《勝任管理與部屬輔導(dǎo)》   02.26

《培養(yǎng)下屬---勝任管理與培養(yǎng)輔導(dǎo)》---別人談人才培養(yǎng)的時候我們已經(jīng)在做人才生產(chǎn)黃柳江【課程背景】問題：我們常見：上級太忙顧不上培養(yǎng)下屬；我們常見：上級太強(qiáng)不屑于培養(yǎng)下屬；我們常見：上級太弱沒方法培養(yǎng)下屬；我們常見：老板一不滿意，就會說是人力資源培訓(xùn)不到位；我們常見：人力資源組織培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門老大抱怨太忙不愿意派人參加；我們常聽老板說：花了這么多錢，做了這么

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《需求管理與非物質(zhì)激勵》   02.26

《留才-需求管理與非物質(zhì)激勵》---不用錢同樣可以激勵員工玩命工作黃柳江【課程背景】問題：聽見管理者說：招不到人是因為工資太低；聽見管理者說：下屬離職是因為工資沒有競爭力；聽見管理者說：下屬工作意愿不高是因為沒有晉升空間；看到管理者做：以漲工資為激發(fā)工作意愿的管理手段；看到管理者做：以提職級為激發(fā)工作意愿的管理手段；看到管理者做：以放寬合規(guī)要求做為激發(fā)工作意

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《績效管理與目標(biāo)達(dá)成》   02.26

《管理下屬---績效管理與目標(biāo)達(dá)成》---別讓績效管理流于形式黃柳江【課程背景】問題：我們看到：績效管理形同虛設(shè)我們看到：管理干部認(rèn)為績效管理是沒有用的而應(yīng)付差事；我們看到：績效指標(biāo)設(shè)定混亂，目標(biāo)設(shè)定隨意；我們感到：管理干部怕得罪人，所以績效考核平均主義沒有力度；我們看到：上級對下級的績效輔導(dǎo)敷衍了事走過場；我們常聽老板說：我們公司績效考核做的不好要加強(qiáng)績效

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《人才管理與精準(zhǔn)面試》   02.26

《招募下屬---人才管理與精準(zhǔn)面試》---選對人比培養(yǎng)人更重要黃柳江【課程背景】問題：我們常見：用人部門招人前根本沒想清楚崗位需求而胡亂招人，造成人力浪費(fèi)；我們常見：用人部門招人前根本沒想清楚勝任標(biāo)準(zhǔn)而胡亂招人，造成人才浪費(fèi)；我們常見：在崗面試官（用人部門面試者）對候選人評價粗糙隨意，造成人才浪費(fèi)；我們常見：在崗面試官對候選人缺乏感召手段，導(dǎo)致合適的人才不能

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《創(chuàng)業(yè)者的自我修煉》   02.26

《經(jīng)營哲學(xué)的思考》創(chuàng)業(yè)者的自我修煉黃柳江【課程背景】按稻盛和夫的理念，企業(yè)經(jīng)營與組織治理可分為“經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營實學(xué)”兩個方面。“經(jīng)營哲學(xué)”是一個企業(yè)經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營與管理的頂層策略。經(jīng)營哲學(xué)將具體指導(dǎo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織治理策略的正確開展。“經(jīng)營實學(xué)”指的是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織治理策略、人員領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體操作方法。很顯然，“經(jīng)營哲學(xué)”將成為創(chuàng)業(yè)者自我提升的

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《高績效團(tuán)隊管理》   02.26

《網(wǎng)格化的高績效團(tuán)隊管理》---別人談培養(yǎng)人才的時候，我們已經(jīng)在生產(chǎn)績效黃柳江【課程背景】問題：老板總是說：績效管理不到位、人才培養(yǎng)不到位、日常管理不到位；老板總是說：企業(yè)腰部力量（管理干部隊伍）太薄弱；老板總是說：人才梯隊成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度；老板總是說：花了這么多錢，做了這么多培訓(xùn)總是看不到效果；根源：培養(yǎng)目的偏差：過分注重個人能力提升而忽視組織績

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《共啟愿景—需求管理與非物質(zhì)激勵》   02.10

共啟愿景—需求管理與非物質(zhì)激勵課程背景：現(xiàn)實工作中我們總是會聽到管理者抱怨“招不到人、沒有干勁、離職率高是因為公司的薪酬沒有競爭力”真的是這樣嗎？反觀一下我們自己的職業(yè)生涯就會發(fā)現(xiàn)，工作意愿的高低往往與所獲得的薪酬并沒有什么直接關(guān)聯(lián)，而恰恰與直接上級的管理方法聯(lián)系緊密。最讓大家耳熟能詳?shù)睦幽^于毛主席用一句“打土豪分田地”就激勵了千千萬萬農(nóng)民追隨自己投身于

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《贏在起跑線—招聘與上崗前管理》   08.15

贏在起跑線——招聘與上崗前管理課程背景：如果把新員工入職第一天設(shè)定為企業(yè)貢獻(xiàn)起跑線，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面試管理、招聘后期的職前管理就是保證新人起跑占盡先機(jī)的必備要務(wù)。假設(shè)用人部門管理者在招聘前期（既人力預(yù)算提報階段）可以充分厘清業(yè)務(wù)需求、人才需求、能力需求，那么人盡其才的招募將成為可能；假設(shè)用人部門管理者在招聘中前期（既招聘需求提報階段）可以

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《在崗育才—在工作中培養(yǎng)下屬》   08.15

在崗育才——在工作中培養(yǎng)下屬課程背景：企業(yè)處于當(dāng)今高速發(fā)展、競爭、變化的商業(yè)時代，一邊需要人才來支撐企業(yè)未來發(fā)展，一邊又需要降低人才培養(yǎng)的費(fèi)用與周期以利于企業(yè)當(dāng)下生存。因此我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于人才的訴求就變成“我們需要人才也希望培養(yǎng)人才，但沒有時間、沒有費(fèi)用培養(yǎng)人才”這一怪圈。如何破局？其核心解決策略就是“在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，在工作中培養(yǎng)下屬”，“持續(xù)性建立并完善

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《面面俱到—打造高績效團(tuán)隊》   08.15

面面俱到—打造高績效團(tuán)隊課程背景：漁網(wǎng)為何比魚竿捕魚績效更高，是因為漁網(wǎng)在每條魚線之間進(jìn)行了有效聯(lián)結(jié)。因此管理績效提升也應(yīng)該把單獨(dú)的管理舉措進(jìn)行有效聯(lián)結(jié)。網(wǎng)格化管理就是把大量的管理動作聯(lián)結(jié)在一起進(jìn)而提升管理效能的有效方法。如果把員工在企業(yè)任職的職業(yè)周期（面試、待崗、試用、正式、離職）劃分為5個階段作為網(wǎng)格化管理的橫軸，把該員工上級的四項管理舉措（職責(zé)管理、績

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