蘇建偉《社保改嫁稅務及個稅調(diào)整后，企業(yè)如何應對》

最新政策解讀：
《2019年社保改嫁稅務及個稅調(diào)整后，企業(yè)如何應對》
一、培訓背景
國稅地稅“復合”，社保“改嫁”稅務。2019年1月1日起基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險
費、工傷保險費等各項社會保險費由稅務部門統(tǒng)一征收。這一政策打破了社保費和個稅
“分征”局面，掃除了信息不對稱的盲區(qū)！加之金稅三期工程的推進，今后對企業(yè)及個人
征收稅費和稽查將更加準確嚴格。目前有多數(shù)企業(yè)未嚴格按照社保法規(guī)定依照實際工資
進行社保申報，大部分企業(yè)都是按照最低工資標準來繳存社保。這一現(xiàn)象是當下社會較
為普遍，一旦規(guī)范，觸及面非常之廣，嚴重的會被列入失信行為責任人。我省目前的相
關政策也正在制定中，即將發(fā)布。
社?！案募蕖倍悇蘸?，對企業(yè)及個人會帶來什么影響？企業(yè)該如何處理和應對？人社
部門和稅務部門兩部門如何銜接？具體要怎樣操作？社保費是否還會陸續(xù)降低？新政策
將有哪些規(guī)定？哪些將要做進一步的調(diào)整？對企業(yè)主、HR及普通職工個人來說提前應該
注意哪些？企業(yè)應該如何做，才能降低風險，減少企業(yè)負擔，做到未雨綢繆？
個稅修訂案明確，居民個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除費用60000元
以及專項扣除、專項附加扣除和依法確定的其他扣除后的余額，為應納稅所得額。專項
扣除包括居民個人按照國家規(guī)定的范圍和標準繳納的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失
業(yè)保險等社會保險費和住房公積金等，專項附加扣除包括子女教育、繼續(xù)教育、大病醫(yī)
療、住房貸款利息和住房租金等支出，如何落地實操？
為幫助廣大用人單位全面了解國家相關法律政策，降低用工法律風險！特舉辦《最新
政策解讀：2019年社保改嫁稅務及個稅調(diào)整后，企業(yè)如何應對》（川南片區(qū)）高級培訓班
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二、培訓對象
各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管
(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)等部門相關人員參加。


三、培訓時間、地點


五、培訓內(nèi)容
|模塊 |內(nèi)容 |
|一、2019年社保改嫁稅|社保改嫁稅務后，對企業(yè)有哪些影響？ |
|務后，企業(yè)如何應對 |稅務征收社保，如何影響企業(yè)招聘？ |
| |員工可否放棄繳納社會保險？ |
| |可否協(xié)商不繳納社會保險，將社保費用以補貼形式發(fā)放？ |
| |協(xié)商不繳社保后，員工能否反悔索要經(jīng)濟補償？ |
| |繳納的社會保險險種不全，可否要求單位支付經(jīng)濟補償？ |
| |如何確定社會保險繳費基數(shù)？ |
| |低于社會保險繳費基數(shù)申報，勞動者可否要求支付經(jīng)濟補償？ |
| |低于社保繳費基數(shù)繳納工傷保險，是否由單位承擔賠償責任？ |
| |試用期應否繳納社會保險？ |
| |離職當月是否仍需繳納社會保險？ |
| |如何處理社會保險爭議問題？ |
| |如何應對員工要求補繳社保？ |
| |社保補貼可否折抵單位應繳的社保？ |
| |可否要求員工承擔滯納金、利息？ |
| |違反社會保險規(guī)定，企業(yè)將面臨哪些法律責任和懲戒措施？ |
| |企業(yè)從哪些方面可以降低用工成本？ |
| |如何合規(guī)降低社?；鶖?shù)？ |
| |如何設計工資結(jié)構(gòu)，提升員工福利待遇？ |
|二、近期國家個稅修訂案明確，居民個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除費用6|
|0000元以及專項扣除、專項附加扣除和依法確定的其他扣除后余額，為應納稅所得額實操 |
|解讀。 |
|三、近期國家（人大及國務院）人社部出臺的勞動用工相關政策法規(guī)解讀 |
|四、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題》的司法解釋 |
|（一）（二）（三）（四）重點條款的理解 |
|五、如何做好招聘錄用|1、招聘錄用管理的法律依據(jù)？招聘需要哪些準備工作？ |
|與試用期管理 |2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時需注意哪些問題？ |
| |3、背景調(diào)查時注意事項？如何安排入職體檢？有哪些注意事項？ |
| |4、錄用通知書如何設計？是否可以撤回？什么情形下可以撤回？ |
| |5、試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設計？ |
| |6、試用期管理流程如何設計？試用期期間如何考核？ |
|六、勞動合同的履行/ |1、正常情況下勞動合同的履行； |
|變更/續(xù)簽/中止/終止 |2、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作； |
| |3、變更勞動勞動合同應注意的問題； |
| |4、續(xù)簽勞動合同應注意的問題； |
| |5、勞動合同終止情形及應用； |
| |6、招聘管理不合規(guī)引發(fā)的勞動爭議； |
| |7、社會保險與工傷事故處理中的法律風險及控制； |
| |8、員工崗位異動過程中的法律風險及控； |
| |9、特殊工時管理規(guī)定解讀與員工加班及特殊工時管理法律風險及控|
| |制； |
| |10、員工離職管理與經(jīng)濟補償金管理中的風險及控制； |
| |11、女職工特殊勞動保護及特殊假期及工資計發(fā)； |
|七、員工離職的法律風|1、職工離職的類型； |
|險防范與用工成本控制|2、辭退員工的法定類型與操作要領？ |
| |3、協(xié)商一致解除：誰是“動議方”？ |
| |4、企業(yè)單方解除：區(qū)分“過錯性”與“非過錯性”？ |
| |5、“三金”應用實務：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金？ |
| |6、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？ |
| |7、訓練：解除合同經(jīng)濟補償及各類賠償計算 |
| |8、超過醫(yī)療期，員工無法勝任工作，也不同意解聘，如何處理？ |
|八、企業(yè)經(jīng)濟性裁員合|1、社會經(jīng)濟形勢不好，可以進行經(jīng)濟性裁員嗎？； |
|法性操作 |2、企業(yè)按規(guī)定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點，|
| |降低工資收入等措施的合理性、必要性； |
| |3、采取上述措施后的半年內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的原因和|
| |理由； |
| |4、裁員方案是否符合國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，規(guī)定的理解； |
| |5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實施； |
| |6、企業(yè)工會對企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟性裁員事項的先期介入及法定監(jiān)督權(quán)的|
| |行使； |
| |7、企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時具體操作指南 |
|九、績效管理與崗位調(diào)|1、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠補償，如何|
|整 |規(guī)避？ |
| |2、調(diào)崗時沒有書面確認，到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原 |
| |崗位？ |
| |3、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？ |
| |4、員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗|
| |訴？ |
| |5、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付績效獎金，最終被認定非法克扣工|
| |資？ |
| |6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ |
| |7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？ |
| |8、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？ |
|十、勞動報酬、休假、|1、工資總額包括哪些工資明細？ |
|薪酬福利合規(guī)管理 |2、新進員工薪資管理問題及處理技巧； |
| |3、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？ |
| |4、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？ |
| |5、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節(jié)假日）值班，能否安|
| |排補休而不予支付加班費？ |
| |6、病假/年休假/婚假/產(chǎn)假/喪假等的享受條件及工資待遇標準？ |
| |7、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風|
| |險？ |
| |8、醫(yī)療期管理的法律適用于實操； |
| |9、法律對加班有什么限制及超時加班的法律風險； |
| |10、計件制、綜合計算工時制、不定時工時制之區(qū)別與正確運用； |
| |11、企業(yè)高管、保安、門衛(wèi)等特殊崗位人員加班費管理實務； |
| |12、加班加點的工資計算口徑與工資支付； |
| |13、加班費追索時效、舉證責任與企業(yè)如何應對加班費投訴/訴訟；|
| |14、各類假期管理的規(guī)定及其法律適用； |
|十一、 |1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？ |
|違紀違規(guī)問題員工處理|2、問題員工拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，該如何收集證|
| |據(jù)？ |
| |3、對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？ |
| |4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”? |
| |5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”|
| |？ |
| |6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？ |
| |7、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接經(jīng)濟|
| |損失？ |
| |8、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？ |
| |9、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解|
| |雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ |
| |10、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得 |
| |到仲裁機構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ |
| |11、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的 |
| |資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？ |
| |12、退休返聘人員的勞動合同管理； |
| |13、非全日制、內(nèi)退、實習大學生的概念； |
| |14、如何管理特殊人員（內(nèi)退、停薪留職等）與用人單位勞動或雇 |
| |用關系。 |
| |15、企業(yè)（車間）對于不合格員工如何取證留痕？ |
| |16、原崗位裁員，員工拒絕調(diào)到新崗位，如何處理？ |
|十二、 |1、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?|
|經(jīng)濟補償理解與應用 |2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？ |
| |3、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？ |
| |4、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？ |
| |5、經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？ |
| |6、如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？ |
| |7、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的 |
| |，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？ |
| |8、勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？ |
| |9、掛崗員工要求按在崗員工工資水平支付經(jīng)濟補償，如何應對和處|
| |理？ |
|十三、 |1、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？ |
|規(guī)章制度/員工手冊 |2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內(nèi)容？ |
| |3、制定規(guī)章制度程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？ |
| |4、無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？ |
| |5、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？ |
| |6、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？ |
| |7、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取補償，如何|
| |防范？ |
| |8、退休返聘、實習大學生、非全日制人員的人事管理； |
| |9、協(xié)保、內(nèi)退、的概念與用人單位的法律關系； |
| |10、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關系； |
| |11、非全日制（小時工）用工的法律規(guī)定及用工技巧； |
|十四、最高法院關于《 |1、屬于工傷范圍的情形及不得認定為工傷的情形有哪些？ |
|工傷保險條例》最新司 |2、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？ |
|法解釋具體運用 |3、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？ |
| |4、工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？ |
| |5、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷|
| |待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？ |
| |6、用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？ |
|十五、 |1、新《個稅法》等其他法律法規(guī)及地方法規(guī)政策新變化及對企業(yè)影響|
|個稅籌劃及工資扣減/ |； |
|調(diào)整/支付風險控制 |2、個人所得稅籌劃/法定工資標準及工資扣減/調(diào)整/支付風險控制 |
| |； |
| |3、社會保險管理流程梳理及與工資、稅收、勞動關系管理體系的協(xié)|
| |調(diào)統(tǒng)一； |
| |4、外包、派遣等用工形式的有效應用； |
| |5、按月均衡發(fā)放工資的節(jié)稅策略； |
| |6、工資薪金收入福利化如何轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營費用； |
| |7、工資薪金與勞務報酬相互轉(zhuǎn)化的節(jié)稅策略； |

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