譚小芳老師的內訓課程
章 職業(yè)理念----有效執(zhí)行之基石從兩則故事談起：西點軍校的故事GE成功的故事一．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處二．人才的真義人才評價標準：一是能力，二是態(tài)度人才坐標系：人才，人材，人財，人裁四類人ＣＡＩ的待遇案例故事：致加西亞的信企業(yè)家名言：三．一流職業(yè)理念的特點1.擁有良好的心態(tài)和信念2.做事先做人3.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識4.注重潛能開發(fā)職業(yè)理念和潛能開發(fā)分析：執(zhí)行力與團隊建設培訓案例！解析：執(zhí)行力與團隊建設內訓案例案例：執(zhí)行力與團隊建設課程案例分析！第二章 目標計劃----有效執(zhí)行之前提一．以科學的方式進行工作1.介紹ＰＤＣＡ法2.
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一、 目標管理的優(yōu)缺點1、 目標管理的六個作用2、 目標管理的優(yōu)點3、 目標管理的缺點4、 如何揚長避短分析：目標管理方法與技巧培訓案例！解析：目標管理方法與技巧內訓案例案例：目標管理方法與技巧課程案例分析！二、 目標管理有效實施的前提1、 明確管理的本質2、 明了企業(yè)目標3、 目標符合實際4、 目標上下認同5、 主客觀條件具備討論：目標管理方法與技巧經典案例討論分組：目標管理方法與技巧培訓案例學習指南分析：目標管理方法與技巧學習中的八大陷阱！三、 目標制訂1、 企業(yè)戰(zhàn)略目標制訂2、 年度目標制訂程序3、 年度目標分解程序4、 月度目標制訂程序5、 個人如何設置合理的目標6、 目標層層分解方法
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一、 解讀政府執(zhí)行力問題： 1. 什么是政府執(zhí)行力？ 2. 何以驚動國務院？地方政府執(zhí)行力不高的表現(xiàn) a) 將在外，君命有所不受——抗令不行 b) 你說你的，我干我的——有禁不止 c) 推諉扯皮，乾坤大挪移——逃避執(zhí)行 d) 割發(fā)代首——歪曲執(zhí)行 3. 影響政府干部執(zhí)行力５個因素； a) 官場陋習：不健康的執(zhí)行心態(tài)； b) 主體倒掛：與個人利益間的博弈； c) 能力恐懼：執(zhí)行能力的滯后； d) 逃位越位：執(zhí)行角色定位不當； e) 官僚主義：缺乏強勢執(zhí)行文化。 分析：政府干部執(zhí)行力培訓案例！解析：政府干部執(zhí)行力內訓案例案例：政府干部執(zhí)行力課程案例分析！二、 執(zhí)行的三個核心流程 1. 人員流程：用
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部分：人才測評理論一、人才測評概論1、人才測評的含義和作用2、人才測評的起源與發(fā)展3、我國人才測評的狀況案例：武漢凱迪電力股份有限公司人才選拔測評二、人的基本素質及其測評標準1、人才測評的對象2、人才測評的標準3、人才的基本素質與測評案例：人才標準的案例分析三、測驗的設計與施測1、人才測評的基本過程2、人才測評指標與量表編制3、施測過程及應注意的問題4、人才測評的信度以及效度6、常模解釋第二部分：人才測評技術一、選擇適合的人才測評技術1、情境模擬2、面試技術3、心理測驗4、行為問卷5、評價中心6、測評工具組合7、如何選擇測評方法二、基于情景的綜合測評方法1、結構化的面試2、測評中心技術3、公文
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、新一代的消費者走上前臺。 他們以“70后”、“80后”為主要代表。相對年長于他們的消費者，他們屬于高認知型顧客：自主性更強，個性化需求更強，對生活品質要求更高，對生活的體驗更加豐富、細膩，對審美和精神價值更加注重；對商品價值的理解更深入，對產品性價比有更加清晰的判斷，決策的理性程度更高，自主指認購買的行為比率更高，權利意識也更強?！ ⊥瑫r，在渠道的選擇上，他們更注重便利性，更習慣于互聯(lián)網購物。市場營銷的4C理論（顧客需求Consumer、成本Cost、便利Convenience和溝通Communication）中的兩個C，需求和便利，在他們身上得到真正體現(xiàn)?！ 》窒恚毫鞒坦芾淼?4字方
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1. 學習績效管理實操落地的系統(tǒng)方法和工具 2. 掌握KPI設置的思想，方法和技巧； 3. 掌握績效管理的理念、方法、流程與操作實務； 4. 正確應用績效管理結果為員工創(chuàng)造一個公平的氛圍； 5. 善用績效管理來激勵員工創(chuàng)造價值的大化； 6. 找到企業(yè)管理逐步提升的切入點和系統(tǒng)工具； 7. 掌握如何績效管理減少內耗，提高企業(yè)效率，提高執(zhí)行力，塑造優(yōu)秀文化； 8. 掌握企業(yè)推進績效管理的難點與失敗的風險規(guī)避方法?！ ∨嘤柎缶V： 譚小芳老師的《全面戰(zhàn)略績效管理培訓》課程主內容概括： 模塊一、績效及績效管理：幫您建立與世界頂級企業(yè)同步的績效理念 1. 對績效和績效管理的認識錯誤