中層管理者要義不容辭地承擔(dān)起培養(yǎng)和指導(dǎo)員工的責(zé)任。
　　　管理的對象從大的方面可以分為三大類：即如何管事、如何管人、如何管好自己。如果把管理人員的層級用人體來做比喻，高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)于頭部，基層管理者相當(dāng)于四肢，而中層管理者則相當(dāng)于人體的軀干和腰部，他們是企業(yè)的脊梁。在組織運作當(dāng)中，中層扮演著重要的執(zhí)行角色，如果這個層級的員工素質(zhì)和能力不足，就不可能帶領(lǐng)團隊完成部門的工作任務(wù)，最終會影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　培養(yǎng)下屬是管理者的責(zé)任，因為管理者最清楚業(yè)務(wù)的目標(biāo)與基準(zhǔn)，知道下屬所需的知識、技能、態(tài)度，并且對下屬和部門的業(yè)績負(fù)有直接責(zé)任。因此，中層管理者要義不容辭地承擔(dān)起培養(yǎng)和指導(dǎo)員工的責(zé)任。
　　在指導(dǎo)下屬之前，首先要清楚了解每個下屬的實際狀況，并且明確指導(dǎo)的基本原則。
　　了解下屬三個層次
　　管理者對下屬的了解程度可以分成三個層次：
　　
　　第一個層次是了解下屬的基本情況，包括學(xué)歷、年齡、畢業(yè)學(xué)校、工作經(jīng)歷、興趣愛好等基本信息。
　　第二個層次是了解下屬的性格和特點。對不同性格和不同能力的員工應(yīng)采取不同的指導(dǎo)方法。相對而言，性格內(nèi)向的員工不太表達自己的意見和想法。管理者應(yīng)通過認(rèn)真觀察，對下屬進行及時的指導(dǎo)和幫助，并且在遇到困難時，給予適當(dāng)?shù)闹С趾凸膭睢?
　　第三個層次是深層次的了解，就是了解下屬的內(nèi)心世界。包括對下屬的價值觀、做人的原則、內(nèi)心的想法等都深入了解。要做到這一點，必須認(rèn)真觀察和經(jīng)常溝通，真正做到知人善用，發(fā)揮下屬工作上最大的潛力和優(yōu)勢。
　　培養(yǎng)下屬六大原則
　　指導(dǎo)下屬要遵守以下六個基本原則：
　　一、以身作則
　　這個原則對管理者而言是最起碼的要求。管理者自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。管理者的身先士卒不一定能帶動起所有下屬員工，但管理者不良的言行舉止卻會很快影響到下屬的行為，甚至?xí)暮玫膯T工。
　　二、擔(dān)當(dāng)責(zé)任
　　一個沒有責(zé)任心、不敢承擔(dān)責(zé)任的員工是不能做管理者的。當(dāng)部門出現(xiàn)問題時，作為管理者絕不可以推卸責(zé)任，而首先要反省自己，再找出問題認(rèn)真分析，避免今后不再發(fā)生同類問題。團隊出了問題，其責(zé)任一定在管理者身上。
　　三、支持員工
　　在工作中，員工渴望得到上司的支持，而有限的資源都是掌握在管理者手里的。當(dāng)下屬做錯了事時，管理者不能一味地指責(zé)和批評下屬，而重點要放在幫助下屬總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，以便今后加以改進和進步。
　　四、因材施教
　　員工之間有很大差異，對不同的員工應(yīng)該采用不同的方法。為了更好地做到因材施教，可以根據(jù)下屬的工作狀態(tài)和工作能力進行分類，即實習(xí)期、指導(dǎo)期、熟練期和教練期。對處于實習(xí)期和指導(dǎo)期的員工要花費更大的工夫進行指導(dǎo)和訓(xùn)練。可以將一些工作授權(quán)給熟練期和教練期的下屬。尤其是對于教練期的員工，只要他有意愿，并且態(tài)度積極，就是一個很好的培養(yǎng)對象，這類員工將成為公司的人才。
　　五、糾正錯誤
　　在工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯誤要及時更正。管理者的任務(wù)之一就是糾正偏差，并讓部門的工作朝著既定的目標(biāo)發(fā)展，這是非常重要的管理職能。如果控制得及時，很多問題就可以消滅在萌芽狀態(tài)。只要結(jié)果不問過程，時常會導(dǎo)致匆匆救火的狀態(tài)。
　
　　六、跟蹤確認(rèn)
　　對員工實施指導(dǎo)之后一定要跟蹤和確認(rèn)結(jié)果。對于做得好的員工要給予鼓勵，對做的尚未達到標(biāo)準(zhǔn)的員工，要及時進行反饋和指導(dǎo)。確認(rèn)是管理中很重要的一環(huán)。
　　培養(yǎng)下屬要找準(zhǔn)方法
　
　　管理是一門藝術(shù)，是通過自己和他人完成任務(wù)的藝術(shù)。通常，人們對通過自己去做的那部分工作，都感覺比較容易，但對于通過他人去完成的那部分任務(wù)，不少的管理者覺得很難。
　　三類培訓(xùn)形態(tài)
　　企業(yè)對員工的培訓(xùn)形態(tài)大致分為三類，這也是管理者培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬最常用的方法（見圖表1）。
　　一、在職培訓(xùn)（OJT）
　　OJT是指上司或老員工（有至少兩年以上工作經(jīng)驗的優(yōu)秀員工）通過日常業(yè)務(wù)和工作,對下屬或新員工進行有計劃的指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容包括下屬所需的知識、技能、態(tài)度等。
　　二、集中培訓(xùn)（OFF-JT）
　　OFF-JT也稱脫產(chǎn)培訓(xùn)或離崗培訓(xùn),就是將接受培訓(xùn)的員工,集中在一定時間內(nèi)，利用外部或內(nèi)部的培訓(xùn)資源進行培訓(xùn)的一種方式，必要時也可以派員工到外面學(xué)習(xí)。
　　三、自我開發(fā)（SD）
　　SD的方法就是員工自學(xué)自己工作中所需的知識、技術(shù)等。從企業(yè)的角度，要給員工積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件和環(huán)境，比如設(shè)立圖書室、方便上網(wǎng)查閱資料的設(shè)施等。
　　管理者要把這三個不同形態(tài)的培訓(xùn)方式有機地結(jié)合起來，才能達到有效開發(fā)員工能力的目的，其中O.J.T的方法可以說是員工能力開發(fā)的核心。
此外，充實職務(wù)、崗位輪換、多技能訓(xùn)練等都是培養(yǎng)員工工作能力的好方法。
將多技能掌握的情況與公司制度掛鉤，可以很好地調(diào)動和激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
　　七步驟指導(dǎo)工作
　　工作指導(dǎo)并不只是一句空話，要實實在在做到實處，具體可分為七個步驟：
　　第一步，指導(dǎo)開始時，首先要放松下屬的緊張心理。
　　第二步，接下來要告訴下屬指導(dǎo)什么內(nèi)容，為什么。
　　第三步，作為指導(dǎo)者要做出正確的示范，讓下屬看正確的做法是怎樣的。
　　第四步，把操作的步驟詳細(xì)分解開來，然后認(rèn)真、耐心地進行指導(dǎo)。
　　第五步，讓下屬獨自操作。管理者要認(rèn)真觀察，直到下屬能夠獨立熟練操作。
　　第六步，安排下屬到崗位實際操練。
　　第七步，進行后續(xù)的跟蹤、監(jiān)督和贊揚。
　　崗位指導(dǎo)的四階段
　　把上面的步驟進行細(xì)化，可以再具體分成四個階段。
　　第一階段，做好指導(dǎo)準(zhǔn)備。
　　第一，創(chuàng)造舒適的學(xué)習(xí)氣氛，解除下屬的陌生感和緊張心理。態(tài)度要溫和；要給下屬留下“他會體貼人”的印象；了解下屬的性格及愛好等，盡快縮短雙方的距離。
　　第二，說明指導(dǎo)的具體內(nèi)容。明確說明要做什么，確認(rèn)是否做過類似的工作；下屬的理解程度是指導(dǎo)的出發(fā)點，對不同的下屬采取不同的方法。
　
　　第三，激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望。告之工作的重要性或價值；說明該工作與全體的關(guān)系，并回答相應(yīng)的提問。
　　第四，讓下屬處于正確的位置。選定不受光線或噪音的影響，而且可看清楚的位置。
　　第二階段，正確示范及說明。
　
　　第一，具體說明每項工作內(nèi)容。對難度大、流程復(fù)雜的工作，事先進行分解，并對每個部分進行認(rèn)真講解和正確示范；專業(yè)術(shù)語或常使用的語言須在指導(dǎo)之前予以解釋；對順序的說明必須反復(fù)進行，做到下屬完全理解為止；憑示范與說明無法讓下屬充分理解時，要使用輔助材料、樣本或?qū)懺诎装迳线M行說明。
　　第二，強調(diào)各主要階段的決定性要素。首先說明每一個部分有幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對難懂的地方做反復(fù)說明，之后再次予以示范。
　　第三，明確、無遺漏、有耐心。無論是多簡單的內(nèi)容，也要進行1～2次的說明。復(fù)雜的工作和業(yè)務(wù)則需要指導(dǎo)的人更加明確、無遺漏、有耐心地進行講解和指導(dǎo)。
　　第四，指導(dǎo)內(nèi)容不能超過學(xué)員的理解能力。人的理解能力有很大的差異。從準(zhǔn)備階段起對下屬的能力予以充分的考慮，以此確定一次指導(dǎo)的內(nèi)容。
　　第三階段，讓下屬實際操作。
　　第一，讓下屬一邊做一邊進行說明。能正確進行操作時，可以讓下屬邊操作邊說明順序，當(dāng)說的和做的一致時，可以判斷基本掌握；會做，但不能很好的說明步驟和順序時，應(yīng)再次進行說明，直到說和做的一致為止，以此防止照葫蘆畫瓢似的模仿現(xiàn)象。
　　第二，操作有誤時及時糾正。觀察其是否按照指導(dǎo)的內(nèi)容進行正確操作；出現(xiàn)錯誤時馬上指出并予以糾正；錯誤太多時，則返回第二階段進行再次訓(xùn)練。要耐心指導(dǎo),直到能夠完全操作為止。
　　第三，再次讓下屬實際操作并說出關(guān)鍵動作。作業(yè)和說明一致并能正確說出各階段的關(guān)鍵動作時，可證明下屬已完全掌握；對操作不熟練時，則需反復(fù)訓(xùn)練。
　
　　第四，確認(rèn)下屬完全理解為止。確認(rèn)下屬是否完全理解，有三個關(guān)鍵步驟：一是正確進行操作；二是正確說明順序；三是不遺漏地說出決定性要素。注意觀察其是否自信地操作并說明，并確認(rèn)其可信性。模糊的地方即便很小，也不要問“明白了嗎？”，應(yīng)予以指導(dǎo)，直到其完全領(lǐng)會。
　
　　第四階段，指導(dǎo)之后認(rèn)真觀察。
　　第一，在工作現(xiàn)場上實際操作。指導(dǎo)的目的就是讓下屬能在工作現(xiàn)場獨立完成分派的工作，因此，經(jīng)過前面的指導(dǎo)，讓下屬實際操練和動手，以盡快熟悉實際的業(yè)務(wù)。
　　第二，指定在不懂的時候可以詢問的人。在下屬尚未完全獨立之前，管理者可以授權(quán)給具有良好的指導(dǎo)能力、且達到“教練期”水平的員工對新手進行指導(dǎo)，這樣有助于提高學(xué)習(xí)者的歸屬感。
　　第三，經(jīng)常檢查和確認(rèn)。如果早期發(fā)現(xiàn)不良的工作習(xí)慣，不僅可以防止事故，降低不良率，而且還可以事先制定對策。管理者要做的工作就是努力做到事前的預(yù)防，而不是事后的救火。
　　第四，營造樂于提問的氛圍。員工向管理者提出問題，說明員工心中還有你。因此，不論是什么樣的問題，管理者都要熱情地給予解答或幫助。
　　第五，逐漸減少指導(dǎo)的次數(shù)。經(jīng)過精心指導(dǎo)，當(dāng)員工具備獨立工作的能力時，可以逐步減少指導(dǎo)，以便員工更好地獨自勝任工作。過多的干預(yù)，往往會束縛員工的手腳
　　彌補下屬的三個不足
　　知識、技能和態(tài)度是員工完成好工作最基本的三個方面。作為管理者要認(rèn)真觀察每一個下屬的工作狀態(tài)，找出他們欠缺的部分，然后制定相應(yīng)的指導(dǎo)計劃。這三個方面因內(nèi)容不同，要采取不同的訓(xùn)練方法。
　　培訓(xùn)和指導(dǎo)下屬是中層管理者的責(zé)任和義務(wù)。作為管理者，在謀求自身發(fā)展的同時，務(wù)必要幫助下屬員工共同發(fā)展，只有這樣，才能帶領(lǐng)團隊更好的完成各項任務(wù)。
　

擴展閱讀

版權(quán)聲明：