張國良 老師
- 所在地區(qū)： 山東 濟南
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源 職業(yè)素養(yǎng) 中層管理 管理技能
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
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張國良老師的內(nèi)訓(xùn)課程
部分：全面認識薪酬管理1.案例：薪酬之痛2.薪酬在人力資源管理中的作用3.薪酬不等同于報酬4.薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論1)馬斯洛需求激勵2)ERG理論3)雙因子理論4)期望理論5)公平理論6)強化理論5.案例討論：薪酬還是心愁6.薪酬管理的原則7.薪酬管理的目的8.薪酬構(gòu)成與功能9.3P薪酬管理模式10.薪酬管理發(fā)展的新趨勢工具：1.某企業(yè)薪酬設(shè)計模式2.3P薪酬模型第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題1.案例討論：高薪為何沒有高效2.無規(guī)范的薪酬制度3.有薪酬制度，但僵化4.激勵不足5.與貢獻無關(guān)6.職位無差異7.案例：“羅德曼”設(shè)計薪酬工具：1、薪酬要素模型第三部分：薪酬分配框架設(shè)計1.擬定薪酬策略2.
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單元 人力資源管理基本技能訓(xùn)練 1、透過三國，來看人力資源管理 2、企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同 3、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 4、現(xiàn)代人力資源管理體系 5、21世紀人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢 6、人力資源管理的演變過程 7、人事管理－系統(tǒng)框架 8、人事管理階段的特點 9、人力資源管理－系統(tǒng)框架 10、人力資源管理階段的特點 11、人本管理－系統(tǒng)框架 12、人本管理階段的特點 13、人力資源管理的角色分工 14、人力資源管理到底是誰的事情 15、案例:到底誰該負責(zé) 16、人力資源管理的新舊三樣 17、人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配 18、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用 v 人性論 v
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模塊一管理者角色認知課程講授案例分析分組討論1、什么是管理2、互動案例：拉面館老板的困惑3、互動游戲：管理者角色定位4、管理者的主要任務(wù)5、管理者的角色轉(zhuǎn)變6、作為下屬的管理者常見的角色誤區(qū)#61618;民意代表#61618;同情者#61618;個人意見#61618;領(lǐng)主#61618;錯位#61618;傳話筒7、作為上司管理者常見的角色誤區(qū)#61618;業(yè)務(wù)員（技術(shù)員）#61618;領(lǐng)主#61618;官僚#61618;老好人7、案例：張經(jīng)理是合格的經(jīng)理嗎？ 模塊二管理者自我管理課程講授分組討論互動練習(xí)1、測試：你是一個合格的管理者嗎2、偉大在于管理自己3、中層管理者的定位4、管理者360度管理
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一引言培訓(xùn)與教育的區(qū)別講述——二績效面談面面觀1、何謂績效面談2、績效面談≠績效溝通3、企業(yè)績效面談的現(xiàn)狀：1)現(xiàn)狀一：只做考核，不做反饋u案例：王經(jīng)理的績效管理2)現(xiàn)狀二：做過場，敷衍了事u案例二：劉經(jīng)理的績效面談3)現(xiàn)狀三：成立管理者獨角戲u案例三：牛經(jīng)理與小馬的績效面談4)現(xiàn)狀四：成了猜謎語的游戲u案例四：章經(jīng)理的“填表游戲”講述案例1小時三效果不佳原因分析1、績效面談效果不佳原因分析1)原因一：理念偏差u認為績效考核等同于績效管理2)原因二：技能不足u知道如何做有效的績效面談3)原因三：機制缺乏u沒有制度保障2、績效面談成功的本質(zhì)1)讓績效管理回歸本質(zhì)u案例：摩托羅拉公司的績效面談2)
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引言：生命的紙條單元時間管理的價值克服自己的心理暗示所有事情都自由在不斷實踐過程中才能得到提升管理時間就是管理自己管理時間就是管理行為第二單元“我”的時間價值是多少？展示各位自己的時間價值您是否有效的利用好了你的時間1、自己為何老是忙呢？2、自我時間統(tǒng)計3、尋找自己有價值的時間段4、為自己找一個很有價值的事情你的時間價值是否和薪資匹配你的日工資是怎么來的1、日結(jié)果才是你的日工資2、不懂的做結(jié)果的人，是沒有辦法提升自己的3、如何讓老板給你加薪第三單元時間是什么什么是時間1、時間管理概論2、時間的四大特征3、時間的基本特性什么是時間管理時間管理的誤區(qū)1、誤區(qū)一：缺少工作計劃2、誤區(qū)二：組織工作不當
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時間詳細內(nèi)容天上午前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別部分企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？2、培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系3、培訓(xùn)的效益/意義4、培訓(xùn)到底是誰的事情？5、培訓(xùn)發(fā)展的三個階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程7、培訓(xùn)體系成熟度模型8、培訓(xùn)職責(zé)劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓(xùn)部門（3）部門主管（4）學(xué)員9、培訓(xùn)管理的“一個中心兩個基本點”（1）以學(xué)員為中心（2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標（3）培訓(xùn)效果評估10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別第二部分導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析1、以往培訓(xùn)模式的終結(jié)2、案例：海爾集團實用型培訓(xùn)模式3、目標