每個企業(yè)的激勵機制都不會完全一樣的，因為“世界上沒有相同的兩片樹葉”，因為行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據自身情況設計自己的激勵-約束機制，個性化設計。

　　處于困難時期的企業(yè)不要以為激勵機制的建立排不上日程，因為“分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小”，激勵就是“分蛋糕的方法”；經營狀況好的企業(yè)也不要以為自己的激勵就不需要創(chuàng)新了，人在不斷變化，激勵也需要不斷創(chuàng)新。

　　首先，激勵和約束機制是現代企業(yè)制度的重要內容。

　　現代企業(yè)制度包括三項基本內容：1、公司法人治理機制；2、激勵-約束機制及績效評估制度；3、人才選拔機制。

　　在某種意義上，法人治理與人才選拔也是激勵-約束機制的一部分內容。

　　什么是激勵機制？什么是約束機制？

　　先要看看什么是機制？從字面上講，“機”是指事物變化的原因、規(guī)律，即要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動規(guī)則。機制可以理解為包含事物發(fā)展變化的規(guī)律和使其健康發(fā)展的制度。

　　“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。一定的激勵機制會“自動”地導致激勵客體的一定行為，呈現出某種規(guī)律性。激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。激勵機制對于企業(yè)的高層、中層、基層都是一個迫切需要解決的問題。

　　“約束機制”是根據經營業(yè)績及對約束客體各種行為的監(jiān)察結果，約束主體(企業(yè)所有者或市場)對約束客體(企業(yè)經營者或內部控制人)作出適時、公正的獎懲決定。約束包含以下幾個方面：對權力的約束，建立較完善的監(jiān)督機制，對瀆職者采取懲罰措施。

　　例如，許繼的四條企業(yè)“死亡線”：(1)企業(yè)員工年淘汰率低于2%，企業(yè)必然死亡；(2)科技人員比例低于2%，企業(yè)必然死亡；(3)員工收入當中“活的”比例低于20%，企業(yè)必然死亡；(4)企業(yè)精英持股比例低于10%，企業(yè)必然死亡。經過多年努力，許繼年度淘汰比例確定在5%-8%之間；建立了業(yè)績工資制度，目前員工平均業(yè)績工資已經占總工資的60%以上；建立了人才引進制度，各類專業(yè)技術人才占總人數的59%。

　　第二，激勵和約束是HRM的核心。

　　企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性。我們要對一個觀念進行改變：人力資源管理只是人力資源部的事情，與我部門經理無關。多數職員都碰到過糟得透頂的經理，他們視人如草芥，總認為員工一輩子都無創(chuàng)見；他們對員工總是漠不關心、居高臨下，甚至濫用員工；這些人的聆聽技巧和反饋方式很糟糕；他們不會分派任務，不會培養(yǎng)人，不會進行業(yè)績評估，辦事也沒有輕重緩急；他們脾氣暴躁，對人缺乏耐心；這種經理創(chuàng)造了一個充滿恐懼和偏執(zhí)狂的工作環(huán)境。

　　經理人終日忙于計劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復返了。當代經理人面臨著一個新時代的來臨，他們必須運用適當的人際關系技巧來激勵員工，必須建立起一種關系使整體整合的威力大于個體簡單相加之和；如今的經理人必須培養(yǎng)積極的工作關系以加強員工的自尊；他們必須對員工加以培訓，讓員工人盡其才；他們必須促使員工提高工作業(yè)績；與此同時，經理人還必須創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，為自己員工的個人發(fā)展提供機會；經理人必須重視對有貢獻的員工給予獎勵。

　　所以，經理人必須停止做經理，開始做員工的教練以提高員工的責任感和生產力。這一轉變叫做業(yè)績輔導。

　　總之，激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體：激勵和約束正如胡蘿卜(carrot)與大棒(stick)的關系，是一把雙刃劍，激勵-約束的主客體關系由對立走向統(tǒng)一。

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