讓績效管理真正有效的路徑
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總部員工月度考核和部門季度考核都進行得很認真，從員工考核結(jié)果上看大家表現(xiàn)都很不錯;但是當年底到來的時候，老總卻發(fā)現(xiàn)集團整體績效只能是差強人意。
于是，年終總結(jié)會議上老總挨個打了各個部門的板子，但最終把問題歸結(jié)在人力資源部主導的績效考核上，認為一定是人力資源部沒有認真執(zhí)行考核，否則怎么會出現(xiàn)這種員工績效和企業(yè)整體績效背離的現(xiàn)象呢?
人力資源部經(jīng)理當然一肚子委屈，但也有口莫辯、無可奈何，然而更多的是茫然。
【分析】
1、這不是最壞的表現(xiàn)
我敢打賭，這個案例里的情形不只發(fā)生在上面這家企業(yè)，其他企業(yè)只不過程度不同而已。當然，如果不是這位老總?cè)绱思怃J地指出這個問題，放在大多數(shù)企業(yè)，只要績效管理還在一個周期接一個周期地繼續(xù)下去，或者說這個游戲繼續(xù)玩下去，那么人力資源部雖然曉得其中情形，但樂見這種皆大歡喜的局面持續(xù)下去。
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