《業(yè)人合一，贏戰(zhàn)未來——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

業(yè)人合一，贏戰(zhàn)未來
——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景：
在當(dāng)前的商業(yè)競爭環(huán)境下，卓越的人力資源管理是企業(yè)取得市場優(yōu)勢的關(guān)鍵。其中，員工的合理運(yùn)用和管理構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心難題。對于企業(yè)而言，人才不僅是最寶貴的資產(chǎn)，更是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力。然而，非人力資源背景的中高層管理者（即團(tuán)隊(duì)管理者）常因缺乏對人力資源管理的深刻理解，導(dǎo)致在人員配置、評估與發(fā)展等方面存在不足，這些問題最終會(huì)影響到企業(yè)的全面進(jìn)步和長期成功。具體表現(xiàn)包括：
企業(yè)的用人成本不斷上升，但生產(chǎn)效率并未相應(yīng)提高；
直線經(jīng)理雖然在專業(yè)業(yè)務(wù)上熟練，但部門運(yùn)作效率卻未見明顯改善；
人員流動(dòng)問題可能并非由于薪酬制度，而更多源于用人部門的管理方式；
直線經(jīng)理缺乏有效地考核、激勵(lì)和培養(yǎng)下屬的能力，導(dǎo)致員工選擇離開企業(yè)；
新的人事政策出臺(tái)后，直線經(jīng)理往往難以理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策的流產(chǎn)
本課程從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度出發(fā)，解決了中高層管理者在人員配置、評估與發(fā)展等方面的不足，幫助企業(yè)構(gòu)建更高效、更人性化的人力資源管理體系，從而提升企業(yè)的整體競爭力和市場優(yōu)勢。
課程收益：
● 讓每位團(tuán)隊(duì)管理者對角色、使命與職責(zé)的認(rèn)知和管理思維獲得全面升級(jí)
● 培養(yǎng)每位團(tuán)隊(duì)管理者的“業(yè)人一體”和“雌雄同體”的管理認(rèn)知
● 讓每位管理者掌握：盤人、招人、用人、育人、留/汰人的技術(shù)與技巧
● 賦能管理者在成長進(jìn)階過程中掌握如何經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的思維
● 讓每位管理者理解如何在日常工作中與人力資源團(tuán)隊(duì)形成高效配合并建立默契
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中高層管理人員，直線經(jīng)理、人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例分享、實(shí)操練習(xí)、工具運(yùn)用、視頻解析
工具模型：覆蓋問題提問清單、面試提綱、IDP模板、輔導(dǎo)GROW模型模板等等
課程大綱
案例導(dǎo)入：管理者的痛癢
一、三種痛：忙、煩、急、難
1. 忙：忙業(yè)務(wù)+忙團(tuán)隊(duì)+忙流程+忙會(huì)議=千頭萬緒、多點(diǎn)觸達(dá)
2. 煩：熟悉+擅長+不熟悉+不擅長=挑戰(zhàn)未知、信心不足
3. 急：決策緊急+業(yè)務(wù)緊急+團(tuán)隊(duì)緊急+流程緊急=疲于應(yīng)對、緊迫焦慮
4. 難：目標(biāo)難+資源難+帶人難+關(guān)系難=外表風(fēng)光、冷暖自知
二、兩種癢：想贏、想牛
1. 業(yè)務(wù)想贏：目標(biāo)打超才是硬道理
2. 團(tuán)隊(duì)想牛：團(tuán)隊(duì)要牛自己更要牛
三、痛癢的良藥：人力資源管理的賦能
1. 打造雌雄同體：兩種思維、剛?cè)岵?jì)
2. 打造業(yè)人合一：團(tuán)隊(duì)強(qiáng)則業(yè)務(wù)強(qiáng)、人才飛輪與業(yè)績飛輪
第一講：管理者的角色與職責(zé)
一、管理者的三種角色變化
1. 角色使命感的變化：企業(yè)使命感、時(shí)代緊迫感
2. 角色貢獻(xiàn)的身份變化：
1）從獨(dú)立貢獻(xiàn)生產(chǎn)者（IC）到團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)生產(chǎn)者（TL）
2）既是管理者（Manager）也是領(lǐng)導(dǎo)者（Leader)：從正確地做事到做正確的事
3. 角色貢獻(xiàn)的內(nèi)涵變化：企業(yè)發(fā)展六要素：戰(zhàn)略、組織、客戶、員工、機(jī)制、文化
二、管理者的三項(xiàng)角色定位：
1. 業(yè)務(wù)一號(hào)位
1）戰(zhàn)略生成：四看三定五明確
2）戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略大圖
3）戰(zhàn)略執(zhí)行：目標(biāo)管理閉環(huán)（OKR工作法）
4）結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)、發(fā)展、保留、汰換
2. 組織一號(hào)位
1）組織策略：向外看、向內(nèi)看
2）人才策略：招聘、任用、培養(yǎng)、保留與汰換
3. 文化一號(hào)位：企業(yè)文化價(jià)值觀的烙印
1）踐行者：以身作則
2）步道者：教學(xué)相長
3）合規(guī)者：安全邊界
4）代言人：形象塑造
小組討論01：哪些是業(yè)務(wù)部門要做的工作？哪些是人力部門的工作？如何界定協(xié)同邊界？
三、管理者的角色與個(gè)人成長
1. 工作重心變化：精力分配變化，做事與做人
2. 素質(zhì)模型變化：影響力的變化，點(diǎn)線面體
四、非人力資源管理者與人力資源部門的關(guān)系
1. 把握機(jī)制，角色互補(bǔ)
1）熟悉企業(yè)人力資源關(guān)鍵制度政策
2）主動(dòng)了解人力資源關(guān)鍵流程與常用系統(tǒng)
3）用人文化，互為伙伴
2. 把握資源：資源互補(bǔ)
1）主動(dòng)了解人力資源團(tuán)隊(duì)分工
2）建立日常協(xié)作機(jī)制
小組討論02：結(jié)合自己的業(yè)務(wù)，總結(jié)當(dāng)下工作開展中遇到的問題？結(jié)合角色轉(zhuǎn)型與升級(jí)，談?wù)勛约菏斋@的啟發(fā)？
第二講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之一“盤”
一、盤業(yè)務(wù)、盤團(tuán)隊(duì)
1. 部門業(yè)務(wù)規(guī)劃
1）四看三定五明確
2）盤點(diǎn)人員現(xiàn)狀并分析能力差距
a盤數(shù)量：編制數(shù)與在崗數(shù)
b盤質(zhì)量：勝任度與敬業(yè)度
二、盤需求、定規(guī)劃
1. 盤機(jī)制：公司政策與團(tuán)隊(duì)用人特點(diǎn)
2. 盤節(jié)奏：節(jié)點(diǎn)控制如到崗、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職、晉升
3. 定規(guī)劃：資源到位
1）團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)計(jì)劃
2）人員需求與招聘計(jì)劃
3）人員培訓(xùn)需求
4）業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃
5）部門文化建設(shè)計(jì)劃
小組討論03：哪些團(tuán)點(diǎn)中的挑戰(zhàn)可以通過規(guī)劃來提前解決？管理操盤設(shè)計(jì)過程中的挑戰(zhàn)是什么？自己擅長的不擅長的是什么？
第三講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之二“選”
一、怎樣招人最快？
1. 明確人才畫像：設(shè)計(jì)并迭代崗位人才畫像
2. 構(gòu)建人才池：內(nèi)部儲(chǔ)備、外部儲(chǔ)備
3. 構(gòu)建人際網(wǎng)：聯(lián)營思維、人網(wǎng)思維
二、怎樣面試最有效？
1. 面試設(shè)計(jì)兩大原則
1）供需匹配原則：業(yè)績能力、發(fā)展?jié)摿Α⒁庠竸?dòng)力、價(jià)值觀
2）考察點(diǎn)對應(yīng)設(shè)計(jì)原則：對應(yīng)流程、對應(yīng)面試官、對應(yīng)提問
2. 面試過程三要素：觀聽、提問、牽引
1）觀聽
a傾聽的藝術(shù)：識(shí)別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線索
b觀察的技巧：肢體語言與非語言線索
2）場景化提問技巧
考察業(yè)績能力場景一：普通人選——行為面試法（STAR)+ 半結(jié)構(gòu)化 + 引導(dǎo)
案例分析：某企業(yè)XXX技術(shù)崗位的面談
考察業(yè)績能力場景二：封閉型人選——行為面試法（STAR)+ 半結(jié)構(gòu)化+ 追問（壓力設(shè)計(jì)）
案例分析：某企業(yè)XXX銷售崗位的面談
考察業(yè)績能力場景三：自由型人選——開放性問題+追問切入+行為面試法（STAR)+ 引導(dǎo)
案例分析：某企業(yè)XXX高階崗位的面談
考察未來場景一：匹配度和上手速度——考察案例分享+STAR+情景模擬+追問
考察未來場景二：意愿動(dòng)力——非結(jié)構(gòu)化+半正式或非正式+代入式+情景模擬
話術(shù)：場景化提問句型（參考提問清單）
3）提問技巧規(guī)律與注意事項(xiàng)
a考察點(diǎn)的答案來自關(guān)鍵事件：關(guān)鍵挑戰(zhàn)、關(guān)鍵邏輯、關(guān)鍵行動(dòng)
b好問題的標(biāo)準(zhǔn)：
c萬能公式：開放式切入+舉個(gè)例子+捕捉考察點(diǎn)+適時(shí)追問+呼應(yīng)牽引
小組練習(xí)04：請根據(jù)場景化句型進(jìn)行個(gè)性化拓展，把日?？谡Z化提問轉(zhuǎn)換成高效場景化面試提問，分組分場景進(jìn)行案例代入式角色演練
3. 三要素之一：牽引
1）開場與面試基調(diào)
2）面試中節(jié)奏牽引
3）職業(yè)度與雇主形象
三、如何面試不踩坑？
誤區(qū)一：過度依賴直覺——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策與量化工具的使用
誤區(qū)二：提問不相關(guān)或非法問題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓(xùn)
誤區(qū)三：忽視非言語溝通——學(xué)會(huì)觀察技巧與刻意練習(xí)
誤區(qū)四：不公平地比較——使用標(biāo)準(zhǔn)化評估標(biāo)準(zhǔn)
誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機(jī)制，責(zé)任分工與培養(yǎng)習(xí)慣
誤區(qū)六：不充分的面試準(zhǔn)備——制定面試準(zhǔn)備清單
誤區(qū)七：過于關(guān)注專業(yè)知識(shí)而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試
誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計(jì)文化適應(yīng)性評估。
誤區(qū)十：未能有效管理面試時(shí)間——面試時(shí)間管理計(jì)劃
四、如何吸引人才？
1. 四象限原則：價(jià)值交換、時(shí)機(jī)把握
2. 一把手原則：講故事、畫蛋糕、交朋友、打配合
3. 臨門一腳原則： 尊重人性、關(guān)鍵對話
小組討論05：親身經(jīng)歷過的成功面試與失敗面試？面試中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？
第四講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之二“用”
——魚群效應(yīng)與團(tuán)隊(duì)三大法則
課堂討論：為什么說打勝仗的前提是打造贏的團(tuán)隊(duì)？ 贏的基因究竟有哪些？
一、團(tuán)隊(duì)基因識(shí)別與領(lǐng)導(dǎo)用人風(fēng)格：知彼解己
1. 團(tuán)隊(duì)人才基因與員工準(zhǔn)備度：團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗實(shí)力的空間有多大？
1）能力剖析
2）動(dòng)力分析
2. 管理者與員工互動(dòng)的雙重路徑：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響力路徑是什么？
1）工作關(guān)系行為
2）非工作關(guān)系行為
3. 情景領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適應(yīng)性有哪些？
1）授權(quán)型：培養(yǎng)員工自主性
2）指令型：確保任務(wù)明確性
3）支持型：增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
4）教練型：促進(jìn)個(gè)人與組織成長
4. 打造團(tuán)隊(duì)自驅(qū)力的三大策略
策略1：通過“共同使命+共同利益”解決員工“自驅(qū)力”的有無問題
策略2：通過獎(jiǎng)罰機(jī)制的約束并牽引解決員工自驅(qū)力的方向問題
策略3：通過及時(shí)反饋和績效輔導(dǎo)解決員工自驅(qū)力的可持續(xù)性問題
二、績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解工作法：定目標(biāo)
1. 績效目標(biāo)的管理體系（OKR工作法）
1）終極目標(biāo)：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)對齊
2）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)：與組織關(guān)鍵成果耦合
3）團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵成果：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的必經(jīng)之路、關(guān)鍵里程碑
4）關(guān)鍵項(xiàng)目：任務(wù)組合、突破口
5）關(guān)鍵任務(wù)：動(dòng)作組合、切入點(diǎn)
6）關(guān)鍵動(dòng)作：聚焦難點(diǎn)突破、執(zhí)行力
2. 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部目標(biāo)分解的四類依據(jù)
1）崗位價(jià)值：根據(jù)職責(zé)重要性分配目標(biāo)
2）工作飽和度：平衡工作量，優(yōu)化產(chǎn)能資源配置
3）專業(yè)領(lǐng)域：依據(jù)員工專業(yè)特長分配任務(wù)
4）工作平衡：考慮團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)調(diào)與平衡
3. 績效指標(biāo)的共識(shí)
1）讓員工參與目標(biāo)設(shè)計(jì)
2）與員工共同推演目標(biāo)達(dá)成路徑
3）提供支持和資源，給予鼓勵(lì)
4）確認(rèn)共識(shí)，相互承諾
小組練習(xí)06：小組內(nèi)用OKR工作法的邏輯描述一下個(gè)人目標(biāo)跟團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系
三、過程管理中的行動(dòng)與反饋閉環(huán)：追過程
1. 員工督促的雙重價(jià)值：規(guī)則與人性
1）管理價(jià)值：通過督促提升管理效能
2）人性價(jià)值：滿足員工成長與實(shí)現(xiàn)需求
案例討論：荀子的門徒與拉繩實(shí)驗(yàn)的啟示
2. 精準(zhǔn)把握員工行為的控制點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與控制點(diǎn)
1）行為觀察：通過日常行為分析員工狀態(tài)
2）習(xí)慣統(tǒng)計(jì)：利用數(shù)據(jù)揭示員工習(xí)慣模式
3）流程效率：借助協(xié)同工具提升效率
4）技能節(jié)點(diǎn)：關(guān)鍵技能的過關(guān)卡點(diǎn)突破與提升
5）績效閉環(huán)：構(gòu)建檢查與反饋的閉環(huán)系統(tǒng)
四、績效反饋。績效輔導(dǎo)與績效提升的實(shí)戰(zhàn)技巧
1. 績效輔導(dǎo)的三大核心要素
1）認(rèn)可與贊賞：肯定員工的貢獻(xiàn)
2）期望表達(dá)：明確員工的發(fā)展方向
3）行為強(qiáng)化：塑造員工的積極行為
2. 輔導(dǎo)方式1：GROW教練模型
1）目標(biāo)設(shè)定：具體而明確的目標(biāo)
2）現(xiàn)實(shí)分析：當(dāng)前狀態(tài)的深入理解
3）方案探索：從現(xiàn)狀到目標(biāo)的路徑
4）行動(dòng)計(jì)劃：具體行動(dòng)的制定與執(zhí)行
3. 輔導(dǎo)方式2：績效面談的七個(gè)步驟
1）開場技巧：建立積極的對話氛圍
2）自評環(huán)節(jié)：引導(dǎo)員工自我反思與評價(jià)
3）評價(jià)環(huán)節(jié)：基于績效標(biāo)準(zhǔn)的客觀反饋
4）績效探討：原因分析與共識(shí)尋找
5）改進(jìn)計(jì)劃：SMART原則的應(yīng)用
6）支持探討：明確員工所需支持
7）目標(biāo)重申：新的考核目標(biāo)與共識(shí)確認(rèn)
五、績效面談與員工輔導(dǎo)的工具應(yīng)用
工具應(yīng)用：績效面談表的設(shè)計(jì)與使用
案例分析：績效面談的實(shí)戰(zhàn)技巧與常見誤區(qū)
角色扮演：模擬績效面談，提升溝通與輔導(dǎo)技能
小組練習(xí)07：小組內(nèi)交換各自團(tuán)隊(duì)待輔導(dǎo)真實(shí)問題，1v1練習(xí)GROW模型的引導(dǎo)提問
第五講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之二“育”
一、為什么要培養(yǎng)人才？
1. 人才培養(yǎng)的重要性：人才是資產(chǎn)、能力是要素
2. 學(xué)習(xí)型組織的重要性：自成長、自進(jìn)化
3. 團(tuán)隊(duì)管理者的職能
1）工作輔導(dǎo)的主導(dǎo)者
2）團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的設(shè)計(jì)者和責(zé)任者
3）培養(yǎng)成果的直接受益者
二、人才培養(yǎng)如何做？
1. 培訓(xùn)需求分析與策略
1）崗位所需關(guān)鍵能力：冰山模型、崗位人才畫像
2）組織能力與人員盤點(diǎn)結(jié)果匹配：差距分析
2. 人才培養(yǎng)策略：類型、場景與形式
1）人才發(fā)展需求設(shè)計(jì)：IDP
2）人才發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)： 721法則
小組練習(xí)08：完成一份團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展計(jì)劃IDP
三、人才培養(yǎng)“721”法則之7——訓(xùn)戰(zhàn)歷練
場景一：新人融入
1）團(tuán)隊(duì)管理者的職責(zé)：土壤、舞臺(tái)、輔導(dǎo)
2）行動(dòng)計(jì)劃：節(jié)點(diǎn)與里程碑、關(guān)鍵動(dòng)作、資源配套
案例分享：某企業(yè)技術(shù)專家融入期場景
小組討論09：6個(gè)月內(nèi)的融入挑戰(zhàn)點(diǎn)？控制點(diǎn)？
場景二：梯隊(duì)培養(yǎng)
1）培養(yǎng)目標(biāo)：業(yè)績促進(jìn)、后備力量
2）梯隊(duì)培養(yǎng)原則：管理習(xí)慣、管理崗與骨干崗
3）梯隊(duì)培養(yǎng)方法：識(shí)、評、訓(xùn)、戰(zhàn)
案例分享：某團(tuán)隊(duì)管理者的繼任人選識(shí)別與重點(diǎn)培養(yǎng)
小組聯(lián)系10：設(shè)計(jì)一份適合梯隊(duì)骨干的成長突破計(jì)劃？
場景三：在崗輔導(dǎo)
1）訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：目標(biāo)能共識(shí)、過程會(huì)管理、結(jié)果會(huì)評價(jià)
2）差異化設(shè)計(jì)：新老員工、高低績效、角色變化、挑戰(zhàn)變化
小組討論11：在崗輔導(dǎo)的挑戰(zhàn)和問題？經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐？
四、人才培養(yǎng)“721”法則之2——網(wǎng)絡(luò)提升
1. 社交網(wǎng)絡(luò)：職場社交、行業(yè)網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)小組
2. 自學(xué)體系：繼續(xù)教育、技能認(rèn)證、知識(shí)付費(fèi)、自我修煉
五、人才培養(yǎng)“721”法則之1——培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1. 標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系
1) 課程體系：內(nèi)部課和外部課、專業(yè)型和通用型、進(jìn)階型和工具型、模式化與定制化等等
2）培訓(xùn)資源：團(tuán)隊(duì)教練、內(nèi)部講師庫、外部講師庫、視頻課、圈子社群、行業(yè)資源
3）系統(tǒng)工具：培訓(xùn)系統(tǒng)、在線課堂、AI賦能工具、APP等
2. 定制化設(shè)計(jì)：與人力資源團(tuán)隊(duì)協(xié)作、定制化、投入產(chǎn)出比
案例分享：華為和阿里的人才培養(yǎng)方法
六、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的效果評估和轉(zhuǎn)化
1. 培養(yǎng)效果如何轉(zhuǎn)化：看行為、看業(yè)績、看反饋
2. 讓自己成為團(tuán)隊(duì)教練：16字方針、5步法、GROW模型
3. 團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的競爭優(yōu)勢（楊三角理論）
小組練習(xí)12：結(jié)合721原則制定一份適合自己團(tuán)隊(duì)的整體培養(yǎng)計(jì)劃
第六講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之四“留與汰”
一、人才保留的標(biāo)準(zhǔn)和要素是什么？
1．人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)與原則：明確保留標(biāo)準(zhǔn)
2．評估人才留存對組織的影響：評估備選方案
二、員工可能會(huì)有哪些離職信號(hào)？
1. 前期：不滿與期望的偏差
2. 中期：行為與績效的轉(zhuǎn)變
3. 離后期：脫離與告別的跡象
三、人才保留的途徑有哪些？
1．組織優(yōu)化：組織架構(gòu)優(yōu)化、崗位職責(zé)優(yōu)化、政策流程優(yōu)化、內(nèi)部活水
2．薪酬待遇：物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)
3．事業(yè)舞臺(tái)：角色擴(kuò)大、角色轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗輸出、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
4．文化情感：建立員工的情感紐帶與忠誠度
四、人才保留的風(fēng)險(xiǎn)管理
1. 風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別：內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)、競爭風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)
2. 風(fēng)險(xiǎn)控制
1）離職前：管理者識(shí)別與引導(dǎo)、人力團(tuán)隊(duì)協(xié)同離職面談、跨界配合
2）離職后：交接流程、關(guān)系維護(hù)、管理復(fù)盤
五、試用期汰換
1. 試用期不匹配識(shí)別的方法
2. 試用期解除勞動(dòng)關(guān)系的方法
六、不勝任員工管理
1. 不勝任的認(rèn)定：不勝任依據(jù)、書面通知
2. 不勝任解除的流程：績效反饋、績效改進(jìn)、協(xié)商解除
小組練習(xí)13：問題員工關(guān)鍵對話（小組演練）

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