在企業(yè)越來(lái)越重視人才的今天，如何留住人才也是企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”這句話(huà)在留住人才的策略上起著同樣的作用。不知道員工的狀況和需求，留住員工就是打一場(chǎng)沒(méi)有情報(bào)的戰(zhàn)爭(zhēng)。而在眾多的獲取員工資訊獲取的方法中，員工滿(mǎn)意度調(diào)查不適為一種實(shí)用有效的工具。

為什麼要進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查?

從HR專(zhuān)業(yè)角度來(lái)說(shuō)，HR是溝通的撟梁，幫助企業(yè)去了解員工，同時(shí)也幫助員工向企業(yè)傳達(dá)資訊，從而讓企業(yè)和員工能夠志同道合，創(chuàng)造共同的價(jià)值。但是，在這座撟上，常常會(huì)有一些交通不暢的問(wèn)題。

有時(shí)，撟梁會(huì)發(fā)生只能單向通行的情況。HR能夠?qū)⑵髽I(yè)的意愿有效地傳達(dá)給員工，而員工的反饋卻往往不能有效地到達(dá)企業(yè)。例如設(shè)立意見(jiàn)箱，但由於不能兼顧員工的隱私，覆蓋面不夠，從而影響資訊或數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和客觀性。

有時(shí)，HR把某些員工的情況反映到了管理層，但是管理層卻認(rèn)為這個(gè)意見(jiàn)并不全面和客觀，而拖延采取措施。實(shí)際上，在一個(gè)龐大的組織構(gòu)架中，最高管理層是不可能和每個(gè)員工對(duì)話(huà)的。即便有些管理層能夠騰出時(shí)間來(lái)聽(tīng)取意見(jiàn)，可由於這種接觸太過(guò)直接，導(dǎo)致很少有人敢於正確反映問(wèn)題或無(wú)法將事件發(fā)生時(shí)的狀況真正表達(dá)出來(lái)。

因此滿(mǎn)意度調(diào)查對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的溝通和交流工具。通過(guò)調(diào)查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問(wèn)題，了解公司決策和變化對(duì)員工的影響。

員工與管理層之間的關(guān)系和趕馬車(chē)很相似。有時(shí)車(chē)夫很清楚目的地和時(shí)間，可馬卻跑得時(shí)快時(shí)慢，同一匹馬的速度和力量是不會(huì)變化的，但是很可能因?yàn)橥砩系牟萘虾苄迈r而跑得快，反之，則磨洋工。馬和車(chē)夫無(wú)法溝通，車(chē)夫只會(huì)更用力的鞭策馬匹。最後，車(chē)夫還是無(wú)法掌握狀況。員工滿(mǎn)意度調(diào)查就是一種車(chē)夫和馬之間溝通的工具，通過(guò)這個(gè)工具車(chē)夫能知道馬的需求，改善方法，從而使馬車(chē)能夠保持良好的狀態(tài)。

什麼樣的調(diào)查是真正起作用的?

有些人提出，滿(mǎn)意度調(diào)查無(wú)非是發(fā)問(wèn)卷，做問(wèn)卷，收問(wèn)卷，完全可以由公司自己來(lái)進(jìn)行，結(jié)果也不是一樣的嗎?對(duì)此，記者采訪(fǎng)了德慧管理諮詢(xún)公司高級(jí)顧問(wèn)潘奕君先生，他指出：由客觀公正的第三方來(lái)叁與調(diào)查的整個(gè)流程的好處在於，可以得到更為可靠的結(jié)果和專(zhuān)業(yè)的諮詢(xún)建議，同時(shí)全程的跟蹤和實(shí)施，使員工可以在一種開(kāi)放、獨(dú)立的環(huán)境下各抒己見(jiàn)。從而使得回收的資訊更客觀和真實(shí)。

完整的滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)投入相當(dāng)大。滿(mǎn)意度調(diào)查的關(guān)注點(diǎn)主要集中在員工對(duì)公司和工作的滿(mǎn)意度，按照這一基本框架并結(jié)合公司調(diào)查的目標(biāo)，諮詢(xún)公司首先會(huì)設(shè)計(jì)一份初步問(wèn)卷，然後在公司內(nèi)選取部分員工叁與問(wèn)卷測(cè)試，結(jié)果經(jīng)專(zhuān)家統(tǒng)計(jì)分析和歸類(lèi)後，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)整，形成最終的一個(gè)有結(jié)構(gòu)問(wèn)卷。這其中包含了心理學(xué)專(zhuān)家、人力資源專(zhuān)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)專(zhuān)家大量的時(shí)間和精力。

潘先生還指出，一些滿(mǎn)意度調(diào)查沒(méi)起到作用的關(guān)鍵問(wèn)題往往還不在於問(wèn)卷設(shè)計(jì)的本身。最常見(jiàn)的是，企業(yè)只關(guān)注調(diào)查的本身，而沒(méi)有拿出實(shí)實(shí)在在的解決方案。如果只是為了拿個(gè)數(shù)據(jù)看看，了解一下員工對(duì)公司的反映，而不準(zhǔn)備采取任何行動(dòng)，我們建議不要做員工滿(mǎn)意度調(diào)查，可能其他手段更好些。否則員工會(huì)把滿(mǎn)意度調(diào)查看成“形式主義”，今後調(diào)查的效果也會(huì)大大削弱，甚至?xí)m得其反。因此，要讓滿(mǎn)意度調(diào)查真正起作用并能不斷深入，制定解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)畫(huà)是尤為關(guān)鍵的一步。

在制定行動(dòng)計(jì)畫(huà)前，一般還要對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的定性分析，探索數(shù)據(jù)結(jié)果中可能隱藏的具體問(wèn)題是什麼。通過(guò)這一系列定量和定性的分析，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題，但我們會(huì)建議就其中的幾個(gè)問(wèn)題來(lái)重點(diǎn)解決，明年再做時(shí)，看這幾個(gè)問(wèn)題是否解決或提高，再選另外幾個(gè)問(wèn)題。這些問(wèn)題的選擇需要管理層與諮詢(xún)公司一起運(yùn)用理論工具進(jìn)行分析和判斷。

此時(shí)一次真正的員工滿(mǎn)意度調(diào)查才告一段落，同時(shí)也蘊(yùn)涵著下一次滿(mǎn)意度調(diào)查的開(kāi)始，總之，企業(yè)的員工滿(mǎn)意度工作是一個(gè)沒(méi)有終點(diǎn)的過(guò)程：確定目標(biāo)、實(shí)施調(diào)查、分析結(jié)果、實(shí)施改進(jìn)、跟蹤反饋┅通過(guò)這五步工作的不斷回圈滾動(dòng)，企業(yè)可以準(zhǔn)確全面地了解員工的滿(mǎn)意狀況及潛在的需求，憑藉這些可靠的依據(jù)去制訂并實(shí)施針對(duì)性的激勵(lì)措施，留住人才，最終提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

什麼是聯(lián)合員工滿(mǎn)意度調(diào)查?

筆者在采訪(fǎng)得知人力資源專(zhuān)業(yè)俱樂(lè)部（HRPC）與德慧諮詢(xún)正聯(lián)合推出一次特別的滿(mǎn)意度調(diào)查──聯(lián)合員工滿(mǎn)意度調(diào)查。

其實(shí)大家了解，調(diào)查數(shù)據(jù)本身并沒(méi)有價(jià)值，只有通過(guò)比較才能產(chǎn)生價(jià)值。聯(lián)合員工滿(mǎn)意度調(diào)查是在常規(guī)員工滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品，對(duì)於叁加公司來(lái)說(shuō)就是一次普通的員工滿(mǎn)意度調(diào)查，但不同的是，一般的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果只能進(jìn)行公司內(nèi)部的比較或歷史的比較，如第一次做的話(huà)，就會(huì)缺乏歷史數(shù)據(jù)的比較，而使得公司無(wú)法立即通過(guò)調(diào)查做出具體的行動(dòng)計(jì)畫(huà)，員工滿(mǎn)意度調(diào)查的價(jià)值會(huì)降低。而叁加聯(lián)合的員工滿(mǎn)意度調(diào)查，公司可以根據(jù)總的市場(chǎng)常?；蛐袠I(yè)常模，進(jìn)行橫向比較。同時(shí)由於聯(lián)合員工滿(mǎn)意度調(diào)查的問(wèn)卷有其統(tǒng)一性，所以這也大大降低了公司請(qǐng)第三方叁與的成本 .

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