這里所說的敢于講話主要是指，在企業(yè)里是否經常會出現不同的聲音，員工是否具有創(chuàng)新的表現。特別是廣告、咨詢和ＩＴ產業(yè)以及高科技企業(yè)，新思維和新發(fā)明越來越成為企業(yè)發(fā)展的法寶和根本。但是，這些企業(yè)的管理者又會因為一些傳統(tǒng)的管理手段和觀念，導致創(chuàng)新意識被壓制和扼殺。

如在開討論會的時候，與會者的思維得不到激發(fā)，發(fā)言不積極，動腦筋的路子在舊有的框框里面打轉。那么這多半是由于主持者在會議開始的階段率先發(fā)言，本以為拋磚引玉，結果卻定下了討論會的調子。當大家的思維被限定得很狹窄以后，創(chuàng)新就無從談起，特別是當主持者的權威性較高的時候，與會者就不愿意當面提出不同意見，發(fā)表的言論自然流于應付。當該團體的構成中權威人士較多的時候，更會使與會者謹慎選擇發(fā)言內容，以避免因失誤而造成自己的難堪。據研究，開會的時候存在這樣一個規(guī)律：參會的人數越多，講假話、套話的幾率越大。

員工不敢講話還體現在日常事務操作的方式選擇上面。應該說，很多組織里面都存在一種強勢邏輯，這是長期的經驗積累和驗證沉淀下來的。使用經過證明是正確的方法來解決問題，是為了提高效率和確保正確，但是無形當中也限制了對新方法的尋求。如果市場狀況已經變化，而企業(yè)內部沒有及時察覺和應變，那么原來的成功經驗反而會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。盡管許多員工在處理事務的時候有新的思想，但是卻常常因為擔心自己的革新不成熟導致失敗或者其他人有看法，有話都悶在肚子里。

導致這些現象產生的原因有很多。一方面，領導者的過于強干會導致下屬的依賴性逐漸增強，提出異議的動力降低，心理壓力增高。另一方面，企業(yè)領導者在招聘員工的時候本來就可能從個人感覺出發(fā)，選擇的員工很可能都是同一類人，這就自然導致思維的雷同。即使新來的人能帶來一些新思維，也會很快被環(huán)境所同化。如果在平時的工作當中勇于提出不同看法的員工得到的常常是諷刺、批評和打擊的話，也會嚴重挫傷他們思考的積極性，最終變成只會執(zhí)行的操作者。

要改變這種狀況，首先是領導者要有意識地矯正團體的思維。階段性的安排企業(yè)文化建設的主題宣講活動，打消團體內部的拘謹，提倡多提新思路，大膽說真話，同時還要批判說假話取悅領導者的行為，讓這樣的人事實上得不到晉升。在開討論會或者頭腦風暴會的時候，注意領導藝術的運用，在提建議的階段嚴禁批判或反對別人的觀點，以保證提案的數量。在例行的考核方面，對提出有價值的新思路和項目的人給予獎勵，用物質手段來激發(fā)員工的創(chuàng)新。此外，適當培訓員工，以提高素質基礎、學習創(chuàng)新方法，增強員工的思考能力，并且讓他們體會到創(chuàng)造所帶來的成就感，為企業(yè)營造樂于表達和創(chuàng)新的氛圍。

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