一、壟斷產(chǎn)業(yè)步入變革期
　　國(guó)內(nèi)目前的行業(yè)壟斷大致可以分為三種情況：一是自然壟斷，即通過(guò)對(duì)關(guān)系公眾利益的有限資源的獨(dú)占、國(guó)有獨(dú)資經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致的壟斷，例如城市的供電和供水系統(tǒng)。二是行政性壟斷，即政府及其所屬部門(mén)利用行政權(quán)力，直接從事基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與經(jīng)營(yíng)形成的壟斷，例如政府鐵道部從事鐵路的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)、信息產(chǎn)業(yè)部從事電信的建設(shè)和經(jīng)營(yíng)。三是市場(chǎng)壟斷或經(jīng)濟(jì)壟斷，在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域中，少數(shù)市場(chǎng)主體通過(guò)合謀行為或市場(chǎng)兼并控制行為形成的壟斷，例如彩電行業(yè)以前的價(jià)格聯(lián)盟。第三種壟斷形式是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)憑借自身經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)所形成的，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種形態(tài)；前兩種壟斷形式，是基于行政特許或資源獨(dú)占的優(yōu)勢(shì)所形成的，這樣的企業(yè)相對(duì)脫離市場(chǎng)環(huán)境，所以是變革的主要對(duì)象，也是本文所討論的主要對(duì)象。

　　很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，航空、鐵路、郵政、電力、電信及鹽業(yè)、煙草等行業(yè),憑借壟斷和專(zhuān)營(yíng)優(yōu)勢(shì)在牟取超額利潤(rùn)的同時(shí)，造成普遍性的行業(yè)效率低下、資源浪費(fèi)、服務(wù)落后、技術(shù)創(chuàng)新停滯，進(jìn)而產(chǎn)生腐敗和分配不公等深層問(wèn)題。隨著中國(guó)加入WTO，上述問(wèn)題日顯突出。于是國(guó)家試圖通過(guò)拆分重組、建立準(zhǔn)入機(jī)制等方式打破長(zhǎng)期以來(lái)的行業(yè)壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以帶動(dòng)行業(yè)發(fā)展。從電信的拆分到航空公司的重組，從電力“競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”到建立“行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制”，在一片打破壟斷的呼聲中，中國(guó)的壟斷行業(yè)正在進(jìn)入一個(gè)前所未有的變革時(shí)期。

　　二、壟斷企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

　　在當(dāng)前的變革環(huán)境中，壟斷行業(yè)既要經(jīng)歷包括改制、重組在內(nèi)的“硬性轉(zhuǎn)變”，又要經(jīng)歷從保守到開(kāi)放、從行政化管理到市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的“軟性轉(zhuǎn)變”。而以“人”和“人的管理”為核心的軟性轉(zhuǎn)變，很大程度上決定著這些壟斷企業(yè)變革之后的生存與發(fā)展。

　　壟斷企業(yè)基本都是大型國(guó)有企業(yè)，具有大型國(guó)企的一般性特征。所以，國(guó)有企業(yè)所具有的管理問(wèn)題,在壟斷企業(yè)中都有不同程度的體現(xiàn)。又由于壟斷企業(yè)長(zhǎng)期處于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，人力資源像其他被企業(yè)壟斷的資源一樣，不為企業(yè)視為稀缺資源，沒(méi)有受到足夠重視和開(kāi)發(fā)。主要問(wèn)題表現(xiàn)在三個(gè)層次上：

　　在認(rèn)識(shí)層面上，忽視人力資源管理的作用。壟斷企業(yè)對(duì)人的管理，長(zhǎng)期以來(lái)還處于傳統(tǒng)行政管理階段，管理的重點(diǎn)在于如何將人管好、如何控制人工成本，忽視人力資源管理。主要的表現(xiàn)就是人力資源部門(mén)定位較低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。

　　在機(jī)制層面上，管理制度相對(duì)缺乏和陳舊。壟斷企業(yè)對(duì)人的管理僅局限于人事管理范疇，強(qiáng)調(diào)管理和控制、輕視開(kāi)發(fā)和激勵(lì)。相應(yīng)地，人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、分配、激勵(lì)等制度或者不健全，或者沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的老辦法。早已不能適應(yīng)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的需要。

　　在操作層面上，管理責(zé)任缺乏合理分配，有效性差。壟斷企業(yè)一般實(shí)行人事部門(mén)直線(xiàn)管理的模式，從定編到加班費(fèi)核定都由人事部門(mén)一手操作。一方面，人事部門(mén)管理難度大、工作負(fù)荷和壓力大；另一方面，直線(xiàn)管理者和一線(xiàn)員工不斷抱怨人事部門(mén)不了解業(yè)務(wù)、管理不到位。但了解業(yè)務(wù)和員工實(shí)際情況的直線(xiàn)管理者，并不承擔(dān)太多人力資源管理責(zé)任，疏于與員工的溝通交流、忽視對(duì)員工的考評(píng)激勵(lì)。員工個(gè)人則往往將自己視為被管理對(duì)象，心態(tài)上與管理者相互對(duì)立。以上種種，造成“管理者不愿管、員工不自覺(jué)、人事部門(mén)管不了”的現(xiàn)象，最終表現(xiàn)出工作效率低，責(zé)任心嚴(yán)重不足。

　　以上三個(gè)層面的問(wèn)題，根源在于“非市場(chǎng)化”——非市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、非市場(chǎng)化的管理機(jī)制和非市場(chǎng)化的人力資源。

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