《慧眼識人——招聘面試技巧》

慧眼識人——招聘與面試技巧

課程背景：
一個企業(yè)的成功需要擁有優(yōu)秀的人才，而企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑首先就是要做
好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，只有招到合適的人，育人才會變得順暢，
用人也就得心應手，留人也就順理成章了。
如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時似乎表現優(yōu)秀，加入企業(yè)后卻表現平
常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績輝煌，而到自己公司成績就差強人意？是企業(yè)文化、
管理風格的問題？是應聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因
可能是多方面的，但是，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現代經理
人及HR必備的基本素質。
本課程旨在幫助企業(yè)的經理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的
特點，研究人與職位相匹配的原則，通過科學的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，
保證企業(yè)招到符合職位要求的優(yōu)秀人才。

課程收益：
▲
建立招聘工作的正確理念，根據招聘職位特點，確定招聘策略、擬定招聘計劃，采用合
適的人才甄選工具，招聘甄選出合適的人才。
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針對招聘職位需求，確定招聘面試的用人標準，針對性地設計面試問題、擬定面試提綱
與面試計劃，為有效面試做好準備。
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掌握面試過程中的實戰(zhàn)技巧，包括如何進行精心準備、如何有效開場、如何正確的提出
問題、如何深度提問、如何判明真假、如何應對及處理面試中的各類問題，如何進行面
試評估，從而實現高效的面試，選拔出企業(yè)所需的合適的人才。
▲
通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增強面試的應變能力和解決問題的能
力。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司各級直線經理、招聘部門人員
課程方式：互動講授、個案分析、現場模擬演練、小組研討與分享、實戰(zhàn)點評

課程大綱
第一講：對招聘面試的正確認知
一、招聘工作在人力資源管理中的地位
1. 人力資源工作的本質
2. 招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)
3. 各種人才甄選方法的有效性分析
討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？
二、招聘失敗的成本
1. 直接成本
2. 隱性成本
三、招聘成功的關鍵所在
1. 合理的人力規(guī)劃——前提
2. 科學的工作分析——基礎
3. 靈活的招聘策略——保證
4. 有效的面試考核——關鍵
四、招聘管理程序
1. 招聘需求
2. 招聘計劃
3. 招聘活動
1）招募
2）甄選
3）錄用
4）評估
討論：如何識別真正的崗位空缺？
五、招聘產出金字塔
六、招聘工作的八大理念
1. 最好的不一定是最合適的
2. 堅持用人所長
3. 學歷不代表能力，經歷不同于經驗
4. 強調企業(yè)文化的認同感
5. 招聘是一場企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
6. 招聘工作只有開始，沒有結束
7. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
8. 招聘不僅是人力資源部的事，更是管理者的責任
討論：HR部門與直線經理的招聘職責與分工

第二講：對用人標準清晰界定
一、如何確定招聘崗位的用人標準
1. 對應聘者考察兩個維度的思考
2. 招聘選人的三個匹配
1）人與崗位匹配
2）人與團隊匹配
3）人與組織匹配
案例解析：西南航空公司的人才選拔
3. 招聘崗位的“鉆石模型”
1）崗位的基本剛性要求
2）應知應會專業(yè)知識
3）工作必備工作技能
4）綜合素質
5）特別加分項
二、構建“鉆石模型”的工具——“職位分析”
1. 職位與職位分析
2. 職位分析的內容
3. 職位分析的方法
4. 職位分析的輸出結果
演示：如何針對職責逐條推理工作技能與專業(yè)知識
三、構建“鉆石模型”的工具——“勝任力模型”
1. 勝任力冰山模型解析
案例：誰是優(yōu)秀的銷售經理？
2. 素質與行為的驅動關系
3. 素質描述示例
演練：用行為化語言對素質進行描述
四、如何確定面試的維度表

第三講：招聘渠道分析與選擇
一、招聘渠道選擇
1. 內部招聘與外部招聘比較
2. 內部招聘的主要方法與分析
案例討論：小李的困惑
3. 外部招聘渠道分析
專題：如何快速招聘到基層員工
專題：如何有效開展中高端人才的主動尋訪
案例分享：某公司的超級伯樂計劃
4. 利用社交媒體實施招聘的五個步驟
二、招聘信息發(fā)布
1. AIDAM原則
2. 招聘信息設計要點
案例分享：隱藏在招聘啟示中的玄機
案例分享：火爆網絡的招聘神曲
案例分享：裸足相迎“資深文案君”

第四講：甄選面試的流程與技巧
一、五級人才甄選體系
1. 資料評價
2. 筆試或技能測試
3. 面試
4. 綜合測評
5. 背景調查
二、如何進行簡歷篩選
1. 簡歷篩選兩步法
2. 簡歷篩選考察的要點
三、結構化面試與非結構化面試
1. 什么是結構化與非結構化面試
2. 結構化面試特點
1）面試維度結構化
2）面試問題結構化
3）評分標準結構化
4）面試考官結構化
5）面試程序結構化
6）時間安排結構化
四、結構化面試七大經典問題類別
1. 背景性問題，附經典面試提問分析
2. 意愿性問題，附經典面試提問分析
3. 情境性問題，附經典面試提問分析
4. 壓力性問題，附經典面試提問分析
5. 智能性問題，附經典面試提問分析
6. 專業(yè)性問題，附經典面試提問分析
7. 行為性題目，附經典面試提問分析
五、結構化面試六步法
1. 確定面試的維度與權重
2. 編寫各面試維度的詳細定義說明
3. 根據面試維度、權重及定義說明，編制評分表格
4. 根據面試維度，設計面試問題
5. 組建面試小組，確定主考人，對所有面試考官進行培訓
6. 現場實施結構化面試，并及時登記面試評價表
六、行為面試法（BEI）
案例分析：某企業(yè)招聘銷售經理面試中有何問題
1. 行為面試法原理
2. 為什么行為面試可保持較高的真實度
3. 行為面試STAR及FACT法則
5. 行為面試的有關技巧
小組討論與分享：如何設計行為面試問題

第五講：招聘面試中的實戰(zhàn)技巧
一、如何進行面試準備
案例分析：存在哪些準備方面的問題
現場模擬：面試坐席如何安排
二、有效面試的幾個關鍵階段
1. 各階段的時間分配
2. 如何進行面試開場
3. 以行為事件為主的面試程序解析
4. 其它環(huán)節(jié)的要點說明
三、專業(yè)面試實戰(zhàn)技巧訓練
1. 望：學會觀察
1）面試中觀察的內容和重點
2）如何判斷應聘者在說謊
3）肢體語言解碼技巧
2. 聞：善于聆聽
1）面試中聆聽的技巧
2）規(guī)避聆聽中常見的誤區(qū)
3. 問：善用提問
現場演練：面試中七類問題如何提問
4. 切：深入追問
1）如何通過追問確保信息的有效性
2）追問的目的和時機
現場練習與點評：面試追問技巧
四、如何處理行為面試中的難題
情景1：應聘者喜歡用概括性的語言
情景2：應聘者一時想不起來具體的例子
情景3：應聘者扯到了你不關心的話題
五、如何判斷為假行為事件
專題：對行為面試各類回答的解析
六、避免面試過程中的誤區(qū)
七、對關鍵職位的附加測評手段
1. 心理測評
2. 無領導小組討論
3. 文件筐測試
4. 角色扮演
5. 案例分析
6. 團隊活動
八、如何進行背景調查
1. 背景調查的方法
2. 如何在面試時為背景調查提前埋伏

第六講：招聘錄用與新員工管理
一、錄用決策
二、招聘評估
1. 衡量招聘工作的績效指標
2. 招聘工作的階段性總結
三、新員工管理
1. 錄用前
2. 錄用中
3. 錄用后
分享：如何迎接新員工

課程總結

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