如何讓績效考核發(fā)揮作用

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 為了了解過去一年中A公司績效考核制度的執(zhí)行情況,筆者走訪了A公司近30名中高層以上管理人員,并做了一次A公司實施績效考核前后的全員對比問卷調(diào)查。對于績效考核制度在A公司的執(zhí)行情況,筆者感觸頗多,主要體會是企業(yè)各層各級管理人員在績效考核執(zhí)行過程中難過人情關、組織關。

  服務過程中,筆者發(fā)現(xiàn)A公司員工對績效考核制度的普遍態(tài)度是認可的,認為績效考核的出發(fā)點是好的,起到提高員工工作積極性的作用,但是對績效考核制度的一些關鍵環(huán)節(jié)提出不少問題,其中很多問題在企業(yè)中普遍存在。

  1.“憑什么評我不合格?”和“優(yōu)秀還是少當為好”

  為提高員工工作的積極性,績效考核制度中明確規(guī)定了考核結果中員工“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”和“不合格”的強制分布比例?;卦L中,A公司的管理人員普遍認為強制分布制度應當取消。問及原因,有代表意義的回答是:面對員工提出的“憑什么評我不合格”的問題,管理人員沒有辦法給出合理的解釋。當問及深層原因時,他們說一是評價沒有真實的依據(jù),二是與員工之間的關系都不錯,今后的工作也需要員工支持,強制分配成“不合格”(將直接影響員工的績效獎金),今后的工作就不好開展了。更有甚者,管理人員甚至連“優(yōu)秀”都無法評出,員工會說“大家的工作都差不多,如果有人是‘優(yōu)秀,那么今后不好完成的工作,就都讓’優(yōu)秀‘去做好了”.

  2.“大家的工作都差不多嗎?”

  真的是大家的工作都差不多嗎?這涉及績效目標值的設定問題。問及業(yè)績目標值的設定過程,大部分管理人員的回答是,員工先填寫,自己審核通過后執(zhí)行。這樣得出的業(yè)績目標值往往是“起評分”,而不是“員工跳起來夠得著的優(yōu)秀分”.于是在績效考核期末,大家的業(yè)績得分基本上都是滿分,只能通過態(tài)度得分和能力得分來區(qū)分優(yōu)劣。以客觀因素為重的業(yè)績得分發(fā)揮不了作用,而主觀因素為重的態(tài)度能力得分變成了主要手段,難免員工會提出“憑什么評我不合格”的質(zhì)疑。
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