《洞察人心—人才面試與選拔技巧》

  培訓(xùn)講師：魏藍(lán)

講師背景：
管理實戰(zhàn)專家——魏藍(lán)老師【背景介紹】高級人力資源管理師AACTP國際注冊培訓(xùn)師|高級企業(yè)培訓(xùn)師成都信息工程大學(xué)HRM西南財經(jīng)大學(xué)MBA深圳市職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會專家級講師廣東機(jī)電職業(yè)教育集團(tuán)教學(xué)委員會委員香港職業(yè)訓(xùn)練局人才培養(yǎng)與職業(yè)教育高 詳細(xì)>>

魏藍(lán)
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《洞察人心—人才面試與選拔技巧》

洞察人心 — 人才面試與選拔技巧
魏 藍(lán)
課程背景：
每位管理者，都要懂得如何選人？選什么樣的人不能任由管理者性格、個人喜好來評價，而應(yīng)站在能有效服務(wù)于組織績效的角度出發(fā)，建立更加科學(xué)的評價人才的技術(shù)。事實上很多有才能的候選人并沒有選擇到企業(yè)當(dāng)中來，與管理者選人用人的習(xí)慣和偏好有關(guān)，主觀性太強(qiáng)往往導(dǎo)致選人用人的失敗。直線經(jīng)理人這種選擇忽視了管理者的本質(zhì)要求，淡化了自己的職責(zé)與專業(yè)水準(zhǔn)，待候選人服務(wù)一段周期后，我們突然發(fā)現(xiàn)，這絕不是我們想要的下屬或Co-worker。
當(dāng)我們正在逐漸發(fā)現(xiàn)候選人不在管理者期望的時候，我們開始種種是基于市場人才供給的缺乏，好苗子不多的諸多理由搪塞并推脫責(zé)任。所以，一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，一定是一位嚴(yán)格選拔人才的考官！
秉著以上管理思路與企業(yè)人才選拔需要，也一直期待自己關(guān)于更完整的《人才面試與選拔技巧》問世，而今終可如愿以償，希望能給到更多優(yōu)秀企業(yè)管理者，特別是民企的管理者以獨特的思考能力和方法選擇我們所需要的人才。這不僅是人力資源工作者需要所學(xué)，也是直線經(jīng)理人必修的管理課！
課程收益：
1、掌握協(xié)同人力資源部門的招聘計劃與配置工作,包括工作分析與勝任素質(zhì)模型；
2、通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)面試溝通技巧,提升面試官考核與評價的技術(shù)與能力；
3、如何編撰職位說明書,如何運用好職位說明書；
4、根據(jù)組織業(yè)績及崗位能力要求，掌握招聘的策略性要求；
5、掌握試用期管理及評估
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各級管理者、招聘面試官等
課程特色：
1、專業(yè)的課程知識體系，豐富的行業(yè)素材及案例；
2、圍繞以學(xué)員受益為中心，注重模擬演練，小組討論，趣味課堂；
3、演繹與歸納結(jié)合，關(guān)鍵記憶，復(fù)盤總結(jié)。
課程大綱：
第一講：招聘難，難于上青天
1、人力資源供給與需求預(yù)測
社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化（實體經(jīng)濟(jì)VS互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)）
專業(yè)型人才（技術(shù)、技能）匱乏
主體勞動力（80、90）的變化
2、炸掉HR部門？
用人單位主管與HR部門
Hr經(jīng)理人與Boss
3、企業(yè)的離職率
離職率
企業(yè)合理的離職率控制在哪個水平線？
離職管理
第二講：招聘計劃的制定
1、人才戰(zhàn)略
經(jīng)營分析（數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)、目標(biāo)）
行業(yè)環(huán)境
人才盤點（崗位能力及要求）
案例：某企業(yè)年度人力資源規(guī)劃
2、基于人才戰(zhàn)略的招聘計劃
崗位清單
招聘周期
招聘預(yù)算
招聘渠道（內(nèi)部招聘、外部招聘）
第三講：崗位勝任素質(zhì)與職業(yè)測評
1、6w1h
2、基本方法
職務(wù)分析問卷（PAQ）
工作要素法（JEM）
管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）
臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）
職能工作分析法（FJA）
任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）
關(guān)鍵事件法（CIM）
3、勝任素質(zhì)特質(zhì)（冰山理論）
知識、技能
角色定位
價值觀
自我認(rèn)可
品質(zhì)
成就動機(jī)
4、MBTI職業(yè)風(fēng)格測評（或思維型格測試）
第四講：招聘規(guī)劃 — 經(jīng)營有效的招聘活動
1、招聘原則
企業(yè)所需和崗位適應(yīng)
內(nèi)部選拔和外部招聘
當(dāng)前緊缺與儲備人才
選人之長和尊重差異
思考2句話：“外不避仇、內(nèi)不避親”、“用人不疑、疑人不用”
2、招聘渠道（簡要了解）
3、校園招聘（人才儲備）
案例：華為校招怎么做？
第五講：面試方法與技巧
1、簡歷（面試材料）的篩選（原則上是人力資源部門工作）
篩選優(yōu)質(zhì)簡歷（關(guān)鍵字）
履歷真?zhèn)巫R別
2、面試官的組成
3、面試方法
（1）結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試流程圖
結(jié)構(gòu)化面試試題設(shè)計
結(jié)構(gòu)化面試注意事項
（2）STAR面試
背景
工作任務(wù)
采取行動
結(jié)果
（3）壓力面試
（4）工作模擬
（5）集體面試
4、面試技巧
（1）提問
從整體到細(xì)節(jié)把握
結(jié)構(gòu)性
聯(lián)系性
開放性問題設(shè)置與封閉性問題設(shè)置
現(xiàn)場演練：如何提問？
（2）觀察（語言、行為、思路、反應(yīng)）
（3）傾聽
集中注意力
以聽為主
目光接觸
及時回應(yīng)
（4）記錄
5、面試總結(jié)
讓應(yīng)聘者提問
面試評估
背景調(diào)查
第六講：試用期管理及招聘評估
1、員工錄用
2、新人報道
3、試用合格and試用不合格
第七講：總結(jié)/回顧

 

魏藍(lán)老師的其它課程

管理者角色定位與認(rèn)知魏藍(lán)課程背景：很多管理者往往是半路出家，原來在專業(yè)技術(shù)等崗位上干得不錯，不乏工作的態(tài)度和熱情，尤其是執(zhí)行力強(qiáng)，肯鉆研；但被提拔到管理崗位后，不得不面臨著新的問題：原來自己干好就行，現(xiàn)在的問題是帶領(lǐng)團(tuán)隊一起怎樣干好；原來只需做一項職責(zé)任務(wù)，現(xiàn)在要負(fù)責(zé)一攤子事；原來是聽上級指示，現(xiàn)在卻要不斷地向上級請示、與同級溝通、對下級進(jìn)行指導(dǎo)與任務(wù)布置；

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跨部門溝通與協(xié)作魏藍(lán)課程背景：當(dāng)溝通中人們覺得不被重視通常是因為彼此之間有很大的差別或很難彌合雙方的矛盾。重建共同目標(biāo)和相互尊重從來都是不易的，但還是要求我們管理者能夠去做到。在溝通的過程中表現(xiàn)出對對方的尊重，營造讓對方暢所欲言的安全環(huán)境。在工作中，越來越多的工作需要進(jìn)行跨部門協(xié)作才能完成，但是讓人頭疼的是跨部門協(xié)作溝通經(jīng)常耗費了很大精力卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果

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以終為始—鎖定目標(biāo)與計劃執(zhí)行魏藍(lán)課程背景：目標(biāo)與計劃管理是企業(yè)經(jīng)營管理中最基礎(chǔ)的管理科學(xué)與方法。未了解目的港口的人無法一帆風(fēng)順。目標(biāo)管理由著名管理大師德魯克首創(chuàng)，他在《管理的實踐》一書中提到“目標(biāo)管理與自我控制的主張”。德魯克認(rèn)為：企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?？梢?，鎖定目標(biāo)，如何實施計劃，是影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績形成并能促使業(yè)績提升的重大課題。企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行是若

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情緒管理與EQ魅力魏藍(lán)課程背景：情緒管理，指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。一個領(lǐng)導(dǎo)者或一名優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)意識到自身發(fā)出的情緒都附著情感色彩，對下屬及身邊的同事都能產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。因此，情緒的管理、情商的高低直接決定了個人于社會關(guān)系圈中的自我形象。在柯維的《高效能7個習(xí)慣》中，有一個重要習(xí)慣是“

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新生代員工管理實踐魏藍(lán)課程背景：新生代員工特指90后的群體，他們個性張揚，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象；面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境、企業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢與市場競爭等多重因素，在新生代員工身上出現(xiàn)了許多管理者曾經(jīng)意想不到的難題/痛點。他們當(dāng)中，職業(yè)道德意識薄弱，團(tuán)隊精神與執(zhí)行力不夠，追求個人主張與自由度等諸多特征導(dǎo)致企業(yè)面臨新型管理危機(jī)。作為管理者，我

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有效授權(quán)與員工激勵魏藍(lán)課程背景：美國著名學(xué)者詹姆士在多年心理研究中發(fā)現(xiàn)：一個人的能力表現(xiàn)，在激勵前和激勵后兩者之間的差距是60。即平時不被激勵的時候工作效率是40，經(jīng)過激勵后的工作效率就是100。這相當(dāng)于在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。激勵手段運用得當(dāng)，就能激發(fā)員工的工作動機(jī)，迸發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)造力，有效提高工作質(zhì)量。然而在

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從0到1—打造高績效團(tuán)隊魏藍(lán)課程背景：伴隨著知識經(jīng)濟(jì)體的迅速擴(kuò)大，現(xiàn)代企業(yè)的管理方法也發(fā)生了巨大的變化；如今，僅憑借個人的超強(qiáng)能力，而不賦予團(tuán)隊的力量，企業(yè)是無法取得成功的。優(yōu)秀的企業(yè)離不開一支堅不可摧的優(yōu)秀團(tuán)隊，無論銷售、市場、研發(fā)、制造或是平臺管理；在世界各地，包括如微軟、松下、華為、格力等，所有企業(yè)的成功來源于高績效并且敏捷性團(tuán)隊所創(chuàng)造出的高價值服務(wù)與

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高效能人士的7個習(xí)慣魏藍(lán)課程背景：隨著社會的進(jìn)步與文明的發(fā)展，人們對成功的基本觀念也發(fā)生著改變，由重視“品德”轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)“個人魅力”，即成功與否取決于個性、社會形象，以及維護(hù)良好的人際關(guān)系的圓熟技巧。這種思潮有了2種方向：一看中人際關(guān)系與處理技巧；二是灌猛藥，每天以心靈雞湯度日。吹噓任何一種思潮傾向都將讓人置身火烤，要么變得世故老練，置身事外；要么信心滿滿，卻

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高效執(zhí)行力提升訓(xùn)練營—倍增組織活力魏藍(lán)課程背景：2003年，美國通用電器amp;霍尼韋爾總裁拉里·博西迪（LarryBossidy）、拉姆·查蘭(RamCharan)相繼出版了《執(zhí)行》、《執(zhí)行力》等書，從而在美國掀起了打造執(zhí)行力的熱潮。同此，世界各地知名企業(yè)也逐漸圍繞著執(zhí)行力體系建設(shè)展開了新一輪的角逐。一個企業(yè)的成功，5靠戰(zhàn)略，而95在于執(zhí)行。為什么企業(yè)制定

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非人力資源的人力資源管理魏藍(lán)課程背景：蘋果公司CEO庫克說，“人、戰(zhàn)略和執(zhí)行，但最重要的還是人”。可見，人是企業(yè)的主體，人才是解決企業(yè)生存并發(fā)展的核心關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟(jì)體下，人是知識的載體，并能使知識發(fā)揮效用。然而，國內(nèi)仍有大部分企業(yè)管理者視人為生產(chǎn)要素，不重視人才；他們只關(guān)心生產(chǎn)與服務(wù)過程，缺乏對人性的判斷而變得粗暴不堪，管理素質(zhì)自然偏頗。因此，非人課程亦是

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