高績效員工方程式：方向感×態(tài)度×能力×資源信息×調(diào)動力×傳播×借勢

對于抱怨自身價(jià)值被低估的絕大多數(shù)員工來說，如果他們知道企業(yè)永遠(yuǎn)處在缺乏優(yōu)秀員工的饑渴中，看到管理者愿意為一個(gè)真正的優(yōu)秀員工花費(fèi)多高的代價(jià)的話，一定會大吃一驚的。2001年的一項(xiàng)“新世紀(jì)經(jīng)營管理的最緊迫問題”的全球總裁調(diào)查結(jié)果顯示(樣本總量＝3000)，員工問題不因新世紀(jì)而改變，仍然是所有管理者關(guān)心的頭號問題，其他問題漸次是建設(shè)與維持高績效文化氛圍、從戰(zhàn)略角度思考問題與計(jì)劃、改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意等。

造成這種落差的背后原因，就在于什么是管理者眼中的優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)。歸納一下，一個(gè)管理者心目中的高績效員工的方程式如下：

高績效員工方程式：方向感×態(tài)度×能力×資源信息×調(diào)動力×傳播×借勢

更通俗地說就是：管理者為你的哪些價(jià)值付錢＝你做事是否支持公司的目標(biāo)×你發(fā)揮出的個(gè)人資源價(jià)值×你調(diào)動的外部資源×你的價(jià)值可影響的覆蓋面。

方向感

企業(yè)的本質(zhì)就是為完成特定目標(biāo)的資源整合體。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則之一就是目標(biāo)管理，但在實(shí)踐中無論是500強(qiáng)還是中小民營企業(yè)，組織內(nèi)部目標(biāo)的模糊依然是各級員工頭疼的問題。在聯(lián)想，柳傳志的名言“跳出畫面看畫”成為聯(lián)想員工一日不可無方向感的警示，因?yàn)樵谝粋€(gè)外界環(huán)境不斷變化、信息永遠(yuǎn)處在不對稱的發(fā)展型企業(yè)里，你的上級給你的方向未必是對的！你一定要利用各種信息去獲取關(guān)于方向的信息，不斷判斷和檢驗(yàn)方向。好的員工時(shí)刻關(guān)注自己行為與組織目標(biāo)的契合度，胸有大局，順勢而為，否則，攤上一個(gè)爛活，勞碌一個(gè)季度，而“敗軍之將不可言勇”其實(shí)早已注定。

個(gè)人資源：態(tài)度×能力

米盧在給中國足球一個(gè)精彩禮物的同時(shí)，也給所有中國人送上了一句其價(jià)值絕不低于足球出線的名言：態(tài)度決定一切。盡管這句話被很多理性的人譏為偏頗，但這句簡單的話卻說穿了管理者心中一個(gè)可怕的真理。

在員工績效方程式中，態(tài)度的重要性僅次于方向感。一個(gè)人主動性如何，在管理者心目中被直接轉(zhuǎn)變?yōu)閮蓚€(gè)問題：這個(gè)員工需要我投入多少精力，他的態(tài)度會給我的組織帶來什么樣的影響。好員工無需提醒眼中有活，除了自己上進(jìn)以外，管理者給予他的指導(dǎo)能被很好地吸收并發(fā)揮作用，反之，態(tài)度消極或不敢擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工勢必占用管理者大量的精力，而這恰恰是日理萬機(jī)的管理者的大忌。員工需要牢記的是，管理者永遠(yuǎn)在給自己制定要踮腳去夠的目標(biāo)，強(qiáng)大的競爭壓力需要你和你的管理者站在一起，壓榨出每個(gè)人的潛能。對他來說，一個(gè)自己就敢挑戰(zhàn)高目標(biāo)的干將、一個(gè)自己就能積極扛事的下屬是多么難得！態(tài)度重于能力，能力不行沒有關(guān)系，給你配齊有能力的人做助手對手握資源的管理者來說實(shí)在不是難事。

在能力方面，專業(yè)的技能加上綜合素質(zhì)出眾的T字型人才是管理者的首選。在評估員工價(jià)值的時(shí)候，需要注意的是員工技能的可替代性和在團(tuán)隊(duì)中的綜合效應(yīng)。在研發(fā)機(jī)構(gòu)和咨詢公司都有一個(gè)有趣的現(xiàn)象，組織中最熱門的不是某某方面的高級專家或顧問，而是一個(gè)得力的項(xiàng)目助理。一個(gè)好的助理可以高效地完成與咨詢師的配合工作，形成顯著的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。

個(gè)人可調(diào)動的外部資源：資源信息×調(diào)動力

卡耐基有一句名言，一個(gè)人的成功85%取決于良好的人際關(guān)系。美國普林斯頓大學(xué)曾對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際交往，可見個(gè)人掌握的外部資源有多么大的比重。因此，現(xiàn)代人才觀中普遍把人脈（個(gè)人所擁有的人際資源網(wǎng)絡(luò)）列為評估人才價(jià)值的核心內(nèi)容。

一個(gè)優(yōu)秀的員工是對外部資源敏感并保持影響力的人，他始終留心建立工作中的“人力地圖”，用卓越的個(gè)人修養(yǎng)形成的個(gè)人品牌，利用會議、午餐、培訓(xùn)等種種活動，積極開發(fā)組織內(nèi)外的各種非正式資源。同時(shí)，他善于迅速掌握別人的需求，能設(shè)計(jì)出合作方案，以調(diào)動和整合外部資源為之服務(wù)。

值得指出的是，在招聘時(shí)人事經(jīng)理特別關(guān)注的是一個(gè)人在溝通界面的親和力和對外界環(huán)境的關(guān)注程度。因?yàn)?，要想形成和發(fā)展一個(gè)穩(wěn)定的人脈，使自己為別人接受，以及時(shí)刻關(guān)注外界資源的狀況是必不可少的條件，因而也是識別一個(gè)員工所擁有的人際資源大小的標(biāo)志。

影響力：傳播×借勢

在評估員工價(jià)值的時(shí)候，要考慮的一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是他在組織中的效應(yīng)。除去個(gè)人行為本身代表的價(jià)值外，他的行為能在多大范圍傳播、是否符合組織特定環(huán)境的需求（借勢），都是影響其價(jià)值的重要因素。

聯(lián)想在企業(yè)文化向客戶服務(wù)轉(zhuǎn)型的時(shí)候，因?yàn)橐粋€(gè)財(cái)務(wù)部的員工在休息日替購買聯(lián)想電腦的顧客解決了糾紛而頒發(fā)了企業(yè)里的員工最高獎項(xiàng)——聯(lián)想員工風(fēng)范獎。當(dāng)時(shí)不少員工的心態(tài)是他有什么了不起，我做的事情和他一樣，不就是老板看順眼了嗎。其實(shí)，在講求績效公平的管理者眼中，只有等額的報(bào)酬，沒有超額的浪費(fèi)。那些員工沒有看到的是，管理者在給這個(gè)“幸運(yùn)”員工超額獎勵的背后，其實(shí)是嘉獎他代表的行為，目的是傳達(dá)出管理者對所有員工的無聲要求。好的經(jīng)驗(yàn)被放大、積極的態(tài)度被傳播，由此帶來的組織整體行為和績效的改善，這些回報(bào)是管理者之所以給出特殊獎勵的理由。在企業(yè)轉(zhuǎn)型的時(shí)候，需要借助典型的力量和貌似不對等的案例來引發(fā)全員的討論和思考，進(jìn)而迅速改變?nèi)w員工的行為。這里，員工具體行為的價(jià)值因?yàn)?ldquo;傳播”和“借勢”而放大了。

以上從組織目標(biāo)、資源價(jià)值、傳播效應(yīng)幾個(gè)角度討論了管理者心目中衡量員工價(jià)值的影響因素，這正是可以用來指導(dǎo)企業(yè)員工快速提升自身價(jià)值的核心因素。

作為一個(gè)企業(yè)員工，時(shí)刻把自己的所作所為和結(jié)果對照企業(yè)的核心目標(biāo)，才能保持高度的方向感，在企業(yè)的價(jià)值鏈上找到自己的位置；時(shí)刻展現(xiàn)主動的態(tài)度，才能給管理者可以長期支持你的信心和信任，才能把自身的資源發(fā)揮到極致；時(shí)刻注意積累和建設(shè)自己的人脈并用到工作中，可以極大地放大自己的價(jià)值，而善于傳播巧于借勢，更可以把單一的個(gè)人活動變成影響能覆蓋到上百倍的區(qū)域的活動，從而為自己的價(jià)值再乘上一個(gè)可觀的系數(shù)。

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