績效管理體系與全面薪酬激勵(lì)
績效管理體系與全面薪酬激勵(lì)詳細(xì)內(nèi)容
績效管理體系與全面薪酬激勵(lì)
績效管理體系與全面薪酬激勵(lì)
學(xué)員對(duì)象：
■ 企業(yè)中高層管理人員
■ 人力資源管理專業(yè)人員
研討大綱：
第一部分 企業(yè)績效管理體系的建立
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評(píng)與績效管理
3、 為什么要實(shí)行績效管理（員工需要績效管理）
1) 組織應(yīng)該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任
A、指標(biāo)定義舉例：定性指標(biāo)；職能部門的業(yè)績指標(biāo)
4、 KPI在操作中的步驟
1) KPI示例、KPI篩選
2) 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
3) 指定業(yè)績合同、績效目標(biāo)衡量
二、績效管理基本程序
1、 績效計(jì)劃階段
1) 考核效標(biāo)與績效考評(píng)
2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、 績效目標(biāo)來源
1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績效分解
2) 應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
3) 內(nèi)外部客戶需要
三、如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
1）KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
2）以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程
3）KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF
4）KPI設(shè)計(jì)方法之二----BSC（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹
5）KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定KPI
6）KPI指標(biāo)分解原則
7）確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計(jì)算
四、績效輔導(dǎo)溝通與反饋
1、資料收集與持續(xù)溝通
2、績效溝通意義與績效溝通方式
3、績效考核與反饋階段
1）保證績效考評(píng)的公正性
2）考核結(jié)果的反饋與績效面談
4、績效改進(jìn)的方法
1）如何分析產(chǎn)生差距的原因
A. 差距分析與解決----案例
B. 績效問題解決策略----案例
五、績效結(jié)果應(yīng)用
1、培訓(xùn)開發(fā)
2、勞動(dòng)工資與報(bào)酬
3、崗位調(diào)配與晉升
4、人力資源管理的專題研究
5、基礎(chǔ)管理的健全與完善
第二部分：全面薪酬激勵(lì)
一、組織設(shè)計(jì)
??1、戰(zhàn)略——流程——組織結(jié)構(gòu)三者之間的相互關(guān)系
← 案例：華為基于業(yè)務(wù)流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則
← 案例分析：典型的組織模式
??3、傳統(tǒng)職能型組織的設(shè)計(jì)和優(yōu)化
← 問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
← 問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？
?4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方法
← 案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？
二、崗位分析
??1、工作分析
← 工作分析包含的主要內(nèi)容
← 工作分析的基本方法
??2、工作分析的輸出一一崗位說明書
← 崗位說明書中的六個(gè)重要內(nèi)容
← 案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說明書的差異
← 案例分析：崗位說明書設(shè)計(jì)的難點(diǎn)處理
← 崗位說明書的設(shè)計(jì)步驟
??3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例
← 在績效管理的應(yīng)用一一將崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于KPI設(shè)計(jì)
← 在任職資格體系建設(shè)中的應(yīng)用——發(fā)展通道與資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
← 在薪酬管理中的應(yīng)用一一崗位價(jià)值評(píng)估的基本方法
← 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用——任職條件
←
三、全面薪酬激勵(lì)
? 全面薪酬的基本構(gòu)成——工資、獎(jiǎng)金、長效激勵(lì)、福利
案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案
? 全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析：年薪制的誤區(qū)
案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？
四、薪酬激勵(lì)的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設(shè)計(jì)
? 難題之一：固定薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)基本步驟
案例分析：崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果如何應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)？
? 難題之二：內(nèi)部公平與外部競爭的矛盾處理
案例分析：市場薪資變化對(duì)薪酬體系的沖擊處理
? 難題之三：工資策略的確定
案例分析：企業(yè)到底采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？
難題之四：薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)技巧
? 難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個(gè)人工資？
2、浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
? 難題之一：浮動(dòng)薪酬占總收入的比例確定
案例分析：B公司獎(jiǎng)金包的確定
? 難題之二：如何實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工總收入（工資+獎(jiǎng)金等）的控制？
案例分析：華為的“虛擬利潤法”及其應(yīng)用
? 難題之三：如果將考核成績與獎(jiǎng)金合理對(duì)接？
模擬演練：公司獎(jiǎng)金包——部門獎(jiǎng)金包——個(gè)人獎(jiǎng)金包的確定
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2019年用工新法規(guī)解讀與風(fēng)險(xiǎn)管控與實(shí)操您是否有過同樣的經(jīng)歷？●人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴(yán)重流失！●未與員工簽訂勞動(dòng)合同，支付雙倍工資！●醫(yī)療期內(nèi)早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！●解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償４萬多！●勞動(dòng)者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個(gè)月工資！●員工違紀(jì)、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對(duì)策！●依據(jù)企業(yè)制度做出的處
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