《如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)的員工》課綱

問題員工的法律界定與處理技巧
暨如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)的員工
（2天）

課程背景
你知道
——如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”
——何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
——法律上如何界定與應(yīng)對勞動(dòng)者“不能勝任工作”
——如何通過績效考核或試用期考核來證明與應(yīng)對勞動(dòng)者“不能勝任工作”
——如何解讀與應(yīng)對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
——如何認(rèn)定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考

——如何解讀與應(yīng)對“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”
——“營私舞弊”與“嚴(yán)重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴(yán)重失職”的區(qū)別是什么
——如何應(yīng)對勞動(dòng)者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)
——出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動(dòng)合同員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險(xiǎn)
——規(guī)定女職工違反計(jì)劃生育政策屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效
——關(guān)于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應(yīng)對措施是什么
以上問題，將由國內(nèi)著名勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、著名勞動(dòng)爭議預(yù)防與應(yīng)對
專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設(shè)計(jì)/咨詢專家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企
業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)

課程收益
1，對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)進(jìn)行明確梳理或定義，完整解讀
其明示及默示內(nèi)涵
2，通過經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點(diǎn)問題給出逐一應(yīng)對措施
3，幫助學(xué)員在短時(shí)間內(nèi)掌握勞動(dòng)爭議中的法律法規(guī)要點(diǎn)，以期立竿見影地運(yùn)用于實(shí)際工
作
4，通過學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，提高學(xué)員的勞動(dòng)合同綜合管理水平

課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員；員工關(guān)
系管理專員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動(dòng)演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

課程大綱
第一編 《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款
1. 核心條款
1.1 第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀(jì)違規(guī)）
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴(yán)重失職）
1.2 第四十條
(一)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）

2. 關(guān)聯(lián)條款
2.1
第三條　訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則
（營私舞弊）
2.2
第八條　用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說
明（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）
2.3
第二十一條　…用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由（不合格）

2.4 第二十六條　下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變
更勞動(dòng)合同的（違紀(jì)違規(guī)）
2.5
第二十九條　用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)（違紀(jì)
違規(guī)/嚴(yán)重失職/營私舞弊）
2.6
第八十六條　勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過
錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）
2.7
第九十條　勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或
者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（違紀(jì)違規(guī)）

第二編 “不合格”的界定與處理
1. 如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”
1.1 將試用期管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略高度來對待
1.2 設(shè)定錄用條件的準(zhǔn)則
1.3創(chuàng)制、搜集、保留有關(guān)勞動(dòng)者不符合錄用條件的靜態(tài)（如規(guī)章制度）、動(dòng)態(tài)（如考核
流程）證據(jù)材料
2. 如何解讀與應(yīng)對“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由”
2.1 轉(zhuǎn)變認(rèn)知，提高警惕
2.2 明確錄用條件
2.3 “不符合錄用條件”的范圍及界定
2.4 針對本單位經(jīng)常出現(xiàn)的試用期不合格的情形，進(jìn)行有的放矢的特別約定
3.
如何解讀與應(yīng)對“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)
如實(shí)說明”
3.1 勞動(dòng)者的“如實(shí)說明”義務(wù)
3.2 入職前，要求勞動(dòng)者在應(yīng)聘資料上注明
3.3 入職后，在規(guī)章制度中規(guī)定
4. 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
5. “試用條件”與“錄用條件”/“轉(zhuǎn)正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
6. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)
7. 試用期不符合錄用條件和勞動(dòng)合同期不勝任工作的異同
8. 如何設(shè)計(jì)試用期員工的工作任務(wù)或績效目標(biāo)
9. 如何設(shè)計(jì)試用期轉(zhuǎn)正的考核流程
10. 勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)
11. 企業(yè)提前轉(zhuǎn)正與勞動(dòng)者主動(dòng)申請延長試用期的風(fēng)險(xiǎn)與操作技巧
12．何時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同為最佳
13．防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
實(shí)操與互動(dòng)：我來做法官（一）——案例1、案例2

第三編 “不勝任”的界定與處理
1. 法律上如何界定與應(yīng)對勞動(dòng)者“不能勝任工作”
1.1 設(shè)定崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作量
1.2 做好崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作量考核的相關(guān)記錄
2. 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應(yīng)對勞動(dòng)者“不能勝任工作”
2.1 勞動(dòng)者拒絕簽署考核結(jié)果，怎么辦
2.2 根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗/調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對
3. 末位淘汰制的執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對
實(shí)操與互動(dòng)：我來做法官（二）——案例3、案例4

第四編 “營私舞弊”的界定與處理
1. 如何解讀與應(yīng)對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
1.1 用人單位應(yīng)將“營私舞弊”的情形進(jìn)行定義和列舉
1.2 對“營私舞弊”進(jìn)行處罰的關(guān)鍵是對“造成重大損害”的定義
1.3
將營私舞弊規(guī)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系
2.
如何認(rèn)定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
2.1 規(guī)章制度以可量化的如經(jīng)濟(jì)損失金額等來界定“重大損害”
2.2
“重大損害”的界定，不一定為直接經(jīng)濟(jì)損失，亦可為公司無形資產(chǎn)的損害，如品牌侵害
、聲譽(yù)受損等
2.3單位事先制定“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)，既能直接影響案件的裁判結(jié)果，又可避免因概念之爭
而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)
3. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益
3.1 政策約束
3.2 制度約束
3.3 機(jī)制約束
3.4 其他防范措施
實(shí)操與互動(dòng)：我來做法官（三）——案例5、案例6

第五編 “嚴(yán)重失職”的界定與處理
1. 如何解讀與應(yīng)對“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”
1.1 用人單位應(yīng)將“嚴(yán)重失職”的情形進(jìn)行定義和列舉
1.2 對“嚴(yán)重失職”進(jìn)行處罰的關(guān)鍵是對“造成重大損害”的定義
1.3
將“嚴(yán)重失職”規(guī)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系
2.
如何認(rèn)定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
3. 如何處理“嚴(yán)重失職”員工
3.1 法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”
3.2 “營私舞弊”與“嚴(yán)重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴(yán)重失職”的區(qū)別是什么
3.3 如何合法解除“嚴(yán)重失職”者的勞動(dòng)合同及追究其法律責(zé)任
實(shí)操與互動(dòng)：我來做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六編 “違紀(jì)違規(guī)”的界定與處理
1. 如何解讀“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”
2. 法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”
3. 如何將違紀(jì)違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”
4. 如何應(yīng)對勞動(dòng)者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)
5. 如何應(yīng)對勞動(dòng)者拒簽《解除/終止勞動(dòng)合同通知書》？如何送達(dá)才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)
6. 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
7. 處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時(shí)段是什么
8. 工會(huì)在程序合法中的法定作用
9. 不出具正常且已完成解除或終止勞動(dòng)合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險(xiǎn)
10. 出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動(dòng)合同員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險(xiǎn)
11. 違紀(jì)違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略
實(shí)操與互動(dòng)：我來做法官（五）——案例10

第七編 其他處理風(fēng)險(xiǎn)與要點(diǎn)
1. 用人單位敗訴的主要原因是什么
2. 用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦
3. 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設(shè)定對勞動(dòng)者進(jìn)行處罰的條款
4. 合同時(shí)約定的工作地點(diǎn)有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
5. 規(guī)定女職工違反計(jì)劃生育政策的屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效
6. 關(guān)于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應(yīng)對措施
實(shí)操與互動(dòng)：我來做法官（六）——案例11、案例12

第八編 附件
1．唐僧的行為會(huì)構(gòu)成哪些違法風(fēng)險(xiǎn)
2．唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
3．楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
4．余則成是否負(fù)有保密責(zé)任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任

畢春秋老師的其它課程