人力資本時出在中國管理界引起一片騷動,近幾年來中國一些公司高層經(jīng)理的頻繁離職卻表明這種方法沒有達到預期的效果,如張樹新離開瀛海威,童家威離開美商網(wǎng),王志東離開新浪,王峻濤離開MY8848,王樹彤離開卓越網(wǎng),有些甚至還導致一些司法介入。事實上,將經(jīng)理人的智本資本化,并不是唯一的選擇。

通常的做法是經(jīng)理人股票期權計劃(即ES0,Executive Stock Option)，即給予公司內以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員一種購買公司普通股的權利,持有這種權利的公司內高級管理人員可以在規(guī)定的時間內以股票期權的執(zhí)行價格(Exercise Price)購買本公司股票。
由于ESO在很大程度上解決了企業(yè)代理人激勵約束相容問題,自從1952年美國菲澤爾(Pfizer)制藥公司運用股票期權,這種方式在西方發(fā)達國家得到廣泛應用。

ESO之惑
我國最早引入股票期權的企業(yè)是深圳萬科股份有限公司,后因相關法規(guī)沒有跟上而夭折。之后,股票期權陸續(xù)出現(xiàn)一些企業(yè)的經(jīng)營決策實踐中,如1996年的埃通公司、上海貝嶺、武漢中商以及聯(lián)想集團。

ESO之所以在中國推行不利,有兩方面的原因:

其一、股票期權是一種長期激勵制度,而中國作為一個新的經(jīng)濟體,經(jīng)濟環(huán)境時刻都在發(fā)生著變化,不確定性的因素太多。因而部分中國職業(yè)經(jīng)理人寧愿只拿固定收入和獎金,而不愿接受ESO;而對大部分執(zhí)行ESO的公司來說,ESO對于職業(yè)經(jīng)理人與其說是激勵機制,還不如說是義務和加鎖。

其二、股票期權發(fā)揮作用必須確保所經(jīng)歷的四個傳導環(huán)節(jié)節(jié)節(jié)暢通,四個傳導環(huán)節(jié)依次為業(yè)績考核——期權授予——期權行使——激勵實現(xiàn),任何一個環(huán)節(jié)受阻或扭曲都會弱化激勵效果。傳導環(huán)節(jié)保持暢通的前提是要有一個完善的市場經(jīng)濟體制,這直接構成了我國公司經(jīng)理股票期權激勵的現(xiàn)實障礙,也是經(jīng)理人與資方矛盾的一個所在。
最后,公司治理結構混亂。上市公司作為我國公司治理結構相對完善的群體,由于特殊的產(chǎn)權結構安排以及"所有權虛位”,導致董事長控制整個董事會的局面,出現(xiàn)了所謂的"內部人控制”。使得股票期權的授予很難達到客觀、公正和法律保障。

EVA:雞尾酒方案
雖然ESO在理論上是現(xiàn)代公司治理結構下可行的經(jīng)理人激勵計劃,但是在我國目前的條件下,確實還存在著實施的障礙。在這種條件下,一些公司也采取了其他過渡性激勵方式,如二次薪酬制、利潤二次分配制、實物贈與制等。

作為"主動性資本”，人力資本價值和效率很大程度上依賴于其所有者的主觀滿意程度。其收益應該包括兩方面的內容:一是固定的薪水,是保健因素,另外包括與部分剩余索取權相對應的資本收益,這部分才是激勵因素。

Economic Value Added ,經(jīng)濟增加值方法(EVA),作為一種度量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與人力資本的指標,其理論淵源是諾貝爾獎獲得者經(jīng)濟學家默頓•米勒和弗蘭科•莫迪利亞尼關于公司價值的經(jīng)濟模型以及其他專家在組織管理方面的理論。美國斯特恩—斯圖爾特公司作為EVA的創(chuàng)造者,80年代初向可口可樂公司首次推廣了這一理念,后者的效率及增長率均得到大幅提高。

經(jīng)濟增加值鼓勵管理者及員工爭取無限的機會掙得獎金。業(yè)績不好時,管理者及員工有拿負獎金的危險。

獎金的具體分發(fā)是通過獎金庫的機制來完成。管理者及員工正常贏得的獎金會照常分發(fā),但當管理者及員工贏得的獎金高出平常很多時,這些獎金的一部分會流入獎金庫待以后分期發(fā)放。當他們拿負獎金時,獎金庫的儲存可用來抵銷負獎金。這種將年薪制、利潤提成制和股權制綜合的雞尾酒方式可以制止短期行為,并會在業(yè)績不好時為企業(yè)保留住人才。

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