你發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)了嗎？
作者：曉莊 子荷　　


在我們的傳統(tǒng)思想中，取長(zhǎng)補(bǔ)短是一個(gè)人要持之以恒的修煉?；蛟S也因此，木桶理論在管理界長(zhǎng)盛不衰。主管們總是相信，員工最短的那塊板最終決定了他在團(tuán)隊(duì)中能發(fā)揮的價(jià)值，并因而把思考的落腳點(diǎn)放在一個(gè)重心上：如何補(bǔ)足這塊短板？

其實(shí)如此思考的不僅是主管，大多數(shù)人的思維都常常沉溺在如何糾正自己的弱點(diǎn)，以成為一個(gè)能盛更多水的木桶。就像偏科生永遠(yuǎn)要花大部分時(shí)間來補(bǔ)自己不擅長(zhǎng)的科目，因?yàn)榭荚囈吹氖强偡帧?

然而，隨著企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化分工越來越精細(xì)，主管們已經(jīng)越來越意識(shí)到：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比補(bǔ)其短板更有價(jià)值。

如果你可以了解下屬的優(yōu)勢(shì)，并加以合理的利用，你將發(fā)現(xiàn)你的團(tuán)隊(duì)會(huì)有突飛猛進(jìn)的進(jìn)步。就像一位專家所說：“成就和幸福的核心在于發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)，而不是糾正你的弱點(diǎn)。而第一步，就是識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)。”

對(duì)于主管來說，該如何去發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)？又該如何加以利用呢？

（曉 莊）



在某種程度上主管是決定下屬是否可以發(fā)光的試金石



優(yōu)勢(shì)，怎么就難得發(fā)光？

文 / 曉 莊



情境一：“金子何時(shí)才能發(fā)光？”

我從小就受“是金子，總會(huì)發(fā)光”這句話的影響。一旦有點(diǎn)懷才不遇感覺的時(shí)候，都會(huì)時(shí)常這樣安慰自己。這么多年，自己也以這種心態(tài)過得很快樂。

不過，工作得越久，我越覺得自己這種想法很可笑。作為一個(gè)脾氣好卻無甚個(gè)性的人，似乎在團(tuán)隊(duì)中總是那么容易被忽略，簡(jiǎn)直可有可無。畢業(yè)四年了，我總是在干著最平庸的工作，并且常常充當(dāng)著補(bǔ)丁的角色，更不要說發(fā)揮什么一技之長(zhǎng)。

就拿我現(xiàn)在這份工作來說吧。我已經(jīng)在公司工作將近一整年，本來我是計(jì)算機(jī)專業(yè)出身的，但主管似乎對(duì)我們這些80后員工有著天生的成見，我一來到這個(gè)部門，他說“你要先鍛煉鍛煉”，直接給我安排了打雜、輔助類的工作。結(jié)果是，一年下來，我也沒發(fā)光，反而是我的激情和銳氣，在日復(fù)一日中被磨得消失殆盡。甚至，我都懷疑自己還究竟有沒有優(yōu)勢(shì)，優(yōu)勢(shì)是什么。

感謝大學(xué)同學(xué)聚會(huì)讓我重新思考。要知道，我在同學(xué)的眼中還是個(gè)才子呢。同學(xué)們一致認(rèn)為，我精力充沛、思維開闊，有過軟件開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，這些都是我的優(yōu)勢(shì)。其實(shí)以前我也是這樣認(rèn)為的。

但是，自己清楚依舊解決不了問題。在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人都有自己的固定位置。對(duì)于我這樣剛剛做了一年的新人來說，由于沒有一份獨(dú)立完整的讓自己負(fù)責(zé)的工作，因此也不能充分展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，這就進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)——自己的優(yōu)勢(shì)不被發(fā)現(xiàn)，而優(yōu)勢(shì)也越來越不明顯。

我該怎么辦呢？能不能改變現(xiàn)狀呢？



情境二：優(yōu)勢(shì)如何有地放矢？

我做主管三年多了，也一直在摸索管理經(jīng)驗(yàn)。人人都說，主管要多了解下屬，才能知人善任。但我也發(fā)現(xiàn)，有些時(shí)候，對(duì)于下屬越了解，反而越會(huì)讓我陷入兩難境地，這讓我很苦惱。

舉個(gè)例子吧。一次，我和一個(gè)新來的下屬小汪一塊出差。航班因?yàn)樘鞖庠蛲睃c(diǎn)了，我有點(diǎn)著急，客戶那邊正在等著我們。小汪立刻打電話告知了客戶我們的情況，爭(zhēng)得了對(duì)方的理解。一路上，他也很周到細(xì)心。到了客戶公司，他跑前跑后的，而且總能在對(duì)方提出問題之前就先想到，并和我商量好解決方法，給客戶一個(gè)滿意的答復(fù)。這讓我眼前一亮，這種樂于為對(duì)方著想的人太適合做客戶管理工作了。

于是，我安排他專門負(fù)責(zé)管理客戶。但是，很快我就發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際工作中，小汪這個(gè)優(yōu)勢(shì)卻產(chǎn)生了一個(gè)明顯的負(fù)面效果，就是他過于考慮對(duì)方，以至于常常忽略了自己的利益，包括公司的利益。而且，因?yàn)樘?xì)致地為客戶著想，增加了太多的工作量，他又不擅長(zhǎng)合理安排，導(dǎo)致工作變得混亂而沒有效率，成效反而并不好。

面對(duì)這種情況，我真是左右為難。有心讓其他人替代小汪，又真沒人比他更細(xì)致，更能贏得客戶的滿意。我明白，這絕對(duì)是他的優(yōu)勢(shì)所在，但是，我卻不知道該如何利用好這個(gè)優(yōu)勢(shì)。



情境三：打個(gè)顛倒，發(fā)現(xiàn)“有才”員工

我是國內(nèi)一家著名電子公司營銷部的負(fù)責(zé)人，手下有上百名員工，也算一個(gè)不小的隊(duì)伍了。這么多人來自五湖四海，年齡各異，自然各有特點(diǎn)。也許在別人看起來很混亂，不過在我眼中，他們每個(gè)人身上都有不可小視的優(yōu)勢(shì)，也正是這些優(yōu)勢(shì)，成就著公司的事業(yè)。

常常聽身邊的朋友抱怨，“為什么下屬總有這么多毛病”？其實(shí)我以前也是這樣，總覺得下屬用起來不順手，自己累得身心俱疲。但后來我偶然發(fā)現(xiàn)，其實(shí)只要改變一下思路，你的員工遠(yuǎn)比你想像得要“有才”。

我曾經(jīng)面試過一位下屬——小陳?？催^他的履歷后，感覺就只有兩個(gè)字——平庸。可能因?yàn)樗郧暗墓ぷ骺偸遣豁樌?，因此也顯得很不自信，見面后給人的整體感覺很萎靡，不像現(xiàn)在的很多年輕人自信到爆棚。不過在他簡(jiǎn)歷中，我發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)與眾不同的信息，他高中居然復(fù)讀過四年。我很快了解到，正是這一點(diǎn)使他不斷遭受嘲笑，也使他在應(yīng)聘中屢屢受挫，但我可不這么想，一個(gè)能堅(jiān)持復(fù)讀四年的人，需要多么大的毅力??！

我對(duì)小陳說：“你一定能成功！”這讓小陳大感驚訝。“你看你復(fù)讀了四年，終于考上了理想的院校，說明你非常有毅力，非常執(zhí)著，就憑這種精神，做什么都能成。”我解釋說。

明顯可以看到，小陳為之一振，眼中開始有火花在跳躍。

小陳果然證明了他的毅力。我將最難啃、最難伺候的大客戶都交給了他。但在接下來的半年中，他幾乎全部搞定了這些客戶，并且還開發(fā)了幾個(gè)很有價(jià)值的新客戶。

我也留意他的工作方法，其實(shí)就是堅(jiān)持不懈地去與客戶溝通。甚至有客戶告訴我，每天他接到的第一個(gè)電話，都是小陳打的。不少客戶就是被他的誠意和堅(jiān)持所打動(dòng)，并因此更加信賴我們公司。

接下來，小陳的變化就更大了。他的自信心大有改善，而且愈發(fā)努力和勤奮。兩年后，小陳已經(jīng)成為了我們河北分公司的副總經(jīng)理了。

對(duì)于我的知遇之恩，小陳充滿了感激。他說，他也要像我一樣，做一個(gè)能夠挖掘和欣賞下屬優(yōu)勢(shì)的上司。管理

責(zé)任編輯：子 荷





發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)

文 / 子 荷

優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個(gè)特長(zhǎng)——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，并使其有用武之地。同時(shí)在這一過程中

將員工個(gè)人的特長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的業(yè)績(jī)。



所有生活在這個(gè)時(shí)代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。

什么是合適的崗位？其實(shí)就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)的崗位。

優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個(gè)特長(zhǎng)——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，并使其有用武之地，同時(shí)在這一過程中，將員工個(gè)人的特長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的業(yè)績(jī)。

這注定是一個(gè)皆大歡喜的結(jié)局：?jiǎn)T工在自己本來就擅長(zhǎng)的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵(lì)；經(jīng)理人因?yàn)橹松迫?，收獲更多尊重和認(rèn)可，以及整體部門的高工作效率和業(yè)績(jī)。

那么，現(xiàn)在讓我們先從結(jié)局回到開始，作為經(jīng)理人，該怎樣來認(rèn)識(shí)員工的優(yōu)勢(shì)，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)？



相信每個(gè)人都有所長(zhǎng)

其實(shí)“用人所長(zhǎng)”已是個(gè)熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經(jīng)理人認(rèn)為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠(yuǎn)也改正不完的缺點(diǎn)。

但事實(shí)上，如果從利用優(yōu)勢(shì)的角度來觀察，沒有人會(huì)反對(duì)這個(gè)結(jié)論：每個(gè)人總是有長(zhǎng)處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當(dāng)經(jīng)理人的視野被員工的那些弱點(diǎn)充斥時(shí)，他將沒有眼光再去關(guān)注員工的長(zhǎng)處；而當(dāng)他想不遺余力地消除員工的那些缺點(diǎn)時(shí)，他就更沒精力再去思考如何發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。

人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會(huì)首先承認(rèn)員工的不平庸，進(jìn)而從每個(gè)普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的東西，并加以引導(dǎo)和開發(fā)。



從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)開始

即使你是個(gè)非常關(guān)注員工長(zhǎng)處的經(jīng)理人，是否也會(huì)過于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)？要知道，和那些必須經(jīng)過開發(fā)才能具有的優(yōu)勢(shì)相比，顯然，現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)更容易快速轉(zhuǎn)化為效率和業(yè)績(jī)。

研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)事情懷有熱情，并且做起來行云流水，無師自通，就證明這是他的優(yōu)勢(shì)所在。所以，經(jīng)理人如果能深入去觀察和了解員工，準(zhǔn)確地找出他的優(yōu)勢(shì)并非難事。比如有人擅長(zhǎng)把任何枯燥的主題都表達(dá)得生動(dòng)有趣，有人總能預(yù)感沖突并擅長(zhǎng)化解糾紛，還有些人，看上去總是運(yùn)氣超棒，能那么容易地贏得他人的信任。一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工具有這樣的能力，千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點(diǎn)或培養(yǎng)什么潛能，立刻利用就好。



換一個(gè)角度看缺點(diǎn)

有人說，垃圾是放錯(cuò)了地方的寶貝。用在人的長(zhǎng)短處上也有一定的可比性。不得不承認(rèn)，因?yàn)榻逃钠罨蛏鐣?huì)偏見等原因，某些被大家公認(rèn)的缺點(diǎn)實(shí)際上是一種誤判，或者和優(yōu)點(diǎn)之間界限模糊。也就是說，通常有可能你覺得是一個(gè)弱點(diǎn)，但實(shí)際上是一個(gè)優(yōu)勢(shì)。比如：一個(gè)員工斤斤計(jì)較，但從優(yōu)勢(shì)的角度看，他是不是恰恰是管理倉庫的最佳人選？另一個(gè)員工愛吹毛求疵，這是一個(gè)質(zhì)檢員該擁有的多好的品質(zhì)??！

對(duì)于經(jīng)理人來說，更難得的好處還在于，員工通常會(huì)為自己的缺點(diǎn)而感到自卑，如果你卻把它轉(zhuǎn)變成了優(yōu)點(diǎn)，他定會(huì)因此而自信滿滿，激發(fā)出難以想像的工作熱情！



潛能，是試出來的

杰克·韋爾奇說過：“要相信，員工的潛能絕對(duì)超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會(huì)得到一筆驚人的財(cái)富。”在很長(zhǎng)時(shí)間里，也有不少經(jīng)理人非常關(guān)注發(fā)掘員工的潛能，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢(shì)不同，潛在優(yōu)勢(shì)不是僅僅通過觀察就能發(fā)現(xiàn)的，經(jīng)理人需要提供更多機(jī)會(huì)讓員工去嘗試，并允許他在嘗試中犯錯(cuò)誤。這既包括對(duì)本職工作的創(chuàng)新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，挖掘員工潛能不是個(gè)簡(jiǎn)單的單一環(huán)節(jié)，經(jīng)理人還需要去激勵(lì)員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現(xiàn)其潛能苗頭之后去投入精力乃至財(cái)力幫助其開發(fā)，放大潛在優(yōu)勢(shì)。如果沒有這個(gè)決心和準(zhǔn)備，就不要抱怨員工沒潛能。

責(zé)任編輯：曉 莊





如何利用員工的優(yōu)勢(shì)

文 / 九 州

一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)意味著做某件事能持續(xù)近乎完美的表現(xiàn)。主管，你運(yùn)用好你下屬的這種能力了嗎



在你的團(tuán)隊(duì)中，是不是通常都有以下這幾類人？對(duì)這幾類人，該如何利用他們的優(yōu)勢(shì)，又如何讓他們持續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)呢？



利用優(yōu)勢(shì)也非無視弱點(diǎn)

許多時(shí)候，人的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)并不是非此即彼、相互對(duì)立那么簡(jiǎn)單。比如：有的人樂于助人，具有合作精神；但同時(shí)又非常具備競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在不完備的情況下可能具有破壞力。這樣的員工，一方面善于協(xié)作，但另一方面又會(huì)挑起事端。

因此，在利用員工優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，也不能無視他的弱點(diǎn)。一個(gè)很好的解決辦法是將能力互補(bǔ)的員工形成合作搭檔，既相互支持又相互制約。比如：有的員工服務(wù)意識(shí)很強(qiáng)，但常常無原則，那么就需要請(qǐng)?jiān)瓌t性強(qiáng)的員工與他搭檔，會(huì)使得既服務(wù)周到又兼顧雙方的利益。



如何優(yōu)化“工作狂”

“工作狂”型員工，其優(yōu)勢(shì)通常是具有很強(qiáng)的成就意識(shí)和執(zhí)行力，同時(shí)也通常都具備很強(qiáng)的技能和才干。首先，主管要讓他感覺到：“我很重要。”不要害怕你時(shí)常讓他加班他會(huì)不高興，這樣的員工通常喜歡忙碌，如果閑下來則會(huì)產(chǎn)生不安全感。

其次，幫助他測(cè)量和量化自己的工作。這樣會(huì)讓“工作狂”更產(chǎn)生成就感。而且，對(duì)于工作狂不僅要進(jìn)行贊美和獎(jiǎng)勵(lì)，更要給他定下更高的目標(biāo)，讓他去完成，這樣他的干勁會(huì)更大。要不斷挖掘他其他方面的優(yōu)勢(shì)，為他創(chuàng)造更多挑戰(zhàn)自我的工作機(jī)會(huì)。

再次，給他適合的搭檔。“工作狂”通常最討厭“懶人”，你要將同樣勤奮并且具有合作、輔助精神的人安排給他，與他共同工作。



如何優(yōu)化“萬能膠”

這類員工，他們的優(yōu)勢(shì)通常是適應(yīng)性強(qiáng)，有一定的行動(dòng)力，但弱點(diǎn)是沒有特別突出的能力優(yōu)勢(shì)，也較容易隨遇而安。因此，主管要告訴他你對(duì)他的定位，你給他設(shè)計(jì)的工作方向。比如：這類員工比較適合執(zhí)行需要立即行動(dòng)的短期任務(wù)，同時(shí)他們會(huì)在執(zhí)行一項(xiàng)新的任務(wù)中找到舒適感，從而感覺到自身能力的價(jià)值。

對(duì)于這類員工，主管還要有意尋求他的能力優(yōu)勢(shì)，比如：專注度、學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識(shí)（通常這類員工還會(huì)有這些優(yōu)勢(shì)）。可以讓他們?nèi)プ鲆恍﹩T工的輔導(dǎo)員、客戶服務(wù)之類的工作。

由于這類人通常是靈活多變的人，因此他們的彈性也非常大。主管不妨交給他們一些需要調(diào)整和持續(xù)改善的工作，并且讓他們將經(jīng)驗(yàn)總結(jié)下來。



如何優(yōu)化“知心人”

這類員工，通常都是非常善于溝通、善于建立社會(huì)關(guān)系的人。無論是對(duì)內(nèi)部同仁，還是對(duì)外部員工，溝通都是他們最擅長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于這樣的員工，不妨讓他們擔(dān)當(dāng)團(tuán)隊(duì)的潤滑劑、傳播者和紐帶。當(dāng)然，主管同樣要發(fā)掘這類員工的其他優(yōu)勢(shì)。比如：這類員工如果具有分析能力、審慎的態(tài)度、公平之心、體諒他人的優(yōu)勢(shì)，那么就可以有更大的發(fā)揮空間。

甚至，讓他成為你的副手或耳目。因?yàn)樗倪@些優(yōu)勢(shì)是一個(gè)成熟期的團(tuán)隊(duì)中，上司所需要的能夠幫助自己推進(jìn)團(tuán)隊(duì)事業(yè)的人。

最后，說到運(yùn)用員工優(yōu)勢(shì)的原則，那一定是：讓員工在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域工作。很多主管常常高估了激勵(lì)的力量，要知道在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域工作，即使沒有激勵(lì)照樣可以干得很好。同理，激勵(lì)也不可能使一個(gè)人在自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)。讓員工的優(yōu)勢(shì)，和他的工作任務(wù)匹配，一定會(huì)讓你事半功倍。管理

責(zé)任編輯：子 荷

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