華為的第一宗股權(quán)糾紛案，之所以成為《中外管理》執(zhí)意探討的話(huà)題，本人認(rèn)為主要在于：我國(guó)很多企業(yè)在內(nèi)部股權(quán)的設(shè)計(jì)和實(shí)施方面，還沒(méi)有找到一個(gè)能讓絕大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人滿(mǎn)意的方案。作為在國(guó)內(nèi)通訊行業(yè)較有影響力的華為，出現(xiàn)了內(nèi)部股權(quán)的糾紛，自然成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的問(wèn)題。

我認(rèn)為華為股權(quán)糾紛是一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)在管理的精細(xì)化、規(guī)范化、適應(yīng)（有效）性創(chuàng)新等方面存在問(wèn)題的一種表現(xiàn)形式。可能在華為開(kāi)始起步時(shí)大家都沒(méi)想到，后期又沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充，從而導(dǎo)致了這個(gè)糾紛的出現(xiàn)。此案件再次提醒企業(yè)，尤其是新創(chuàng)立的企業(yè)或準(zhǔn)備實(shí)施員工內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)、約束機(jī)制的企業(yè)，在制定企業(yè)章程、設(shè)定股權(quán)、制定企業(yè)激勵(lì)政策時(shí)，一定要全面、一貫地體現(xiàn)和明確好以下三個(gè)主要因素，并要與全體員工達(dá)成共識(shí)：

[一、起始、靜態(tài)時(shí)的股權(quán)結(jié)構(gòu)]

對(duì)企業(yè)具有很強(qiáng)影響性和重要程度的員工，要通過(guò)設(shè)立員工的股權(quán)占股本金總額的比例來(lái)體現(xiàn)或反映。不一樣的人在企業(yè)的股權(quán)比例應(yīng)該是不一樣的，什么樣的人能多認(rèn)購(gòu)，什么樣的人認(rèn)購(gòu)多少比例，什么樣的人能以技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)和知名度入股都要說(shuō)得明明白白，不能有絲毫含糊。這種比例的確定應(yīng)由影響企業(yè)發(fā)展效果的群體來(lái)設(shè)計(jì)或約定。一般來(lái)講：智力性、資金性、勞務(wù)性、服務(wù)性等不同類(lèi)型的公司，在內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)的比例是不能一樣的。那么，華為在很大程度上是把技術(shù)性、智力性的成果在年終計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)就轉(zhuǎn)為股金了，獎(jiǎng)金的背后實(shí)際上就是技術(shù)性因素、智力性因素經(jīng)過(guò)市場(chǎng)檢驗(yàn)后的股權(quán)轉(zhuǎn)換。

[二、股本增值后的股權(quán)結(jié)構(gòu)]

（1）在員工股權(quán)的增幅與總股本金企業(yè)增值方面的關(guān)系，首先要達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)是：企業(yè)把員工的獎(jiǎng)金變成股金，出發(fā)點(diǎn)是員工和企業(yè)長(zhǎng)期共同互促式的發(fā)展。表面上是獎(jiǎng)勵(lì)員工當(dāng)前的表現(xiàn)，更重要的是激勵(lì)員工長(zhǎng)期和企業(yè)共同發(fā)展下去，而不是希望員工在發(fā)展還不到位的地方、時(shí)間提前“離隊(duì)”。對(duì)于提前“離隊(duì)”的，要根據(jù)離隊(duì)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)原因區(qū)別對(duì)待。

（2）企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模增加，員工股權(quán)不一定同比例增長(zhǎng)。比方說(shuō)：企業(yè)創(chuàng)立時(shí)總資產(chǎn)為10萬(wàn)元，內(nèi)部員工5人各出資2萬(wàn)元，各占20%的股份。但到了一定時(shí)機(jī)，這些股份是允許變化和調(diào)整的，是可以引進(jìn)他人作為股東并調(diào)整內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)的。那么什么樣的情形如何調(diào)整，都要盡可能事先約定好；事先沒(méi)有約定好的，在引進(jìn)新股東或獎(jiǎng)勵(lì)“企業(yè)財(cái)富性”、“貢獻(xiàn)性員工”的事件發(fā)生時(shí)，要及時(shí)補(bǔ)充約定。類(lèi)似的這種動(dòng)態(tài)性獎(jiǎng)勵(lì)案例是本人2002年在東莞一家公司咨詢(xún)、當(dāng)“簽約總經(jīng)理”時(shí)發(fā)生的：原廠(chǎng)長(zhǎng)在2000年就頒布一項(xiàng)激勵(lì)政策，每年從當(dāng)年的利潤(rùn)中拿出1%的比例，獎(jiǎng)勵(lì)某車(chē)間負(fù)責(zé)人。2002年時(shí)，該廠(chǎng)的規(guī)模擴(kuò)大了，又增加了一個(gè)分廠(chǎng)，但該分廠(chǎng)的增加與原受到獎(jiǎng)勵(lì)的某車(chē)間負(fù)責(zé)人沒(méi)有直接的貢獻(xiàn)性聯(lián)系。因此，我就建議修訂了原來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，即：1%的比例只是以原來(lái)車(chē)間的利潤(rùn)貢獻(xiàn)值為基數(shù)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)，不包括后增加分廠(chǎng)的利潤(rùn)。這種修訂因?yàn)槭窃诜謴S(chǎng)建成時(shí)就說(shuō)明的，老板和受獎(jiǎng)勵(lì)人、員工等都能接受。如果不及時(shí)說(shuō)清，到年底再調(diào)整就被動(dòng)了。如果繼續(xù)按原來(lái)的1%的獎(jiǎng)勵(lì)方法兌現(xiàn)，并增加分廠(chǎng)的貢獻(xiàn)利潤(rùn)為基數(shù)，那無(wú)疑是會(huì)激勵(lì)一個(gè)人的積極性，挫傷一群人的積極性。

[三、離職員工的股權(quán)兌現(xiàn)]

對(duì)于提前“離隊(duì)”需要單獨(dú)兌現(xiàn)員工股金的，處理辦法一定要公開(kāi)、一致，常見(jiàn)的情形有以下三種：

（1）如果是因?yàn)閱T工自身的原因主動(dòng)提出離職，或是因?yàn)閱T工犯罪、嚴(yán)重違犯企業(yè)紀(jì)律等，筆者認(rèn)為：企業(yè)必須調(diào)整這些員工在股權(quán)方面的利益，這些員工的股權(quán)不能和企業(yè)增資的幅度同比例增值，也就是說(shuō)比其他正常狀態(tài)發(fā)展的員工股權(quán)增幅比例要?。粐?yán)重侵犯、損害企業(yè)利益的，首先可以?xún)鼋Y(jié)其股金，待經(jīng)濟(jì)問(wèn)題處理完后再兌現(xiàn)；對(duì)于弄虛作假獲得過(guò)股金的增值，必須取消其增值部分，回到原始股金的狀況予以?xún)冬F(xiàn)。

（2）凡是因?yàn)閱T工自己的原因提出離職或辭職的，筆者認(rèn)為：企業(yè)只宜根據(jù)該員工的股權(quán)，按不高于實(shí)際每股凈資產(chǎn)的1∶1比例兌現(xiàn)，退還其股金，不宜按企業(yè)現(xiàn)實(shí)的每股凈資產(chǎn)1∶1的比例兌現(xiàn)或退還。因?yàn)槠髽I(yè)在物質(zhì)、待遇方面的“激勵(lì)”和“獎(jiǎng)勵(lì)”是兩個(gè)不同的概念：獎(jiǎng)勵(lì)一般是對(duì)過(guò)去的成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)更看重后續(xù)的刺激；獎(jiǎng)勵(lì)可以沒(méi)有后續(xù)性的約束，但激勵(lì)必須有后續(xù)性約束。華為把獎(jiǎng)金變?yōu)楣山饘?shí)際上就是一種激勵(lì)，因此一定要有對(duì)應(yīng)的約束條文。一個(gè)沒(méi)有約束的激勵(lì)，是不健全的激勵(lì)。華為的激勵(lì)是有可追溯性前提的，同時(shí)還應(yīng)有后延的約束，只有這樣才能真正體現(xiàn)“華為是每一個(gè)員工的華為”。這里的華為員工不僅僅只是在職的華為員工，還包括離開(kāi)華為的員工。即使員工離開(kāi)華為也要對(duì)華為負(fù)責(zé)，既然選擇了華為就應(yīng)該認(rèn)同了華為的理念以及同意接受華為的管理制度。

（3）如果是企業(yè)主動(dòng)辭退員工的，企業(yè)就要按《勞動(dòng)法》以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的內(nèi)部股權(quán)處置的規(guī)定和方法來(lái)規(guī)范性地處理或處置。

[知名企業(yè)要慎重！]

該糾紛案的出現(xiàn)，另一方面也警示處于發(fā)展、改革中的企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理等關(guān)鍵部門(mén)：當(dāng)今社會(huì)，一個(gè)企業(yè)的信譽(yù)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和發(fā)展有著重要的影響和直接聯(lián)系，知名度很高的企業(yè)和存有行業(yè)知名度人士的企業(yè)在處理內(nèi)部糾紛、勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題時(shí)，一定要慎重，一定要妥善處理在訴諸法庭之前。筆者認(rèn)為：凡不是員工自身道德、違紀(jì)問(wèn)題引發(fā)的糾紛，即使企業(yè)勝訴了，其在社會(huì)上所產(chǎn)生的負(fù)面影響，也將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于內(nèi)部糾紛、勞動(dòng)糾紛時(shí)企業(yè)勝訴的標(biāo)底。何況還有很多案例是因?yàn)槠髽I(yè)或準(zhǔn)確地說(shuō)是企業(yè)某些個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的瀆職、失職、無(wú)能等行為，企業(yè)管理不規(guī)范、不精細(xì)，而引發(fā)內(nèi)部糾紛、勞動(dòng)糾紛等，導(dǎo)致企業(yè)敗訴的，那更是“賠了夫人又折兵”。

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