2017年以人才管理為核心的人力資源管理創(chuàng)新

  培訓講師：彭榮模

講師背景：
現(xiàn)任：東方大成管理咨詢有限公司總經理主要背景：北京大學MBA2005年至2008年度連續(xù)四屆中國十佳人力資源培訓師2007年獲得中國影響力杰出貢獻講師獎PTT國際職業(yè)培訓師、美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，北大經濟學院、清華大學、時代光華 詳細>>

彭榮模
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2017年以人才管理為核心的人力資源管理創(chuàng)新詳細內容

2017年以人才管理為核心的人力資源管理創(chuàng)新

**部分、 從人力資源管理到人才管理（45分鐘）

——從人力資源管理到人才管理的轉變

——人才管理的定義和關鍵點

——人才管理的對象與工作重點

——中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

案例分享：《中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀調查報告》

——基于企業(yè)戰(zhàn)略要求的人才管理

第二部分、 企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃（60分鐘）

——企業(yè)的人才戰(zhàn)略

案例分享：華為公司的人才戰(zhàn)略

——人才規(guī)劃方法一：勞動率計算法

——人才規(guī)劃方法二：數據回歸分析法

案例分析：某鋼鐵集團的人才需求規(guī)劃的數據回歸

——人才盤點之：關鍵責任崗位識別

案例分享：《關鍵責任崗位分析表》的使用

——人才盤點之：關鍵人才的確定（兩個維度）

第三部分、 人才招聘、搶奪與甄選技巧（150分鐘）

——人才招聘渠道的建立與維護

——人才搶奪的策略制定與實施

案例分享：某知名IT公司的打擊招聘

——結構化人才招聘模式

案例分享：某國際獵頭的招聘案例

——行為邏輯面試的兩個核心

案例分享：某航空集團的結構化招聘設計

——人才招聘的考察維度：能力素質模型的建立

——結構化人才招聘面試：行為式問題的實施技巧

案例分析：面試官的問題有效嗎？

——結構化人才招聘面試：虛擬情境式問題的實施技巧

現(xiàn)場演練：分組設計三個面試問題（考察同一素質）

案例分享：寶潔公司的“面試八問”

——結構化人才招聘：人才測評系統(tǒng)的使用

案例分享：用PDP系統(tǒng)為一個企業(yè)

第四部分、 人才培養(yǎng)與領導力發(fā)展技巧（200分鐘）

——混合式人才培養(yǎng)模型

——九維度確定人才培養(yǎng)需求

——《能力素質提升路徑表》的制定

案例分享：某知名飲料企業(yè)銷售經理崗位能力素質提升路徑表

分組演練：現(xiàn)場為某關鍵崗位制定能力素質提升路徑

——建立內部案例庫與標準化人才培訓教材體系

案例分享：國內著名IT企業(yè)管理人員培訓案例的制作樣本

——后備人才的儲備選拔與人才梯隊的建立

——制定高潛質人才培訓計劃（HPT）

案例分享：海航集團的HPT計劃

——行動學習在人才培養(yǎng)中的實施

案例分享：某知名家電集團公司領導力提升的行動學習項目

——教練技術：領導力培養(yǎng)的新思維

案例分享：康佳集團的教練實踐

第五部分、 人才庫建立與人才繼任計劃（45分鐘）

——組織的職務管理與個人的職業(yè)發(fā)展

——人才的晉升管理

案例分享：某集團的職務職級劃分與晉升管理通道

——人才庫建立與員工繼任計劃

案例分享：某集團關鍵管理崗位繼任計劃的制定與實施

第六部分、 人才的績效管理與綜合評價（90分鐘）

——績效管理的功能定位

——影響企業(yè)績效管理成敗的因素分析

案例分析：大江公司的績效管理

——人才績效評價的三個維度

——人才的過程評價與任期評價

案例分享：深圳某科技集團以管理創(chuàng)新為核心的評價模式

——組織績效與中高層人才的績效連結

——對人才績效的反饋面談關鍵技巧

案例分析：一場失敗的績效反饋面談

第七部分、 人才激勵與留用的關鍵技巧（115分鐘）

——人才的薪酬激勵：薪酬定位

——激勵性薪酬設計的“六個公平”

——“3 2戰(zhàn)略薪酬福利體系設計”的關鍵

——薪酬三個公平的實現(xiàn)技巧

案例分析：某糖業(yè)集團的設計案例

——人才調薪的SA（特別調薪）

案例分析：工資獎金要保密嗎？

——期望理論與激勵員工的八字要訣

案例分析：漲工資的困惑？

——非貨幣激勵人才九大方略

——企業(yè)留用人才的關鍵策略

——留人要留“心”

案例分享：HP的留才之道

——總結、互動答疑（15分鐘）。

（每天上、下午各休息一次，每次15分鐘）



 

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