丁堅 老師
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丁堅老師的內(nèi)訓(xùn)課程
工匠精神塑造 ---員工職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn) 主講：丁堅 Kevin ding 課時：1天（6小時/天）【課程對象】 企業(yè)全體員工（特別適用于基層人員）?！菊n程收益】 1. 引導(dǎo)員工不斷追求完美和極致，不斷改善自己的工藝； 2. 讓每個員工從態(tài)度上轉(zhuǎn)變，嚴謹認真，精益求精，把99提高到99.99； 3. 讓員工能從內(nèi)心上產(chǎn)生觀念心態(tài)的變革效能，正確的理解責任概念，加強工作責任 心； 4. 讓員工學(xué)會享受著產(chǎn)品在雙手中升華的過程，在專業(yè)領(lǐng)域追求進
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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 主講：丁堅 Kevin ding 課時：2天（6小時/天）【課程背景】 在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。特別是新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。 現(xiàn)代企業(yè)
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單元 崗位分析與崗位評估技巧人力資源的基本功: 崗位分析為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注崗位分析的常用三大方法實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)重點：如何編寫崗位職責與工作標準工作標準編制的三大原則課堂練習(xí)：編寫崗位職責與工作標準崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例因素評估法操作流程崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求通用的崗位評估體系因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估第二單元 任職資格設(shè)計技巧任職資格管理
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第1天：金牌面試官---高效招聘與精準面試法單元、候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”→步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)→第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明→第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題→第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格→三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：→結(jié)構(gòu)化面試評分表→結(jié)構(gòu)化面試平衡表→結(jié)構(gòu)化面試匯總表→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)→第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄→第七步，招聘后評估工作---“321”法
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單元候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：結(jié)構(gòu)化面試評分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄第七步，招聘后評估工作---“321”法則經(jīng)典七種面試類型問題分享1、背景性題目；2、意愿性題目；3、專業(yè)性
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部分 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？為什么要做好招聘工作？招聘失敗的成本視頻討論：看企業(yè)如何招人人員招聘的十大核心理念---好的不一定是合適的---堅持用人所長---[學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；---強調(diào)企業(yè)文化的認同感---企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”---寧缺勿濫，“請神容易送神難”---小心遭遇面霸，不要提無效問題；---招聘是所有部門的事情；---招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”---招聘工作只有開始，沒有結(jié)束成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的素質(zhì)與條件給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀