒng)企業(yè)的4個預警：

1.     過去的成功——案例：柯達之死

2.     路徑的依賴——案例：諾基亞之困境

3.     增長的放緩——案例：李寧一切皆有可能？

4.     結構的變化——案例：福特、通用、豐田和大眾成功路徑

第二章         領導者的互聯(lián)網思維

1.     一切以用戶為中心——用戶思維；

案例：三只松鼠如何快速成為堅果**品牌？

2.     匠人精神/一根筋思想——極致思維；

案例：蘋果為何可以賺取智能手機行業(yè)絕大部分的利潤

3.     做減法——簡約思維；

案例：凡客陳年的困境，華為手機的崛起

4.     快速迭代——迭代思維；

案例：三星迅速崛起，日企日漸衰落

5.     堅持到質變的“臨界點”——流量思維；

案例：創(chuàng)業(yè)企業(yè)說，不怕BAT抄襲，就怕他們不來收購

6.     將數據作為核心資產——大數據思維；

案例：大數據的應用領域——教育領域

7.     構建多方共贏的平臺生態(tài)圈——平臺思維；

案例：動車理論與海爾的人單合一雙贏模式

8.     重塑產業(yè)格局——跨界思維。

案例：馬云說，你們的職責就是滅了淘寶。

第三章            互聯(lián)網時代領導工作的變化

î   互聯(lián)網時代，領導者的七個挑戰(zhàn)；

1)     人人都有自己的聲音；

2)     能力遠比頭銜重要；

3)     自愿的付出與投入；

4)     來自低層的力量；

5)     權力是流動的；

6)     所有的事情非中心化；

7)     決策是大眾做出來。

î   贏取挑戰(zhàn)的四個轉變；

1)     上司更多傾聽講師下屬的——顛覆過去的知名

2)     后喻時代長輩向晚輩學習——人人都是講師

3)     讓聽得見炮聲的人做決策——接近答案的在一線

4)     用高馬斯諾需求層次理論——自我實現的時代

î   互聯(lián)網思維下領導者的四個特質；

1)     贏取粉絲：你是真正的領導嗎？看看有沒有粉絲！

2)     創(chuàng)造三感：參與感、尊重感、成就感

3)     憂患意識：建設性焦慮——絕不會等到風暴雪來時

4)     謹言慎行：人人都是自媒體

î   如何領導互聯(lián)式企業(yè)。

案例：小米如何領導團隊叫板蘋果？

案例：馬云如何領導團隊創(chuàng)建阿里帝國？

第四章         互聯(lián)網時代執(zhí)行力的六個轉變

1.     多強調員工智慧，少強調員工服從；

——不再是員工的手腳，而是員工的頭腦

2.     多強調“人”本身，少強調“事”本身；

——工作不僅是一種謀生手段，還是生命的一部分

3.     多強調領導責任，少強調員工責任；

——員工的“借口”是領導研究的主題

4.     多強調團隊機制，少強調員工心態(tài)；

——缺乏制度與流程的公司，越強調心態(tài)

5.     多強調個人利益，少強調公司利益。

——市場經濟首先考慮的是個人利益

6.     多強調員工優(yōu)勢，少強調員工劣勢；

——木桶原理與木匠思維

2  案例：小米和華為公司核心競爭力研究

2  討論：重點關注優(yōu)秀員工還是落后員工？

第五章         人才之道——要平臺化，非中心化 

î   人力資源管理面臨4個新沖擊；

1)     去關鍵指標，去績效考核；

2)     去管理層級，去威權領導；

3)     去人才所有，去企業(yè)忠誠；

4)     去權力集中，去利益獨享。

î   互聯(lián)網時代人力資源管理6個轉變

1)     員工與客戶無邊界，共創(chuàng)價值；

2)     基于數據并用數據說話和決策；

3)     管理無邊界、企業(yè)無領導；

4)     溝通無極限、情感超鏈接；

5)     精準選人、適才適崗；

6)     小人物、大貢獻。

î   互聯(lián)網時代“培訓有用“論

î   企業(yè)培訓4個新思路

1)     讓用戶生成內容；

2)     讓群眾教育群眾；

3)     讓培訓平臺化；

4)     讓學習碎片化。

î   讓培訓更具互聯(lián)網思維的6個建議

2  案例：京東大學怎樣培訓6萬員工？

2  案例：淘寶大學如何用互聯(lián)網思維做培訓？

 

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【課程說明】沒有執(zhí)行力就沒有競爭力，這是一個不爭的事實。但問題是，怎樣鑄造強大的團隊執(zhí)行力，實現理想之巔。然而，截至今日，依然是困擾企業(yè)的“痛點”之一。更糟糕的是，企業(yè)上過不少的執(zhí)行力課程，由于不夠系統(tǒng)，或者不能落地，或者僅停留在思維的層面，并沒有帶來實際效果。顯然，企業(yè)需要能解決問題的、有實效的系統(tǒng)課程。蔣小華老師經過10多年的沉淀、積累，并不斷打磨，開發(fā)

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【課程說明】本課程為蔣小華老師專屬的版權課程。它全面深入地幫助管理者提升個人影響力，從而達到高效領導的目的。課程內容涉及到管理者的人格魅力、遠見力、決策力、執(zhí)行力、鼓動力、教導力等八個方面的內容，既有理念的高度，又有落地的工具?！菊n程收益】1.讓管理者全面掌握有關領導的基本理念、思維和方法，從而實現高效領導。2.讓管理者掌握有效的領導方法，從而塑造強大的團隊

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【課程說明】扁平化管理，無疑是現代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。彼得德魯克說：組織不良最常見的病癥，也是最嚴重的病癥，便是管理層次太多，組織結構上一項基本原則是，盡量的減少管理層次，盡量的形成一條最短的指揮鏈。杰克韋爾奇說，確保組織未來成功的關鍵，在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務問題，無論他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上任何角落。【課程收益】

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【課程說明】孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：無敵國者，國恒亡也。沖突是發(fā)展、變化或創(chuàng)新帶來的副產物。沒有人喜歡沖突，但有人的地方就有沖突。沖突不全是壞事，它能暴露組織中存在的問題，促進問題的公開討論，增強企業(yè)活力，刺激良性競爭。根據美國管理協(xié)會的一項調研，一位職業(yè)經理人至少會有24的工作時間是花在沖突管理上的?？梢哉f，沖突管理一門學問，無論是企業(yè)

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【課程說明】為什么常常好心辦壞事、溝通有障礙、彼此有沖突、團隊有隔閡呢？為什么常常員工不理解、領導不支持、同事不配合、客戶不認同呢？為什么常常執(zhí)行不到位、信息不清楚、氛圍不和諧、士氣不高昂呢？——問題往往不是出在水平上，而是出在溝通上。美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，發(fā)現：“智慧”、“專業(yè)技術”和“經驗”只占成功因素的25％，其余75％決定

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高效時間管理   04.20

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【課程說明】?中產階級崛起，消費水平升級，若不提供高品質產品與服務，難以持續(xù)發(fā)展；?人工智能普及，萬物互聯(lián)，對職業(yè)能力的要求越來越高，不匠心將難以生存；?時代的主旋律：經濟適應慢一些節(jié)奏，企業(yè)培養(yǎng)細一點耐心，個人每日精進?！菊n程收益】（1）感悟工匠精神的內涵，認知工匠哲學的偉大，明白死磕極致的迫切，立志成為一名匠人；（2）學習匠人的思維和行為，像匠人一樣的做

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【課程說明】企業(yè)比較常見的情況是：各部門各自為政，各占山頭；職權范圍之內的你不能干涉，這個工作不是我的你別找我；作為項目牽頭的部門往往很累，而協(xié)作部門常常袖手旁觀，嚴重影響了辦事的效率、效果。一個沒有跨部門協(xié)作障礙的企業(yè)，相比那些跨部門合作困難重重的企業(yè)，其整體的效率和效益要好上至少10-30，有的更高，團隊在工作上的幸福指數也要好上15-20。本課程圍繞這

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