一、人力資源開發(fā)新詮釋

從國內外學者對人力資源開發(fā)（簡稱為HRD）的理解來看，主流傾向是將HRD等同於培訓教育，其中以美國HRD專家羅斯維爾（Rothwell,1985）給出的定義最具代表性。羅斯維爾認為，所謂人力資源開發(fā)就是“由組織開展的任何有計畫的培訓、教育和開發(fā)活動。┅┅它把實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標與滿足組織中個人的需求和職業(yè)理想結合起來，從而提高了勞動生產率，又提高了個人對工作的滿足度。”

筆者認為，羅斯維爾HRD的定義優(yōu)點在於：1）將HRD看作是滿足組織與個體需求的共同途徑；2）指出了HRD的一般形式：培訓、教育等活動。但是，這種定義的缺點也是顯而易見的： 1）將HRD僅局限於組織針對成員個體開展的活動；2）受當時管理實踐的限制，對HRD形式的理解過於狹隘。這些理論缺陷的存在，反過來又使企業(yè)實踐活動受到制約。

隨著舒爾茨、貝克爾等提出的人力資本理論在人力資源管理實踐中的應用，人們對人力資源作用的認識更為系統(tǒng)化與成熟化，人力資源在組織中的貢獻開始大量用人力資本理論來解釋。所以筆者有理由設想若將人力資本理論結合到HRD中，或許能使企業(yè)人力資源開發(fā)從理論到實踐均有新的突破。

所以，我們嘗試給出HRD的新詮釋：

HRD就是“使與企業(yè)經營活動相契合的人力資本存量增加或使人力資本存量損失減少的一系列舉措”。也就是說，HRD以圍繞人力資本存量為中心而展開。對於此概念，我們可以從以下幾個方面來理解：

其一，HRD的最終對像是與企業(yè)經營活動相關人力資本存量；

其二，HRD包含使“收益增加和損失減小”的雙重目標；

其三，“一系列舉措”的提法表明，HRD并不單純針對個體，也包括對組織本身的開發(fā)，以達到使摩擦性人力資本損耗降低到最小目的。

通過對人力資源開發(fā)的全新認識，應該可以得到以下推論：

第一，既然是對相關於企業(yè)經營活動的人力資本存量的開發(fā)，那麼HRD應該在企業(yè)的經營理念、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化等的指導下進行。所以，各企業(yè)的HRD活動從理念到目標到手段都應具有特殊性；

第二，HRD的內容包括直接對個體的激勵、輪崗、教育培訓以及直接針對組織的組織開發(fā)、制度開發(fā)等全方位的活動；

第三，個體人力資本存量的增長不一定是HRD的直接目標（或從短期看來不是），HRD需要服務、服從於組織的需要，在此準則下結合個人發(fā)展需求；

第四，（也就是與本文討論主題有關的內容）根據舒爾茨的人力資本理論，遷移和流動也能帶來人力資本存量的增加。雖然流動本身不能增加人力資本的價值，但流動可以促使人力資源與物質資源的組合不斷優(yōu)化，使?jié)撛诘慕洕Y源變?yōu)楝F(xiàn)實的生產力，實現(xiàn)人力資本的增殖。這一點是顯而易見的：如一個農業(yè)勞動者，通過遷移到城市，有機會接受進一步的培訓與教育；有機會通過一系列潛移默化的方式，改變思維和生活習慣，以及增長創(chuàng)業(yè)精神和風險承擔精神，這可以看作是人力資本投資的間接成果。由此可見，研究以遷移和流動方式進行的HRD也很有必要。

在對HRD全新理解的基礎上，本文將討論很少被關注的領域：微觀層面的遷移和流動HRD，也就是企業(yè)與企業(yè)之間的遷移和流動HRD行為。

二、企業(yè)與企業(yè)之間的遷徙與流動人力資源開發(fā)

1 企業(yè)間遷徙和流動HRD的功能

本文所討論的企業(yè)間遷徙和流動HRD是建立在如下經濟假設之上：市場經濟體制中的勞動力要素市場發(fā)育成熟，人力資源在企業(yè)間的流動在市場價格機制的調節(jié)下遵循市場供求規(guī)律。

在這個假設前提下我們認為人力資源在企業(yè)之間的流動有雙重功能：即具有人力資本開發(fā)價值的同時也優(yōu)化了宏觀勞動力要素市場機制。具體來講：

第一，勞動者的相關知識、經驗得到積累。不同企業(yè)在用工要求、企業(yè)文化以及工作環(huán)境等存在明顯差異，勞動者在企業(yè)間流動的過程中，都會有意識或無意識的獲取、學習與應聘過程相關的知識和資訊以此減少流動阻力。由於學習曲線的作用，有流動經驗的勞動者在環(huán)境適應性、心理承受力、經驗閱歷等方面的人力資本存量一般來說要明顯大於從未流動者。

第二，促成人力資源與環(huán)境的匹配，使人力資源的主觀能動性的優(yōu)勢得以發(fā)揮。環(huán)境對人的影響很客觀也很特殊：一方面，對不同的個體而言，由於其自身文化背景、經歷、性格等因素的作用，使其在不同文化的企業(yè)中類似崗位上工作效果大相徑庭；另一方面，人力資本與物質資本最大區(qū)別之一是人力資本的運用必須依附於有感情有思維勞動力身上，個體主觀能動性的發(fā)揮程度直接影響人力資本存量發(fā)揮作用的效果。如果人力資源與環(huán)境能得到較好的匹配，個體才會產生將現(xiàn)存人力資本最大限度發(fā)揮以及自覺提升人力資本的積極性。

第三，企業(yè)也是企業(yè)間遷徙和流動人力資源開發(fā)的受益者。企業(yè)空缺的崗位元需要有相關基礎的勞動力來填補；企業(yè)需要持續(xù)的注入新鮮思維與活力以確保與經濟發(fā)展和社會進步的接軌；對於暫時沒有能力系統(tǒng)開展員工培訓的企業(yè)而言，接收其他企業(yè)流入的員工未嘗不是一個較好的解決思路。

第四，合理的流動，能產生出處於某一即定技術等級上勞動力的“單一價格”。如果技術水平相同的勞動者在所提供的工作條件基本相同的不同雇主那 得到不同的工資，那麼標準化的市場競爭模型就會斷言：被支付了較低工資的勞動者就會辭去工作，轉而尋求那些能支付較高工資的廠商。這樣通過勞動力的流動，支付較低工資的廠商就會被迫提高工資，同時支付較高工資的廠商就會受到低工資的推動。簡而言之，這種流動使勞動力市場資源趨於有效配置，產生新的均衡。從另一個角度來看，勞動力流動在執(zhí)行著一種社會功能，即，使得人力資源於那些對他們的技能評價最高的雇主匹配起來，流動的實現(xiàn)是雙方試錯的過程。

第五，人力資源在企業(yè)間的流動對我國HRD的特殊意義在於，有利於人才“非價格難題”的解決；在人力資源的流動中，價值是一個無法回避的問題。遷徙和流動HRD的實現(xiàn)，使“如何評估人力資源的價值？”“市場經濟條件下如何體現(xiàn)人才的價值？”“如何給予人才合理的報酬？”等等問題的解決更為迫切。

2 建立一種正確對待企業(yè)人力資源流動的新觀念

在引入HRD的新理解之前，我們對企業(yè)的以下做法理解并贊同：人力資源是企業(yè)的核心要素，所以盡可能將內部員工的流失率降到最低是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的先決條件之一。但是，在建立起新的HRD觀念後，我們對這種一味“將員工的流失率降低到零”的做法有了新的認識：

首先，采取一切措施防止員工辭職就是保護了企業(yè)的人力資本存量？答案顯然是否定的。正如前文所提到的，人力資本有別於物質資本的最大的特點之一是人力資本與人的不可分割性。因此，其創(chuàng)造效益的程度絕對要受到個體主觀意識的影響。若企業(yè)只是簡單的將員工的流動愿望阻截，則個體在需求的不到滿足的情況下，其工作積極性必然受到相當大的影響。對企業(yè)人力資本存量的衡量不能簡單的按人頭按學歷相加，只有發(fā)揮出來，與物質資本相結合的人力資本才是企業(yè)真正的財富。

其次，在完善的要素市場機制下，企業(yè)應該跳出狹隘的視野，站在市場的平臺上看待員工的正常流動。并逐步建立一種更為廣義的人員流動觀：是市場而不僅是你的公司決定員工的走向。美國Prudential公司便是最早建立“市場驅動”觀念的公司之一。例如，Prudential公司開展的“建立管理能力”的項目把招聘、培訓結合到一起，依賴一個復雜的計畫，使人才需求和流失具體化，并能幫助業(yè)務部門經理建立極為明確的人力資源規(guī)劃。該公司的人力資源部門把“將流失率降低到最低”的老目標轉變?yōu)?ldquo;對那些人離開，什麼時候離開施加影響”。

3 企業(yè)對企業(yè)間流動HRD的監(jiān)控手段之一：人力資源會計的相關計量

雖說企業(yè)要對人力資源流動要有宏觀視野，但對經濟主體的企業(yè)而言，自身的利益要得到絕對的保證才能引發(fā)其相關市場行為。由於企業(yè)對每個員工均有相當多的投入，如招聘費用、培訓費用、人員替代機會成本等等，這也從最容易理解的角度說明了企業(yè)對人員向外流動的消極態(tài)度的由來。

在新的HRD觀念下，建立人力資源會計的相關計量體系可以幫助企業(yè)在成本─收益分析的基礎上，對員工是否應該流動、何時流動、如何流動等提供量化的依據。

對於人力資源會計的內容，筆者在此不一一贅述，僅對與流動HRD相關的內容進行簡要論述。

筆者認為，滿足企業(yè)間的流動HRD的人力資源會計計量可以開辟專門的“員工流動價值計量”專項。在計量中，應該反映的資訊有：

1）個體人力資本的存量；

2）該個體以為組織創(chuàng)造的價值量；

3）大致相等的等量人力資本為類似的企業(yè)創(chuàng)造的價值量（即市場水平）；

4）人力資源在企業(yè)間流動時，本企業(yè)需要付出的成本（機會成本）；

5）人力資源在企業(yè)間流動時，本企業(yè)的收益或減少的損失。

有了“員工流動價值計量”的監(jiān)控，企業(yè)在對待員工的流動行為時就有了科學的指導：使企業(yè)從被動填補“人員流失”的缺口中解脫出來，主動的采取措施使自身在遷徙和流動人力資源開發(fā)中最大程度的受益。

三、一般性的結論

將人力資本理論納入人力資源管理的結果是，勞動力企業(yè)間的遷徙和流動也成為人力資源開發(fā)的手段之一。這種人力資源開發(fā)觀念的建立，不僅需要企業(yè)勇於接受新觀念，更需要作為獨立經濟實體的企業(yè)對這種特殊形式的人力資源開發(fā)給予監(jiān)督和控制。

總之，將企業(yè)間人員的流動作為人力資源開發(fā)的方式之一來探討，是一次新的嘗試，也許在短期內企業(yè)對這種人力資源開發(fā)的認可和投入不會很高。但我們有理由相信，隨著世界經濟的一體話，隨著中國勞動力要素市場的完善，這種基於“大人才觀”的微觀層面的人力資源流動開發(fā)必將受到企業(yè)全面的關注。

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