調(diào)公平

眾所周知，薪酬體系設(shè)計(jì)很重要的一點(diǎn)就是內(nèi)部的公平性，這一點(diǎn)體現(xiàn)在方方面面。

一是地區(qū)差。這是一個(gè)很多全國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)都必須面對(duì)的問(wèn)題：薪酬沒(méi)有地區(qū)差距吧，大家呼吁不公平；有差距吧，又會(huì)為人員的跨區(qū)域調(diào)動(dòng)帶來(lái)麻煩。

二是工齡工資問(wèn)題。這個(gè)薪酬科目是否應(yīng)該有，有的話定多少，是否各層級(jí)人員應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)一致，都需要考慮。

三是內(nèi)退人員與現(xiàn)職人員的薪酬公平問(wèn)題?，F(xiàn)職人員進(jìn)行薪酬調(diào)整，是否內(nèi)退人員也應(yīng)聯(lián)動(dòng)。

四是在部分上市的國(guó)有企業(yè)，上市的主業(yè)人員執(zhí)行一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，存續(xù)部分的非主業(yè)人員執(zhí)行另外一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)，兩者如何平衡？

五是許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部多種身份人員的同工同酬問(wèn)題。比如某校企業(yè)就存在學(xué)校編制、校企編制、聘任制、派遣制、臨時(shí)工等多種勞動(dòng)契約形式，不同形式的人員在從事同一工作時(shí)，收入差距可能是數(shù)倍，這是不符合《勞動(dòng)合同法》要求的，如何向統(tǒng)一的方向調(diào)整？

類似的問(wèn)題很多，因此，許多企業(yè)的薪酬調(diào)整，特別是微調(diào)，往往是針對(duì)以上問(wèn)題的局部修正，目的是使得企業(yè)內(nèi)部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。

調(diào)差距

對(duì)于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。比如：在某國(guó)有房地產(chǎn)公司，一個(gè)有能力的中層干部收入水平僅是行業(yè)水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導(dǎo)致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，也難以從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才。再比如，某創(chuàng)業(yè)板上市公司，老總們都是股東，給自己定的工資標(biāo)準(zhǔn)一直比較低，而中層的收入怎么說(shuō)也不好超過(guò)老板們，這就帶來(lái)了一個(gè)問(wèn)題，就是職業(yè)化的、高水平的中層團(tuán)隊(duì)遲遲建不起來(lái)，原有的人員流失，而優(yōu)秀的人才又引不進(jìn)來(lái)。

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