類似于醫(yī)療中的疾病診斷，菲佛和薩頓給管理者列出了一個診斷管理問題的參考程序。他們要求，如果你要采用某種管理舉措，那么，你可以先詢問自己幾個問題，看看能否得到滿意的回答。如果回答滿意，就繼續(xù)前行，直到完成操作；如果回答不滿意，就別白費勁，隨時打住。這些問題是：

　　1.這一舉措對組織和人持有什么樣的假設(shè)？倘若該做法確實有效，組織和人應(yīng)該是怎么樣的？

　　2.在你和你的同事看來，這些假設(shè)里有哪些看似合理？有哪些看似有誤或者可疑？

　　3.如果假設(shè)是錯的，這種舉措還能取得成功嗎？

　　4.你和你的同事應(yīng)該怎樣快速、便捷地收集數(shù)據(jù)，檢驗假設(shè)的合理性？

　　5.你還能想到哪些管理概念和實踐可以解決同樣的問題，這些概念與你對人及組織的看法相吻合？

　　菲佛以美國學(xué)校中的績效工資制度為例，說明了這種分析的重要性。一百年前，泰羅的徒弟庫克，曾經(jīng)就學(xué)校管理問題進行了廣泛的調(diào)研，提出了推行績效工資的建議。此后，美國一致有人進行這方面的改革，有一定比例的學(xué)校采用了績效工資方案。如果僅僅看制度條文和經(jīng)驗總結(jié)報告，那么十有八九你會對學(xué)?？冃ЧべY制度得到一個能夠提高效率、提高教學(xué)質(zhì)量的印象。然而且慢，你很可能忽視了一些重大前提。實際上，學(xué)校推行績效工資，是隱含著以下假設(shè)的：首先，老師對學(xué)生的學(xué)習(xí)好壞和成就高低起著決定作用，甚至是唯一決定因素；其次，學(xué)習(xí)情況可以用年度考試精確衡量，考試成績能夠準(zhǔn)確反映學(xué)生實際水平；再次，經(jīng)濟刺激能夠極大地、最少是充分地激發(fā)教師的工作動機，按績效付工資能夠使教師做出更大更有效的努力；最后，教學(xué)是每個教師的獨立活動，不依賴學(xué)校的其他人或者依賴度很低?，F(xiàn)在，你憑借常識和你曾經(jīng)的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，判斷一下上面這些假設(shè)是否靠得住。如果你覺得憑借你的常識不足以做出判斷，可以再閱讀相關(guān)研究報告；如果還不足，可以再搜尋更多數(shù)據(jù)資料，直到有了充分的證據(jù)為止。

　　菲佛指出，大量的研究表明，學(xué)校中的績效工資制度是很荒謬的，因為這些隱含假設(shè)沒有一條是成立的。如果一個教師說：“我就是為了掙錢才以教書為業(yè)”，你會相信他是位好教師嗎？績效工資能夠避免教師在考試中“放水”使學(xué)生成績虛假提高嗎？教師為了自己得到高報酬，還能進行團隊合作嗎？顯然，采用績效工資制度，對于教師來說并不合適。

　　那么，是不是績效工資制度就一概不能使用呢？也不盡然。有些工作，好壞完全取決于個人努力，工作成果能夠精確衡量，操作沒有不確定性，也不需要創(chuàng)造性發(fā)揮，那么，這種工作實行績效工資制度就可能是恰當(dāng)?shù)?。循證管理的本質(zhì)，就是一切以證據(jù)為準(zhǔn)，堅持實事求是。只要采納最佳證據(jù)，而不是被傳言所惑，就可以取得更好的組織績效。

　　對于循證管理，菲佛和薩頓半調(diào)侃半正經(jīng)地提出了他們自己的“法則”。所謂菲佛法則是：“不要光對新東西感興趣，我們應(yīng)當(dāng)著眼于真東西。”所謂薩頓法則是：“如果你覺得自己有個新點子，其實不然—可能早就有人想到過它。這個點子也并非原創(chuàng)，是我從別人那兒偷來的。”

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