《管理者識人用人之術(shù)》1-2天

《管理者識人用人之術(shù)》

（1或2天均可）

備注：

1、   內(nèi)訓時間只有1天時，以下課綱會根據(jù)客戶需求進行調(diào)整，刪減掉客戶沒有需求的章節(jié)內(nèi)容；

2、   內(nèi)訓時間2天時，根據(jù)客戶需求，明確需要重點講解的章節(jié)，對不重要的章節(jié)內(nèi)容進行微調(diào)。

課程導語

俗話說：“選對人，是前提；巧用人，有妙法?！?/p>

看似簡單的“識人選才”技巧，背后大有文章可循。

如何從管理學和心理學角度提升“選對人和巧用人”的人力資源管理水平呢？

如何借助面試工具、現(xiàn)場模擬、提問、追問、觀察等手段快速、精準選對人？

如何通過潛力測評、教練式溝通技巧、心理學常識來提升巧用人的領導力呢？

課程重點

1.       提升管理者對選人與用人的重視程度

2.       教授管理者如何正確選人和巧妙用人

3.       掌握常用的面試技巧、工具及方法論

4.       掌握管理者的教練技術(shù)、績效面談法

5.       提升識人用人的管理技巧和領導能力

課程收益

1.       提升面試實戰(zhàn)技巧，如：半結(jié)構(gòu)化面試法、無領導小組討論、壓力面試、情商測試等；

2.       從心理學角度如何提問和觀察候選人，如何識別候選人的真?zhèn)危睦硭刭|(zhì)和內(nèi)在特點；

3.       提升識人、用人的實戰(zhàn)技巧，掌握績效面談的方法論和操作步驟，掌握教練輔導技術(shù)；

4.       提高學員人力資源管理知識和技能，提高在組建發(fā)展團隊過程中的管理思維和領導力。

課程特色

1.       實用性強：注重實戰(zhàn)，理論結(jié)合實際，深入淺出講解，易懂易學易會；

2.       案例豐富：豐富的案例庫，精選視頻和文字素材，引發(fā)共鳴印象深刻；

3.       教學生動：用極幽默生動的教學方式傳遞經(jīng)典實用的管理常識和技巧；

4.       一流師資：行業(yè)內(nèi)一流的專業(yè)講師，注重實戰(zhàn)、因材施教和落地效果。

適合學員

1.       業(yè)務部門管理者

2.       公司中、高層管理者

3.       人力資源和非人力資源崗位管理者

課程大綱

備注：講師會根據(jù)客戶的培訓需求適當調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考。

第一章  對面試官的要求

1.     面試官的核心能力

n  十項通用能力

n  一項核心能力

n  觀看視頻案例

2.     面試官的職業(yè)素養(yǎng)

n  公正與客觀

n  親和與專業(yè)

3.     面試官的內(nèi)在修煉

n  提高感受性

n  降低情緒化

n  觀看視頻案例

4.     管理者應重視面試工作

n  面試官代表企業(yè)形象

n  看走眼，后果很嚴重

第二章  經(jīng)典的面試案例

1.     麥克利蘭的冰山模型

n  閱讀文字案例

n  觀看視頻案例

n  案例研討和總結(jié)

2.     面試中做減法很重要

n  閱讀文字案例

n  案例研討和總結(jié)

3.     系統(tǒng)思考招聘和培訓

n  閱讀文字案例

n  案例研討和總結(jié)

4.     知人、知面、知其心

n  觀看視頻案例

n  案例研討和總結(jié)

5.     問題員工與“巨嬰癥”

n  觀看視頻案例

n  案例研討和總結(jié)

6.     上述案例引發(fā)深度思考

第三章  半結(jié)構(gòu)化面試法

1.     半結(jié)構(gòu)化的實用價值

n  半結(jié)構(gòu)化面試問什么？

n  問題設計與時間掌控

2.     崗位分析與精準提問

n  第一步：提煉關鍵能力

n  第二步：關鍵能力“行為化”

n  第三步：針對行為特點的“量化面試”

3.     行為面試法具體應用

n  什么是行為面試法

n  行為面試的方法論

n  觀看視頻學習行為面試法

n  行為面試注意事項與演練

4.     追問技巧與現(xiàn)場演練

n  如何追問？

n  現(xiàn)場演練

n  觀看視頻案例

第四章    無領導小組研討

備注：無領導小組研討的英文簡稱是：LGD

1.     LGD面試原理

2.     LGD考察什么？

n  目標管理

n  計劃組織

n  團隊協(xié)作

n  溝通表達

n  其他要素

3.     LGD評分表和打分細則

n  輪流發(fā)言階段

n  自由討論階段

n  總結(jié)陳述階段

4.     LGD最新題型

n  題型演變

ü  問題解決小組

ü  博弈共贏討論

n  模擬練習

n  現(xiàn)場點評

n  注意事項

5.              觀看真實LGD視頻

n     視頻1-問題分析與解決

n     視頻2-情緒管理和表現(xiàn)（a）

n     視頻3-情緒管理和表現(xiàn)（b）

6.     學員討論和講師點評

n     情緒化表現(xiàn)案例

n     沖突處理和情緒管理案例

第五章  情商與壓力面試

1.     情商測試

n  自我認知

n  情緒理解

n  情緒表現(xiàn)

n  情緒互動

n  情緒感染

2.     求職動機

n  職業(yè)定位

n  職業(yè)選擇

ü  看重什么？

ü  評價標準？

ü  職業(yè)取舍？

n  職業(yè)成就

ü  成就感來源

ü  成就感識別

3.     壓力面試

n  什么是壓力？

n  什么是壓力面試？

n  為什么使用壓力面試？

n  壓力面試的注意事項？

n  角色扮演-不正確的壓力面試

n  正確壓力面試的SOP

n  壓力面試下選人標準

ü  情緒穩(wěn)定

ü  情緒互動

ü  理性思考

ü  對事不對人

n  壓力面試的注意事項

ü  面試官人數(shù)

ü  面試前導語

ü  尋找壓力源并追問

ü  壓力面試的結(jié)束語

n  現(xiàn)場演練：壓力面試

第六章  測評工具與識人

1.       霍蘭德職業(yè)傾向測試

n  用工具測試候選人的優(yōu)劣勢

n  霍蘭德測試能否反應穩(wěn)定性

n  閱讀測評案例和現(xiàn)場研討

2.       全腦思維偏好方法論

n  對人腦的研究

n  思維偏好與工作潛力

n  思維偏好四象限分析

n  現(xiàn)場體驗和學習測評

3.     如何用全腦思維選人

n  第一步：崗位分析

n  第二步：能力提煉

n  第三步：能力分類

n  第四步：繪制圖形

n  第五步：矯正圖形

n  案例研討：市場營銷、銷售、人力資源、財務審計等崗位

4.     全腦思維應用注意事項

第七章  測評工具與用人

1.       全腦思維測評與溝通

n  思維方式差異引發(fā)溝通問題

n  溝通中知己與知彼一樣重要

n  判斷溝通問題還是能力問題？

n  案例學習與研討-用思維測評解決溝通問題

2.       全腦思維測評與績效

n  領導為什么對下屬不滿意？

n  分析候選人或者下屬思維偏好

n  績效改善五步法：

ü  第一步：思維偏好測評

ü  第二步：解讀測評報告

ü  第三步：明確對話目的

ü  第四步：提問啟發(fā)技巧

ü  第五步：落實行動方案

3.       教練技術(shù)與全腦思維

n  通過測評知己知彼

n  借助測評鎖定問題

n  確保教練技術(shù)的客觀與公正

n  用教練技術(shù)幫下屬改進績效

4.     團隊管理的經(jīng)典案例

第八章  面試中注意事項

n  如何與候選人談薪酬

n  如何避免言多必有失

n  哪些敏感問題不能問

n  不做有損企業(yè)形象的事

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