在一個團體中，價值觀要整合才能共同做一件成員都同意的事，因此團隊中成員必須互相溝通、以理說服或妥協(xié)讓步，以求達成團體成員一致的行動。因為，價值觀不但影響個人行為，還影響群體行為和整個組織行為，進而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)成員在參加企業(yè)之前都有著各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價值觀進入企業(yè)。同一個規(guī)章制度，認為其合理的人就會認真貫徹執(zhí)行，認為（本文來自博銳鄧正紅專欄）其錯誤的人就會設法不執(zhí)行，而這兩種截然相反的行為，將對組織目標的實現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，為了獲得好的經(jīng)濟效益，企業(yè)領(lǐng)導人在選擇企業(yè)目標時，就要考慮到與企業(yè)有關(guān)的各種人員和群體的價值觀，只有在平衡各方面的基礎(chǔ)上才能選擇出合理的組織目標。世界上許多優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗之一，就是有明確的價值觀，有共同的信念，并嚴守這個信念。一個企業(yè)在其生命過程中，為了適應不斷改變的環(huán)境，必須準備改變自己的一切，但不能改變自己的信念。
　　員工個人價值觀的形成，受其年齡、個性特征、需求結(jié)構(gòu)、生活經(jīng)歷、生活方式、學識、能力、人生理想、興趣愛好、社會風氣等多種因素的影響。馬斯洛把人的需求歸納為由低級到高級的五個層次：第一層次是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)需要，如衣食、住房等；第二個層次是安全需要，是免除各種危險和威脅的需要，如醫(yī)療、養(yǎng)老保障等；第三層次是感情和歸屬需要，包括與同事保持良好的關(guān)系，得到友愛等；第四層次是地位和受尊重的需要，包括自尊心（本文來自博銳鄧正紅專欄）、名譽的滿足，事業(yè)成就的認可等；第五層次是自我實現(xiàn)的需要，即發(fā)揮最大潛能，實現(xiàn)自身價值，成就其所能達到的最大人生目標，這是最高層次的需要。人們通常按照需要的層次等級去追求需要的滿足。在現(xiàn)代社會，人們追求低層次需要的滿足一般來說不再是難題，他們的主要追求是個性的發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)，因此企業(yè)員工個人價值觀的多樣化和復雜化不可避免。員工個人價值觀是企業(yè)整體價值觀的基礎(chǔ)。如何使員工感到企業(yè)是發(fā)揮自己才能、自我實現(xiàn)的“自由王國”，從而愿意把個人價值融進企業(yè)整體價值當中，實現(xiàn)個人價值和企業(yè)整體價值的動態(tài)平衡，是當代企業(yè)管理面臨的一項重要任務。

　　企業(yè)整體價值觀具有統(tǒng)領(lǐng)性和綜合性的特點。它首先是一種明確的哲學思想，包含遠大的價值理想，體現(xiàn)企業(yè)長遠利益和根本利益。其次，企業(yè)整體價值觀是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標、社會政治目標以及員工全（本文來自博銳鄧正紅專欄）面發(fā)展目標的一種綜合追求，它全面地體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展與員工個人發(fā)展的一致性。因此，企業(yè)整體價值觀指導、制約和統(tǒng)帥著個人價值觀和群體價值觀。員工和群體只要樹立了企業(yè)整體價值觀，就能堅定人們對整體的信念，使企業(yè)目標變?yōu)槿藗兊暮甏蟊ж?，因而也能?gòu)筑一種文化環(huán)境，促使每個員工超越自我，把企業(yè)視為追求生命價值的場所，引發(fā)出企業(yè)驚人的創(chuàng)造力。

　　世界上很多知名的大企業(yè)都把“員工與企業(yè)共同成長”作為自己在競爭中贏得優(yōu)勢的重要手段。美國《時代周刊》曾這樣評價IBM：“沒有任何企業(yè)會這樣對世界產(chǎn)業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。”探究IBM成功的原因，關(guān)心和積極幫助員工的個人成長，并把員工自身價值的實（本文來自博銳鄧正紅專欄）現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同成長，是IBM成功的真正奧秘。企業(yè)的成功在很大程度上取決于能否吸引人才并為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展通路。與公司共同成長是員工的最高追求，也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)關(guān)注自己員工的成長與發(fā)展，就是關(guān)注企業(yè)本身的成長與發(fā)展。

學習型組織理論認為，個人的理想只有通過組織才能實現(xiàn)，組織的發(fā)展必須以個人的發(fā)展為基礎(chǔ)。換句話說，通過共同價值觀念和目標的引導，創(chuàng)新群體將不僅僅是相互利益需要而聚集起來的集體，而是由（本文來自博銳鄧正紅專欄）具有共同的價值觀、理想追求和精神狀態(tài)的人凝聚成的團隊。這樣的團隊成員對企業(yè)具有強烈的認同感和歸屬感，他們將個人利益同企業(yè)利益、國家利益緊密地聯(lián)系在一起，三者形成了命運共同體。

　　中國石化勝利油田孤島采油廠從技術(shù)密集型的資源采掘業(yè)的實際出發(fā)，把自身的經(jīng)濟優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為政治責任，把油田資源接替不足的壓力轉(zhuǎn)化為動力，把國家的需要、油田的期盼和職工的渴望轉(zhuǎn)化為合力，提煉（本文來自博銳鄧正紅專欄）形成了“樹孤島品牌，建百年油田”的共同愿景，著力打造技術(shù)品牌和隊伍品牌，以此鼓舞隊伍士氣，激發(fā)創(chuàng)新活力，提升市場競爭力。

　　他們在總結(jié)勘探開發(fā)經(jīng)驗，深入挖掘企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊的基礎(chǔ)上，提煉形成了“資源有限，創(chuàng)新無限，解放思想，挑戰(zhàn)極限”的科技創(chuàng)新文化，大力倡導崇尚創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新的精神，加快了“以調(diào)整換增長，以技術(shù)換資源，以空間換時間，以綠色換和諧”的“四換工程”的實施，形成了自身優(yōu)勢，促進了企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展。



　　孤島采油廠在企業(yè)組織體系、管理架構(gòu)以及運作功能等方面凸顯人本管理的理念，賦予了企業(yè)管理新的內(nèi)容。一方面，完善了創(chuàng)新教育、繼續(xù)教育、社會文化教育三大培訓體系，創(chuàng)設了目標激勵、競爭激勵、（本文來自博銳鄧正紅專欄）分配激勵的“賽馬”機制，出臺了崗位績效量化考核獎勵等配套管理辦法，實行了以民主管理、柔性化管理、走動式管理為主要內(nèi)容的人本管理模式。

　　另一方面，拓寬參與管理的主渠道，建立科學有效的扁平化組織結(jié)構(gòu)，推行“行政管理+科技市場”雙重管理模式，實行專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗制度和首席專家及責任師選拔競聘制度，實行科研課題承包制、招投標制以及經(jīng)費有償使用等辦法，積極探索科技創(chuàng)新獲取合理報酬的方式和手段。以知識與能力為基礎(chǔ)的制度管理成為提升員工素質(zhì)、推動科技創(chuàng)新的重要動力。

　　 該廠管理201隊以“鷹一樣的個人，雁一樣的團隊”作為企業(yè)文化建設的目標，探索創(chuàng)建了“雁行文化”管理模式，從環(huán)境、制度、科技、文化等方面打造“科技示范園”，科技創(chuàng)新能力得到持續(xù)增強，所管轄的中二南區(qū)塊成為孤島油田開發(fā)的“科技試驗田”，先后有7項成果獲得省部（本文來自博銳鄧正紅專欄）級以上獎勵。管理701隊認為，組織知識的積累，必須通過科技將人與信息充分結(jié)合，而在分享的組織文化下達到乘數(shù)的效果。他們提煉并積極培植“采油先采信息，知識化為效益”的理念，充分利用通信、計算機等技術(shù)，對各類信息資源進行充分挖掘、合理開發(fā)、有效整合，并轉(zhuǎn)化為知識加以儲存和利用。他們自主開發(fā)的16項應用軟件，優(yōu)化了生產(chǎn)運行方式，提高了企業(yè)的效率和效益。

　　孤島采油廠積極培植“采油先采知識，學習成就未來”的新理念，倡導創(chuàng)新光榮的價值觀，打造學習創(chuàng)造機制和資源共享機制。他們先后投入大量人力物力財力，建立場景實踐教學基地，創(chuàng)建“案例教學”模式，搭建“交流、反思、共享”學習平臺，推行“頭腦風暴”、“智慧整合”等學習新方法，（本文來自博銳鄧正紅專欄）出臺創(chuàng)新成果重獎制度，有效增強了全員的學習積極性。通過舉辦“咱們工人有技術(shù)才更有力量”大討論、召開創(chuàng)新懇談會等方式，幫助員工樹立“創(chuàng)造性工作觀”，使個人和團隊的創(chuàng)新熱情得到充分激發(fā)，學習力和創(chuàng)造力明顯增強。

　　目前，孤島采油廠QC攻關(guān)小組的年注冊量，已由活動初期的47個上升至183個，累計2萬余人次參加了這項活動，18個QC小組獲得國家級優(yōu)秀QC小組稱號，獲國家級、省部級獎勵70余項，獲局級獎勵160多項。

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