員工激勵之道

  培訓講師：吳大有

講師背景：
吳大有博士有數(shù)咨詢總經(jīng)理、數(shù)聯(lián)易通國際數(shù)字交易投資顧問平臺主席中國數(shù)據(jù)資產(chǎn)國際標準化工作組專家組成員、國際數(shù)字資產(chǎn)管理委員會專家成員工信部智能制造領軍人才、上海市工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會數(shù)字化轉(zhuǎn)型特聘專家世界數(shù)字經(jīng)濟論壇特聘研究員、粵港澳大灣區(qū)創(chuàng)新智 詳細>>

吳大有
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員工激勵之道

員工激勵之道

【課程說明】
在以人才競爭為主的時代，人才管理成為各大企業(yè)運作過程中必不可少的一環(huán)。人才
的管理不僅僅包括員工招聘，也涵蓋了人員的保留工作。
現(xiàn)代管理學之父彼得—德魯克認為，眾所周知的“二八原則”在企業(yè)員工管理中也同樣
適用，即20%的人才創(chuàng)造80%的價值。比爾—蓋茨的看法則更為直接，“如果把微軟最優(yōu)秀
的20個人拿走，公司基本上變得一文不值”。由此能夠看出，優(yōu)秀員工流失對一家企業(yè)來
說是不容忽視的重大損失。也因此，如何發(fā)現(xiàn)并保留優(yōu)秀員工成為很多公司目前需要不
斷學習和改進的重要課題。

【課程收獲】
◆ 強化企業(yè)人才當責思維，并轉(zhuǎn)化為實際績效
◆ 驅(qū)動團隊自發(fā)行動力，塑造高效能自動機制
◆ 深度理解企業(yè)文化并擴張影響力
◆ 提升團隊凝聚力及協(xié)作力
◆ 活用勝任力模型的應用要點
◆ 人才素質(zhì)模型的分析與應用
◆ 掌握企業(yè)人才的選用育留機制

【培訓方法】
講師講授 + 學員互動 + 視頻引導 + 分組討論

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員

【培訓時長】
2天

【課程提綱】
← 導論:
一．三大新世紀的競爭
二．企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵: 可持續(xù)發(fā)展的六大依據(jù)
三．人才: 全球性的挑戰(zhàn)
四．人才如何分類? 誰才是企業(yè)需要的人才
← 第一單元 留住人才的首要因素是：選對人
一. 企業(yè)選才的現(xiàn)狀
1. 案例分析
2. 選人的關注點
3. 內(nèi)外部招聘的比較
4. 第一次就選對人才的原因
進行標準模型建構(gòu)
1. 確認人才的核心能力
2. 定位人才素質(zhì)模型
3. 將素質(zhì)模型進行分析
4. 找出核心人才模范素質(zhì)
← 第二單元 留住人才的第二重點: 用好人
一. 人才性格潛質(zhì)分析
1. 進行性格測評
2. 實施數(shù)據(jù)分析
3. 參照素質(zhì)模型圖表
4. 將現(xiàn)有人才圖型與模型相比并發(fā)現(xiàn)差異
5. 檢視現(xiàn)有人才戰(zhàn)力與是否發(fā)揮能力
二.人才能力與崗位匹配
← 第三單元 發(fā)現(xiàn)人員工作動機：育好人
一. 工作時員工三大追求: 生存.生活.生命
? 三大追求的核心意義: 幸福
二. 幸福的現(xiàn)況與定義
1. 幸福建立在比較之后的困境
2. 幸福的三種定義
(1) 生活面
2) 工作面
(3) 整體面
3. 實現(xiàn)自我價值是最高法則
(1) 價值定位
(2) 價值延續(xù)關鍵
三. 胡蘿卜與皮鞭何者有效?
1. 現(xiàn)代實驗案例分析
2. 重新定義工作影響性
← 第四單元 留住人才的三個關鍵: 激勵與機制
一. 激勵與機制的第一條件: 物質(zhì)激勵
1. 物質(zhì)激勵一: 公平合理薪酬
2. 物質(zhì)激勵二: 改善福利措施
二. 激勵與機制的第二條件: 精神激勵
1. 精神激勵一: 滿足工作需要
2. 精神激勵二: 強化情感投入
(1) 建立良好溝通機制
(2) 提供企業(yè)社交機制
(3) 打造良好企業(yè)文化
三. 激勵與機制的第二條件: 人才的發(fā)展激勵
1. 發(fā)展激勵一: 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
? 企業(yè)生命周期: 引入.成長.飽和.衰落
2. 發(fā)展激勵二: 相馬不如賽馬
(1) 建立良好考評機制
(2) 建立完善培訓機制
3. 案例分析


 

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