不是只有國(guó)內(nèi)的HR們才感覺自己沒有地位，國(guó)外的HR照樣有一肚子的苦衷。在企業(yè)主管的眼里人力資源的經(jīng)理人是怎樣的一個(gè)角色呢？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源管理人的價(jià)值和地位又如何呢？帶著這些問題，筆者對(duì)155家企業(yè)的主管進(jìn)行了問卷調(diào)查。本文是調(diào)查后的一些粗淺的分析和討論；希望對(duì)有興趣的讀者和從事人力資源管理工作的同行們有所啟發(fā)和幫助。
　　
　　操之在我 　　
　　
企業(yè)從小到大，不斷地成長(zhǎng)，老總的自信心也在長(zhǎng)大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的理念和文化。這種成長(zhǎng)很多時(shí)候產(chǎn)生了排他的潛意識(shí)，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源管理部門。 　　
　　
一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務(wù)是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達(dá)到3000萬美元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)已經(jīng)擴(kuò)展到美國(guó)國(guó)內(nèi)的19個(gè)主要的州。它的業(yè)務(wù)代表也由最初3個(gè)人發(fā)展到70多人。估計(jì)在2005年，會(huì)發(fā)展到300人，銷售額將達(dá)到2～3億美元。這個(gè)公司沒有人事部門，薪資和相關(guān)的人事事務(wù)外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財(cái)務(wù)和銷售部門。
　　
銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)所有業(yè)務(wù)人員的管理，工作表現(xiàn)就是銷售業(yè)績(jī)。薪資和獎(jiǎng)金的算法已經(jīng)在合同中告訴員工。銷得越多，獎(jiǎng)金越多。公司的老板夸口說："這是我在實(shí)踐中摸索出來的管理模式，很多人開始都懷疑這不行，我在開始時(shí)每天考慮我的系統(tǒng)：我是最了解營(yíng)運(yùn)的需要。簡(jiǎn)單是最好的，我希望最高的決策在我的手上，我不能管，誰能管。我在這個(gè)行業(yè)里摸了十幾年了。
　　
"當(dāng)談到人員流失時(shí)，老總說："企業(yè)總有人會(huì)離開的，這個(gè)社會(huì)總會(huì)有人滿足,有人不滿足。天要下雨，娘要嫁人。AT&T和摩托羅拉都一樣。何況我這樣的小公司呢！"當(dāng)問到：流失的人員55%都成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使得企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)激烈。老板問這個(gè)55%的比率哪里來的？其實(shí)這個(gè)統(tǒng)計(jì)來自另一家相同業(yè)務(wù)的公司，它的所有的員工都是來自3W公司，甚至老板和老板娘都是來自3W公司。不過，這種現(xiàn)象在今日商場(chǎng)已經(jīng)不是什么奇聞。 　　
　　
FLEET BOSTON是一家美國(guó)金融集團(tuán)公司，近年來員工流失率不斷上升，公司管理層以不斷加薪和減少工作量來期望員工的流失減少。但是員工出走的情況并沒有獲得改善。后來還是請(qǐng)來MORTH人力資源顧問公司的專家進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司的員工最在意的是兩方面的問題：一是企業(yè)管理層的異動(dòng)和變化，二是有沒有自己發(fā)揮和升遷的機(jī)會(huì)。人力資源的咨詢顧問指出公司的管理層必須分辨最能創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的人，那些對(duì)企業(yè)最無貢獻(xiàn)的員工應(yīng)采取相應(yīng)的對(duì)策，企業(yè)應(yīng)該花更多的財(cái)力和物力建立人力資源表現(xiàn)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而建立了這樣的系統(tǒng)，為企業(yè)的未來奠定了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。并且，盡可能地保持高層的穩(wěn)定和管理的一致，也是保留人才的關(guān)鍵因素。 　　
　　
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源或者人事管理。不過他們沒有一個(gè)認(rèn)為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認(rèn)為許多企業(yè)未必要建立一個(gè)專門的部門來處理人力資源管理及相關(guān)的問題，也不需要什么人力資源管理的咨詢顧問指點(diǎn)迷津。在美國(guó)硅谷的一項(xiàng)對(duì)100人以下的80家企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)很多公司沒有人事部門。
　　
　　以錢為本 　　
　　
調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)當(dāng)家人都是出生于銷售、財(cái)務(wù)或者技術(shù)，他們對(duì)銷售和技術(shù)的重視也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)企業(yè)的管理和企業(yè)內(nèi)部的人力資源。最近，在香港召開企業(yè)CEO的峰會(huì)上，一些企業(yè)的主管以及企業(yè)管理的專家討論了這個(gè)問題。 　　
　　
由于相當(dāng)多的中小企業(yè)成長(zhǎng)還處在原始積累和快速發(fā)展的階段，企業(yè)的主管不會(huì)也不太可能花費(fèi)更多的財(cái)力和精力來改善企業(yè)的內(nèi)部管理以及對(duì)內(nèi)部人力資源的投入。有些企業(yè)甚至還期望通過依靠"剝削"和違法以及"擦邊"來完成企業(yè)的成長(zhǎng)期及資本的原始積累。在這種指導(dǎo)思想影響下，企業(yè)的老板們不會(huì)太多地考慮員工的感受和利益。
　　
企業(yè)中的人力資源的能量發(fā)揮也處于低水平，管理和技術(shù)的能力不可能在市場(chǎng)上獲得優(yōu)勢(shì)，資本的積累的時(shí)間和速度都可想而知。CEO年會(huì)中也探討如何找到企業(yè)管理、人力資源管理與企業(yè)追求利潤(rùn)的平衡點(diǎn)。討論中多數(shù)專家們認(rèn)為，對(duì)那些家族公司來說發(fā)展壯大的瓶頸是如何公平地使用家族以外的人才進(jìn)入管理高層，以及不斷地引進(jìn)新的理念和技術(shù)，淡化家族及個(gè)人的關(guān)系和因數(shù)，客觀地?cái)[正雇主與雇員的位置。 　　
　　
中小企業(yè)由于發(fā)展和成長(zhǎng)需要經(jīng)濟(jì)的支持，企業(yè)和公司的原始積累也需要更低的成本。在美國(guó)，人力的支出已經(jīng)是產(chǎn)品成本中的關(guān)鍵因數(shù)，因此節(jié)約人工成本是那些通過簡(jiǎn)單勞動(dòng)和簡(jiǎn)單技術(shù)獲利的中小企業(yè)的主要手段。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)在不斷的成長(zhǎng)，勞動(dòng)力的成本也在不斷的提升，控制和節(jié)約人工成本也是未來企業(yè)管理的主要課題。 　　
　　
S先生是一家美國(guó)的紡織品進(jìn)口公司的總裁，他從他的堂兄手里買下了這個(gè)公司，觀察了兩個(gè)月后，他將原來公司的所有19名員工炒了魷魚，只留下一個(gè)最初級(jí)的財(cái)務(wù)文員，又招募了5個(gè)銷售和一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理，現(xiàn)在的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過去19名員工的內(nèi)容，許多以前購(gòu)買外界的服務(wù)都收回自己搞定，而現(xiàn)在的薪資只是以前的十分之一。員工的流失率是300%以上，人是一波一波地?fù)Q，可是老板還是我行我素，他還振振有詞地對(duì)他的管理顧問說，他們講的那套只是"理想化"的企業(yè)管理哲學(xué)。
　　
其實(shí)在真的商場(chǎng)里，沒有那么斯文，許多時(shí)候都是"殘酷解決問題"，企業(yè)家沒有必要太多地考慮企業(yè)員工的感受?，F(xiàn)在的市場(chǎng)里，哪一家公司不是先考慮自己的盈利，后考慮員工。不過最近，聽到一個(gè)"不幸"的消息，S先生正在通過律師應(yīng)訴美國(guó)勞工部屬下的員工發(fā)展部EDD的有關(guān)"剝削員工"的訴訟：如果這個(gè)官司他輸?shù)舻脑?，他幾年?quot;成果"將全部被沒收，甚至公司都將被注銷。
　　
　　只講現(xiàn)實(shí) 　　
　　
一些技術(shù)出身的企業(yè)老板，沒有那些靠"真刀真槍"拼出來的老板們那么"野蠻"，他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)中，更多地聽取一些"專家"和同行的意見，他們?cè)趶挠螕絷?duì)變成正規(guī)軍的過程中看到資金的流失和人力資源的內(nèi)耗，也從正規(guī)軍簡(jiǎn)化成游擊隊(duì)的過程中了解現(xiàn)實(shí)需求和企業(yè)人力資源配合的關(guān)系。他們通過對(duì)財(cái)務(wù)和投入及產(chǎn)出的分析，明確企業(yè)的人力資源的需要和管理的界限，特別是勞資的利益的平衡點(diǎn)，這種對(duì)現(xiàn)實(shí)的了解包括了對(duì)人力資源市場(chǎng)供求和需要的研究，以及認(rèn)識(shí)企業(yè)人力成本和投入產(chǎn)出的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。 　　
　　
在所調(diào)查的企業(yè)中，54%的企業(yè)主管認(rèn)為人力資源管理最重要的工作就是招聘人才。許多企業(yè)主管認(rèn)為：企業(yè)的人事管理，有時(shí)沒有那么復(fù)雜，有時(shí)沒有那么簡(jiǎn)單。這樣的變化對(duì)人事經(jīng)理的把握很難，因?yàn)槟芨傻酿B(yǎng)不起，能養(yǎng)的不能干。不如得過且過。也有不少的企業(yè)老板認(rèn)為：中小企業(yè)的管理中如果將人力資源單獨(dú)地剝離出來，很多時(shí)候是浪費(fèi)。
　　
79%的企業(yè)主管不認(rèn)為人力資源可以通過專業(yè)的管理而上升其能量。不少中小企業(yè)的老板希望淡化勞資矛盾，模糊利益分歧是人力資源工作的重點(diǎn)，這樣企業(yè)的主管可以有更多的精力和時(shí)間去面對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。被調(diào)查的部分主管認(rèn)為：人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和成功并不是靠那些縱觀全局的戰(zhàn)略和規(guī)劃，許多書上的東西，只是提煉和加工后的人為現(xiàn)象；管理技術(shù)融合指揮藝術(shù)，在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)里也許是事后的點(diǎn)綴。不可否認(rèn)不少企業(yè)的主管對(duì)于企業(yè)管理的理解有他們深邃的方面。
　　
在調(diào)查的企業(yè)中有十多家在美國(guó)或香港上市，企業(yè)的主管對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)理人能力和作用的認(rèn)識(shí)應(yīng)該基本準(zhǔn)確，因此可以這樣的認(rèn)為：市場(chǎng)上的真正能夠擔(dān)當(dāng)人力資源管理的管理人還為數(shù)不多，能夠從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度和企業(yè)營(yíng)運(yùn)開展的方面來發(fā)揮人力資源管理核心能力的經(jīng)理人不多。我們的老板們很難發(fā)現(xiàn)和看到這樣的人才，所以，人力資源經(jīng)理人在現(xiàn)在和將來一段時(shí)間內(nèi)，應(yīng)該花更多的時(shí)間和精力來獲得老板們的認(rèn)知。在企業(yè)快速成長(zhǎng)和日常經(jīng)營(yíng)中找到人力資源管理的切入口和機(jī)會(huì)點(diǎn)，這將更快提高自身的價(jià)值，也提高人力資源管理的價(jià)值。
　　
　　下面是老板們相關(guān)而有代表性的觀點(diǎn)，讀來有些啟發(fā)： 　　
　　
利潤(rùn)是企業(yè)追求的最高利益(以錢為本)
　　
小企業(yè)沒有必要在員工身上花費(fèi)太多，投入太多(以錢為本)
　　
人財(cái)物的平衡中，人是最有彈性的對(duì)象(以錢為本)
　　
多一個(gè)部門多一份開銷(以錢為本)
　　
人力資源管理是對(duì)社會(huì)而言，企業(yè)還是人事管理(只講現(xiàn)實(shí))
　　
薪資管理是人力資源管理的核心(只講現(xiàn)實(shí))
　　
人才是人為的，說你行你就行不行也行(操之在我)
　　
用技術(shù)和邏輯管理藝術(shù)和思維，牛頭不對(duì)馬嘴(操之在我)
　　
我不能管，誰能管，因?yàn)槲沂切屑?操之在我)
　　
人力資源管理：就是管人，管人最容易，不聽話，走人(操之在我)
　　
我需要的是手的延長(zhǎng)？不需要腦的延長(zhǎng)(操之在我)
　　
小企業(yè)不需要那么多高級(jí)的管理人才，太多了有很多的辦公室政治(操之在我)
　　
　　管理哲學(xué) 　　
　　
解讀調(diào)查報(bào)告，獲得一些相當(dāng)?shù)呢?fù)面感受，企業(yè)的管理層幾乎已經(jīng)完成了從探索群體向管理群體的過渡，具有大學(xué)以上學(xué)歷的比率在88%以上，具有碩士學(xué)歷的比率占37%以上，具有MBA和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)歷的超過35%。為什么這樣的教育背景的管理層會(huì)如此對(duì)待為企業(yè)創(chuàng)利的人力資源？作為管理層的最高層為什么會(huì)忽略連本身的工作表現(xiàn)和工作能力都包括在內(nèi)的人力資源管理？ 　　
　　
惠悅管理公司的人力資源管理顧問THOMS指出：許多高學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者與那些沒有學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者一樣，在社會(huì)和市場(chǎng)里建立和形成了他們自己的概念和哲學(xué)，他們對(duì)自己的認(rèn)可和對(duì)別人的否定隨著自己的事業(yè)和資財(cái)?shù)脑黾佣鴶U(kuò)大。其實(shí)，他們認(rèn)為可以由他們自己來管理的只是那些初級(jí)的管理。管理層激勵(lì)的系統(tǒng)往往沒有將自己包括在里面，常常是凌駕于管理和系統(tǒng)之上。其實(shí)這是很多企業(yè)老板的管理高層的致命的弱點(diǎn)。許多發(fā)展機(jī)會(huì)和有用人才就常常由于這個(gè)原因而與老板擦肩而過?，F(xiàn)實(shí)中，客觀對(duì)主觀的挑戰(zhàn)是殘酷的，解決不好這個(gè)問題，企業(yè)就無法發(fā)展和壯大。 　　
　　
在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，我們?nèi)肆Y源經(jīng)理不可以要求我們100%獲得應(yīng)該得到的尊重和信任，人力資源管理和人力資本管理的價(jià)值的提升是依靠社會(huì)和市場(chǎng)文明和人的價(jià)值的提升來逐漸實(shí)現(xiàn)，更需要我們從事人力資源管理工作的經(jīng)理人的更多地奉獻(xiàn)。企業(yè)微觀人力資源管理的發(fā)展依賴社會(huì)和市場(chǎng)宏觀人力資源管理的發(fā)展，宏觀社會(huì)和市場(chǎng)的人力資源管理的完善建筑在企業(yè)和組織微觀人力資源管理水平的普遍提高。就如市場(chǎng)的薪資變化調(diào)節(jié)著企業(yè)的薪資水平，而一個(gè)個(gè)企業(yè)的薪資和福利的信息影響著整個(gè)市場(chǎng)的薪酬和福利的價(jià)位。

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