團隊激勵與動機管理沙盤

團隊激勵與動機管理沙盤
第一部分課程概述
1.1現(xiàn)象與問題
現(xiàn)代化的管理幫助我們更加科學地處理事務，那么，我們能否科學地對待管理對象—人？管理者們在這方面頭疼的問題很多。信息爆炸的時代，員工不會輕易的被灌輸理念，打雞血式的激勵能夠維持的時間越來越短，需要更加精細化、深層次挖掘員工的內(nèi)部動機，促使其主動工作。尤其是對于新生代員工，他們的生長環(huán)境造就了價值觀的多元化，他們更注重工作與生活的平衡。權威式的領導風格造成了員工私下的不服，朋友式的風格又帶不來績效，想要有效差異化的管理則更要深入了解他們的各種工作動機類型。將利益分配給了一些人，必將損失另一些人的利益，而這是他們工作消極的根本原因。管理者需要了解管理手段帶來的蝴蝶效應，更有效的打造你需要的團隊類型。他們經(jīng)常不守規(guī)章制度，往往還會傳播組織的負面信息。管理者需要了解他們的心里在想些什么，正確理解和傳播規(guī)章制度的作用，將這些員工用好不僅是公司巨大的財富，更體現(xiàn)了你在管理上的高階水準。
那么作為管理者，下面涉及的現(xiàn)象是否也出現(xiàn)在你的周圍呢？
不主動、不重視、不盡力，你的團隊存在著這樣的成員嗎？
新一代的年輕員工，真的更缺乏責任心與奉獻精神嗎？
為什么有人消極被動，有的人積極主動？企業(yè)管理者能否給他們帶來改變？
當我們被迫違背自己的本意做事時，我們的心理會發(fā)生什么變化？
當員工認為自己薪資過低而表現(xiàn)消極時，管理者該怎么做？
在推動團隊追逐不確定的目標時，該怎樣管理才能使團隊充滿士氣？
是強調(diào)相互幫助的文化，還是末位淘汰？我們怎樣建立文化的根基？
管理者的哪些實際行動真正對于建立和加強信任、提升安全感有益？
當制度遭遇人情，你會為了挽留關鍵人才，而法外開恩嗎？
當你注意到你的團隊中的新員工的才能表現(xiàn)參差不齊，怎樣管理才最公平？
結(jié)果更重要，還是過程更重要，你會獎勵哪個？
懶惰的天才和勤奮的凡人，誰是你的選擇？
如何以有限的資源，讓員工感到回報超越了自己的預期？
《團隊激勵與動機管理》課程是一門通用的管理類課程，本課程源起于一次歷時三年的對于管理者和員工的大型測量性調(diào)研，在本課程中，學員可以建立對員工的動機心理和行為模式的清晰的概念，可以深入的理解高效管理行為的核心要素，可以學會如何有效的打造不同類型的團隊。
本課程的主旨在于幫助管理者了解如何通過自身的管理行為提升員工的動機和滿意度，打造不
同類型的團隊，避免由于認知偏差、管理過度和管理缺失而帶來的負面影響和用人風險，進而提升員工個人的績效、團隊的績效和整個組織的滿意度。
1.2課程方案
從2009年至今，我們持續(xù)地對于管理者對于下屬的心理關注進行調(diào)查與研究。根據(jù)我們對于1034家企業(yè)的經(jīng)理與主管的訪問，下列問題是目前最集中的與下屬員工心理有關的負面反饋。
對許多正遭遇到棘手的新生代員工的經(jīng)理而言，這并不是什么新鮮結(jié)論。然而真正值得我們擔憂的是以下的一系列數(shù)據(jù)：
42%的管理者難以及時發(fā)現(xiàn)員工的心理消極問題，當員工打算離開時，早就為時已晚。
49%的管理者常常無意識地認為下屬應當和自己的想法和觀念相一致，從而導致矛盾隱患。
71%的管理者難以預測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。
65%的管理者在面對企業(yè)薪酬競爭力不強的事實時，對員工缺乏動力的現(xiàn)實感到束手無策。
在未來，信息科技幫助我們更有效率地管理事務，但也越來越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來最重要的競爭優(yōu)勢。
自 2009年起，我們開始了一項關于員工心理與行為的調(diào)查研究。借助這項著名的研究，我們得到了一系列有趣的員工心理受企業(yè)和領導直接管理影響而變化的數(shù)據(jù)模型，同時昭示了一些心理學與政治學理論在管理中的重要影響。因此，我們構(gòu)建了一個可以用于模擬員工心理的沙盤工具，并設計了《團隊激勵與動機管理》培訓課程，提供面對這些問題的管理者切實可行的管理與領導技能。沙盤盤面示意圖
1.3授課形式
沙盤推練+討論分享+講師點評講授
沙盤推40%、討論、分享和點評30%、案例分析討論和知識講授30%；
決策規(guī)劃：根據(jù)事件條件進行討論，做出管理決策；
沙盤推演：根據(jù)決策結(jié)果對盤面進行移動，出具數(shù)據(jù)結(jié)果；
分享討論：如何做出決策，如何做得更好。
(1) 典型管理事件
例如有員工要求加薪、抱怨缺乏發(fā)展空間、消極怠工、離職、績效水平下降、違反公司制度，甚至是團隊矛盾等等，都是企業(yè)管理者每天都要面對的管理事件，通過檢驗管理者在這些事件
上的處理能力，引發(fā)我們對管理的深度思考；畢竟絕大多數(shù)的管理問題都是由直接管理者直接面對的，而我們通常最難以監(jiān)督的也是他們的日常管理行為。
(2) 典型管理手段
我們會為您提供我們搜集到的這些管理事件的典型管理手段，來自近千名一線管理者的經(jīng)驗，這些手段都在各自的崗位上有過充分的實踐，只需要在這些選擇中選出你更傾向的手段，我們將會為您展示這些動作所導致的結(jié)果，包括績效和員工滿意度的變化等等；我們將首次讓您的管理行為量化、數(shù)據(jù)化、可視化，并且及時的將結(jié)果反饋給您，不論好壞，都會給您最直接的沖擊。
(3) 最大概率的員工趨向性反應
我們的課程中蘊含了一個擁有 3000 個樣本的數(shù)據(jù)庫，他們代表了典型的 新生代 后員工面對所有的管理行為時所作出的最大概率的趨向性反應，這樣我們就能夠及時的讓您了解您的管理動作的效果，幫助您及時的校正。盡管我們不能承諾在真實的管理中，您的員工的反應 100% 如我們的沙盤所呈現(xiàn)的趨勢，我們不排除管理樣本中存在特例，但是數(shù)據(jù)告訴我們的是相對客觀的研究成果展現(xiàn)，屬于廣泛適用，這對我們研究管理者的管理行為具有較強的指導意義。(4) 最大概率的績效與滿意度表現(xiàn)
我們會利用計算機向您展示您所帶領的團隊（沙盤模擬中的虛擬團隊）的績效表現(xiàn)和滿意度表現(xiàn)，盡管不是真實的團隊，但是仍然會讓您驚喜或者沮喪，甚至會讓您聯(lián)想到您所在企業(yè)的真實案例，充分展示您的管理功底；如果您希望在管理上找到共鳴，又或者是破解困局，我們的課程是目前市面上最為適合您的選擇。
沙盤情境的定制化選擇
根據(jù)受訓學員的背景，我們也可以選擇不同的沙盤情境進行授課：
可供選擇的情境適用對象
目標驅(qū)動的情境需要推動下屬完成目標的管理者、銷售崗位管理者
問題處理的情境需要處理下屬責任問題的管理者、運營或人力資源管理者制度規(guī)范設計的情境需要設計制度規(guī)范或流程的管理者、高層管理者激勵懲罰的情境具有激勵或懲罰職能的管理者、中層或以上管理者
授課完全在互動中完成。學員在積極參與和集體研討中共同受益；講師密切關注每個小組的表現(xiàn)，結(jié)合其自身特點進行講授與引導，使其積極思考并優(yōu)化決策。
1.4課程特色
基于調(diào)研數(shù)據(jù)建模的事件情境模擬
我們使用了基于大量數(shù)據(jù)調(diào)研為基礎的人際互動模型，用于構(gòu)建一個用于描述和預測員工行為和心理變化的沙盤工具。這個工具可以幫助我們基于特定的情境進行管理行為的練習，并且可以通過情境角色練習來深入體驗其中的員工心理變化過程。
基于特定情境的最佳實踐探討
我們能夠根據(jù)不同的企業(yè)團隊現(xiàn)狀，就特定的情境下，在輸入不同的心理環(huán)境參數(shù)時，幫助學員通過模擬過程尋找實際管理過程中的最佳實踐。因此，針對不同情況的團隊，我們都能夠幫助他們在練習當中掌握有效的行為改善策略。
大量的心理學案例與行為分析方法
我們對于許多企業(yè)員工行為進行了心理學視角的研究——使用專業(yè)的社會心理學的理論來論證組織員工的行為規(guī)律。我們收集了大量案例用于輔佐我們在課程中對于實際問題和理論的闡述。
1.5課程適用情景
●管理者與員工之間的認知偏差
> 管理者認為員工缺乏職業(yè)素養(yǎng)，而員工卻認為沒有發(fā)揮才能的空間；
> 管理者認為員工工作態(tài)度消極，而員工認為管理者沒有給自己足夠的機會；
> 員工提出自身的期待，而管理者不能清晰的判斷出員工真實的需求。
●管理的過度與管理的缺失
> 導向不同的管理行為帶來員工的觀望，從而造成思想的不統(tǒng)一；
> 管理方式過于簡單，員工不能得到及時和有效的激勵；
> 管理者出于善意的管理行為，卻沒有得到員工的支持和理解。
●無法達成管理者期待的管理目標
> 管理者糾結(jié)于寬與嚴的管理方式的平衡，但團隊士氣無法提振，團隊績效不斷下滑；
> 管理者期望營造人性化的管理環(huán)境，卻造成員工的低滿意度和高離職率。
第二部分課程核心知識點結(jié)構(gòu)
Session 1 動機理論及動機問題分析
能夠做出更加準確的判斷評價，令員工感到自己被理解和關心。
將不會認為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。
能關注行為，而不是認為僅僅靠口頭上的語言表揚、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。?能夠描述動機的改變規(guī)律，并進行趨勢分析和預測。
Session 2 心理訴求的處理
能夠理解員工的本質(zhì)訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。
將不會隨性地表現(xiàn)強勢或無條件信任所有人，而是能夠根據(jù)情境構(gòu)建合理的信任環(huán)境。?使員工相信自己受到企業(yè)制度管理的保護，而非壓迫。
能夠通過溝通反饋正面回應員工的心理訴求。
Session 3 建立公平環(huán)境
能理解不同的價值觀，包容不同的道德標準，而不是唯我獨尊。
將不會隨意地進行有失公允的獎懲，而是能夠根據(jù)公平原則處理所有的事務。
能夠建立相對公平的環(huán)境，令重要的員工感到滿意。
能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。
Session 4 激勵與發(fā)展
能根據(jù)情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。
將不會為了維護穩(wěn)定而使獎勵變成形式，而是能夠?qū)⒓畹男Ч畲蠡?br /> 哪怕是沒有額外的金錢獎勵，也能夠使員工感到持續(xù)的發(fā)展體驗。
第三部分課程核心講授流程
一、導入：
1、新生代團隊成員的管理難題
90后現(xiàn)象出現(xiàn)的社會成因：三種社會文明傳承的特點
不同年齡段的需求層次造就不同的激勵措施
二、團隊激勵的心理學理論
“善良的撒瑪利亞人”現(xiàn)象引發(fā)的人性討論
“俠盜羅賓漢”的故事引導出的團隊激勵三種方式
1)需求的匹配程度
2)預期水平的高低
3)價值認同的程度
了解五種團隊動機和員工表現(xiàn)
1)負強動機：不穩(wěn)定的，具有負面思考，容易攻擊和傷害企業(yè)
2)負弱動機：感到困惑，謹慎保留，焦慮猜忌和自我保護
3)零動機：等價交換，中規(guī)中矩，分內(nèi)位置
4)弱動機：主動嘗試表現(xiàn)，正面思考，尋求反饋
5)強動機：積極主動，樂于付出，自我激勵
三、團隊激勵的模擬演練
情景：部分員工反映薪酬太低，向你要求漲工資，否則會選擇離開，而你公司的平均薪酬處于行業(yè)中上水平，并且半數(shù)的員工都能難道比較好的薪酬，此時你該如何做呢？
研討三個問題：
1)我們以什么樣的標準來評判和管理員工
2)“綁定策略”的激勵措施優(yōu)劣分析
3)管理者的價值取向決定管理風格
歸因理論的學習和應用
1)穩(wěn)定內(nèi)外歸因的心理趨勢
2)當遇到好事時，人們愿意趨向于穩(wěn)定內(nèi)歸因；遇到不好的事情時，趨向于不穩(wěn)定外歸因
3)學習和練習利用歸因理論表揚員工
4)學習利用歸因理論批評員工
四、公平理論的學習和應用
視頻：猴子的公平表現(xiàn)，帶來的思考
亞當斯密公平公式的探討
相對公平環(huán)境的構(gòu)建原則
1)具有相同權利的人，應當?shù)玫骄鹊臋C會。
2)做出更多貢獻的人，應當?shù)玫礁嗟幕貓蟆?br /> 3)付出更多的人，應當?shù)玫礁嗟幕貓蟆?br /> 4)程序公正
給與相對公平的方法
1)在分配機會方面，遵循機會均等原則
2)在分配資源方面，遵循功利主義原則
第四部分課程可選培訓案例
客戶可在以上場景案例中選擇與企業(yè)契合度最高的3-4類案例來作為課堂培訓案例。 24個管理事件：
管理事件1-1 員工尋求加薪的場合
管理事件1-2 員工尋求發(fā)展的場合
管理事件1-3 要求處罰他人的場合
管理事件2-1 對于銷售目標的超越
管理事件2-2 對于銷售目標的達成
管理事件2-3 銷售目標未達成時推進業(yè)績
管理事件3-1 對于人事晉升的告知與處理
管理事件3-2 對于人事處罰的告知與處理
管理事件3-3 對于人事觀察的告知與處理
管理事件4-1 對于事故主責任人的處理
管理事件4-2 對于事故非主責任人的處理
管理事件4-3 對于事故管理者的處理
管理事件5-1 關于新員工：優(yōu)秀者的處理
管理事件5-2 關于新員工：合格者的處理
管理事件5-3 關于新員工：不合格者的處理
管理事件6-1 應對企業(yè)變革前期員工的狀態(tài)
管理事件6-2 企業(yè)合并轉(zhuǎn)型前期與員工面談
管理事件6-3 企業(yè)上市前期與員工的面談
管理事件7-1 辦公室政治：強勢團體的處理
管理事件7-2 辦公室政治：中立團體的處理
管理事件7-3 辦公室政治：弱勢團體的處理
管理事件8-1 關于員工怠工的處理
管理事件8-2 關于員工找新工作的處理
管理事件8-3 關于員工辭職的處理

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