《新績(jī)效管理?》

新績(jī)效管理?
課程背景：
美國(guó)的美孚石油實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)行業(yè)第一。海爾應(yīng)用它從虧147萬/年，到收入超過1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷售額增長(zhǎng)了48.6倍。但超過95.6%的企業(yè)績(jī)效管理失敗。
績(jī)效考核，為什么業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)總是不理解，領(lǐng)導(dǎo)也是想說愛你不容易!
人力資源經(jīng)理稱績(jī)效考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”!
業(yè)務(wù)主管稱績(jī)效考核為“每次讓填的表”!
員工稱績(jī)效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”!
您的企業(yè)做的只是績(jī)效考核，還是績(jī)效管理？你的企業(yè)考核目標(biāo)又在何方呢？
通過培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效文化建立、績(jī)效管理導(dǎo)入、不同業(yè)績(jī)部門不同重點(diǎn)分析的整個(gè)過程，發(fā)掘集體智慧，共創(chuàng)真正能提升組織績(jī)效的管理方式，現(xiàn)場(chǎng)針對(duì)性設(shè)計(jì)表單，參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績(jī)效管理理念和針對(duì)自己部門的實(shí)操要點(diǎn)。
課程收益：
● 建立與世界500強(qiáng)同步的績(jī)效理念和組織績(jī)效文化
● 共創(chuàng)真正能提升不同業(yè)績(jī)部門不同重點(diǎn)績(jī)效的管理方式
● 建立從人員進(jìn)入、發(fā)展、退出全流程認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的概念與意識(shí)
● 培養(yǎng)各級(jí)管理者掌握先進(jìn)績(jī)效管理工具及方法
● 熟練的個(gè)性化設(shè)計(jì)不同類別員工的績(jī)效管理模式
● 針對(duì)自己部門的實(shí)操要點(diǎn)，學(xué)會(huì)應(yīng)用各種常用考核工具
● 干人事的，能在專業(yè)深度和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)上有更多的啟發(fā)和碰撞
● 部門負(fù)責(zé)人，可在課程中，就組織內(nèi)實(shí)際分工討論落實(shí)，效果最好
課程時(shí)間：1-3天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：各高、中、基層管理者（尤其是企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)部門負(fù)責(zé)人）
課程方式：案例分析+分組討論+頭腦風(fēng)暴+團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)
課程大綱
破冰導(dǎo)入：年終怎么發(fā)錢？患寡更患不均
第一講：為什么80%的組織績(jī)效管理失??？
一、核心概念未澄清
1. 什么是績(jī)效：對(duì)績(jī)效的界定
1）結(jié)果
2）行為
3）特質(zhì)
案例：籃球明星、生產(chǎn)缺料、銷售提量、知識(shí)工作者如何界定績(jī)效？
2. 什么是績(jī)效考核
1）績(jī)效考核的概念
案例對(duì)比：國(guó)外和中國(guó)的警察不同行為背后的考核
2）績(jī)效考核的目的
3）績(jī)效考核指標(biāo)
案例解析：可口可樂對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)系統(tǒng)
3. 什么是績(jī)效管理
1）狹隘說
2）寬泛說
3）績(jī)效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理
4）績(jī)效管理能幫你解決組織兩大關(guān)鍵成功要素：戰(zhàn)略+執(zhí)行
二、探究常見誤區(qū)
誤區(qū)一：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或企管辦的事，跟財(cái)務(wù)無關(guān)
誤區(qū)二：認(rèn)為績(jī)效管理=績(jī)效評(píng)價(jià)(考核)
誤區(qū)三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇
誤區(qū)四：重考核，輕計(jì)劃，更輕輔導(dǎo)
誤區(qū)五：考核結(jié)果應(yīng)用上，忽略了績(jī)效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用和提升過程。
誤區(qū)六：過于注重考核過程的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算精確，忽略績(jī)效考核的導(dǎo)向作用
誤區(qū)七：財(cái)務(wù)理性，過于追求指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用
誤區(qū)八：對(duì)推行績(jī)效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想
誤區(qū)九：急功近利、追求完美。非專業(yè)，沒支持，不能持之以恒三、考核的心理學(xué)問題
1. 暈輪錯(cuò)誤
2. 相似性錯(cuò)誤
3. 寬厚錯(cuò)誤
4．區(qū)分度
頭腦風(fēng)暴：分析學(xué)員考核常見誤區(qū)，分析內(nèi)部深層解決之道
第二講：原創(chuàng)理論只為解決實(shí)操中常見的問題
問題導(dǎo)入：每個(gè)指標(biāo)各有所長(zhǎng)，我該如何選擇？一、指標(biāo)選擇時(shí)：保留與放棄之間的關(guān)系
1. 保留指標(biāo)與放棄指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化
2. 保留指標(biāo)的加強(qiáng)與放棄指標(biāo)的彌補(bǔ)
3. 偏執(zhí)與平衡的對(duì)立統(tǒng)一
二、通用考核指標(biāo)共性問題
1. 亂花漸欲迷人眼：不忘初心，組織使命
2. 無法取證：核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)
案例解析：某公司供應(yīng)部門的考核單表
3. 家家有本難念的經(jīng)：部門考核都有客觀因素影響
案例解析：開會(huì)時(shí)常見的惡性循環(huán)如何終結(jié)
三、行為考核指標(biāo)共性問題
案例分析：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？第三講：解決問題需要掌握的相關(guān)原創(chuàng)理論
問題導(dǎo)入：外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對(duì)比一、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)三性原則
1. 可操作性
2. 目的性
3. 改進(jìn)性
二、公司的核心價(jià)值鏈?zhǔn)崂砑瓣P(guān)鍵增值環(huán)節(jié)分析
1. 公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
2. 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
1）確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力
2）確定責(zé)任承擔(dān)者
3. 個(gè)體考核：全員背指標(biāo)&重點(diǎn)考核
1）不同層級(jí)、不同類別的同一類崗位考核指標(biāo)
2）績(jī)效指標(biāo)來源：組織管理要求、工作職責(zé)
三、弓箭之道的弓
1. 固浮比
案例：上海銷售分公司業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)金方案
2. 計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
3. 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、歸零、封頂
4. 連續(xù)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)避免 “鐘擺”效應(yīng)、
5. 計(jì)獎(jiǎng)分值
工具：計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)與計(jì)獎(jiǎng)分值的對(duì)比特點(diǎn)
6. 指標(biāo)權(quán)重
7. 考核周期（獎(jiǎng)勵(lì)周期）長(zhǎng)短的風(fēng)險(xiǎn)
8. 考核標(biāo)準(zhǔn)不必單一確定
9. 強(qiáng)化要素和強(qiáng)化尺度
10. 鏈接
案例：加工廠制造費(fèi)用構(gòu)成
四、你需要哪種？BSC、MBO、OKR……等其他考核方式比較分析
1. 目標(biāo)設(shè)置理論(goal-setting theory)
案例：孩子考試哪種標(biāo)準(zhǔn)更具有激勵(lì)性
2. 平衡計(jì)分卡BSC—內(nèi)外兼顧，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
3. OKR樹立個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)
結(jié)語：馬斯洛的改變流程
課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影

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