?。瞬呕貓?bào)與激勵(lì)機(jī)制

　　壟斷企業(yè)的工作以往與優(yōu)厚待遇、特權(quán)、灰色收入相聯(lián)系，造成人員進(jìn)取心弱而優(yōu)越感強(qiáng)，人均效率相對(duì)低下而人工成本偏高。企業(yè)的壟斷地位被打破后面臨最緊迫的人才瓶頸，就是如何確保從人力資源市場(chǎng)上吸引到優(yōu)秀人才、如何激勵(lì)和保留核心人才。變革的過(guò)程也是人員分流、冗員減員、核心人才流失的過(guò)程，因而回報(bào)與激勵(lì)機(jī)制既要與冗員的靈活處理和政策照顧相協(xié)調(diào)，緩解組織震蕩，也遵從市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)、參照市場(chǎng)水平、打破平均主義、保證核心員工的激勵(lì)有效。

　　市場(chǎng)化回報(bào)與激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人員和崗位實(shí)行價(jià)值管理。一是通過(guò)價(jià)值評(píng)估確定崗位相對(duì)價(jià)值的大小，考慮任職者的素質(zhì)水平，并將人力資源市場(chǎng)的定價(jià)機(jī)制引入企業(yè)，綜合確定企業(yè)人員的價(jià)值回報(bào)。二要與績(jī)效管理有效關(guān)聯(lián)，建立起完整的“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配”價(jià)值鏈。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益，也包括挑戰(zhàn)性崗位的任職、職位的晉升、機(jī)會(huì)的獲得等。既給員工以目標(biāo)和壓力，又給員工以回報(bào)和機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)起員工的積極性和能動(dòng)性、提高企業(yè)在外部人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　?。髽I(yè)文化建設(shè)機(jī)制

　　企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和組織氛圍，如同企業(yè)的“場(chǎng)”，既是一種物質(zhì)存在，又看不見(jiàn)、摸不著，但在吸引人、凝聚人、激發(fā)人方面，作為無(wú)形的力量發(fā)揮著強(qiáng)大效力。企業(yè)文化積淀于企業(yè)的系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)，養(yǎng)成于企業(yè)的人力資源管理。壟斷企業(yè)本質(zhì)上并不關(guān)注企業(yè)文化，或者把企業(yè)文化與思想政治工作混為一談。在企業(yè)變革階段，企業(yè)文化再造絕不容忽視。

　　再造企業(yè)文化，先要分析現(xiàn)有文化，厘清現(xiàn)有文化的生成及優(yōu)劣。然后確立適合企業(yè)風(fēng)格、市場(chǎng)導(dǎo)向和鼓勵(lì)創(chuàng)新的新文化，還要將文化落實(shí)成為員工的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。由于企業(yè)文化具有很強(qiáng)的隱性和慣性，使得文化變革具有很強(qiáng)的惰性和難度，因而文化變革是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不可能一蹴而就。

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