《使命加速器--目標(biāo)管理》

使命加速器：目標(biāo)管理主講老師：徐凱
【課程背景】
世界管理大師彼得.德魯克說(shuō)：“所謂企業(yè)管理其實(shí)就是目標(biāo)管理”。
創(chuàng)業(yè)初期時(shí)，我們的目標(biāo)很簡(jiǎn)單，就是要活下去；到了成長(zhǎng)期，我們的目標(biāo)可能就是要邁過(guò)一條鴻溝；到了穩(wěn)定期，我們的目標(biāo)可能是要成為行業(yè)第一；到了下坡期，我們的目標(biāo)可能是要華麗轉(zhuǎn)型，但卻遇到了十字路口。
有人說(shuō)繼續(xù)前行，有人說(shuō)向左，有人說(shuō)向右，莫衷一是。
這個(gè)時(shí)候應(yīng)該借個(gè)梯子登高望遠(yuǎn)，同時(shí)要確保梯子是個(gè)好梯子，而且是靠在正確的墻上。這個(gè)正確的墻上應(yīng)該有使命、戰(zhàn)略、商業(yè)模式、中長(zhǎng)期目標(biāo)以及組織能力建設(shè)的再升級(jí)等等。
所以在企業(yè)發(fā)展的不同階段，我們應(yīng)該設(shè)定什么樣的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)該源自哪些領(lǐng)域？如果一不小心，把目標(biāo)給弄偏了，那么我們的努力很有可能就等同于犯罪。
當(dāng)建立了目標(biāo)之后，我們又該如何執(zhí)行，如何通過(guò)考核來(lái)確保目標(biāo)的達(dá)成，拿到我們想要的一個(gè)又一個(gè)結(jié)果。
然而在考核時(shí)，我們經(jīng)常聽到員工議論，我又不傻，公司考核什么，我就重視什么；不考核的，我就不做。
這些都正在困擾著每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，為了更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略以及使命，必須要提升對(duì)目標(biāo)管理的認(rèn)知，確保制定科學(xué)合理的目標(biāo)，有效組織和激勵(lì)員工全力以赴地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
【課程收益】
理解并掌握目標(biāo)管理，提升領(lǐng)導(dǎo)力，快速拿到結(jié)果。
系統(tǒng)化了解目標(biāo)應(yīng)該源自哪些領(lǐng)域，從而有效地去設(shè)定目標(biāo)。
掌握如何正確地拆解目標(biāo)而不是簡(jiǎn)單的拆分目標(biāo)。
掌握如何制定適合的考核方式以及指標(biāo)，提升員工能力、提升組織能力。
系統(tǒng)化了解創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)的評(píng)價(jià)價(jià)值以及分配價(jià)值的底層邏輯。
了解能夠量化的一定要量化，重視結(jié)果；不能量化的，強(qiáng)調(diào)責(zé)任，塑造當(dāng)責(zé)文化。
了解如何培養(yǎng)下屬，讓其快速成長(zhǎng)。
【課程特色】翻轉(zhuǎn)式課堂教學(xué)，萃取東西方的經(jīng)典實(shí)操工具以及模型，引導(dǎo)學(xué)員提出自己的好問(wèn)題，界定問(wèn)題和解決問(wèn)題。
【課程對(duì)象】分公司總經(jīng)理、下屬公司總經(jīng)理、部門總、部門經(jīng)理，部門主管等。
【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
正確的目標(biāo)從哪里來(lái)？
1．使命、愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略
2．八大領(lǐng)域
3．向上管理
工具:五力模型、德魯克的經(jīng)典五問(wèn)、波士頓矩陣、BLM模型
缺乏頂層目標(biāo)設(shè)計(jì)，你所做的一切可能都是錯(cuò)的
科學(xué)的目標(biāo)體系
靜態(tài)目標(biāo)：基礎(chǔ)目標(biāo)（一定要完成的）、沖刺目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)；
預(yù)測(cè)目標(biāo)：復(fù)盤上一周期目標(biāo)完成情況，給出正增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)；
PK目標(biāo)：與兄弟單位的PK，激發(fā)斗志；
隱性目標(biāo)：借假修人，形成打硬仗，大勝仗的價(jià)值觀。
定目標(biāo)的4個(gè)法則
今天的上限等于明天的下限（同比增加）
一個(gè)拳頭或跳一跳
先假設(shè)再驗(yàn)證
總體目標(biāo)必須是每個(gè)人的目標(biāo)的總和
定目標(biāo)的SMART原則
目標(biāo)拆解
剝洋蔥法
淡旺季法
關(guān)鍵步驟目標(biāo)法
問(wèn)題解決法
目標(biāo)侵蝕
案例：阿里的目標(biāo)制定
練習(xí)：制定下一個(gè)周期的業(yè)績(jī)目標(biāo)
工具：OKR、BSC、KPI、跨越鴻溝、商業(yè)畫布
再一流的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果沒(méi)有一流的執(zhí)行，基本上等于形同虛設(shè)。
從目標(biāo)到計(jì)劃（你有你的計(jì)劃，世界有世界的變化）
工作分解結(jié)構(gòu)（WBS)
系統(tǒng)化制訂計(jì)劃的七要素
3．5W1H明確的行動(dòng)計(jì)劃
統(tǒng)一行動(dòng)、達(dá)成共識(shí)，共同擔(dān)責(zé)，主動(dòng)當(dāng)責(zé)
行動(dòng)與檢查
說(shuō)到、知道、做到、得到，知行合一；
檢查的四個(gè)原則（標(biāo)準(zhǔn)、及時(shí)、反饋與調(diào)整）
檢查的方法
PDCA循環(huán)與復(fù)盤
設(shè)立儀式感的場(chǎng)景比如周五Party
案例：新品牌鍋圈食匯的從目標(biāo)到計(jì)劃
工具：OKR、BSC、KPI、跨越鴻溝
四、為什么吼叫和讓其怕的管控越來(lái)越無(wú)效？
激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)
精神激勵(lì)
工作激勵(lì)（工作游戲化、成就感、意義感）
溝通
非暴力溝通（觀察、感受、需要和請(qǐng)求）
表達(dá)事實(shí)、專注傾聽、不恥下問(wèn)
簡(jiǎn)單真誠(chéng)
案例：騰訊的人才激勵(lì)
工具：五步布置工作法、非暴力溝通模型、認(rèn)知心理學(xué)ABC、關(guān)鍵談話行動(dòng)路徑模型
五、如果不能衡量,就無(wú)法管理（績(jī)效考核）
制定考核方案
業(yè)績(jī)（定量）指標(biāo)
非業(yè)績(jī)（定性）指標(biāo)
反饋：正面反饋（O級(jí)反饋、一級(jí)反饋和二級(jí)反饋）；負(fù)面反饋（BIC模型、對(duì)事不對(duì)人）
輔導(dǎo)：教練式輔導(dǎo)（GROW）
案例：這樣的經(jīng)理算是優(yōu)秀的經(jīng)理嗎？
工具：KPI、OKR、BLM模型
六、員工真正需要的不是沒(méi)有溫度的數(shù)字和結(jié)果，而是Review（績(jī)效面談）
事實(shí)
給予反饋（正面反饋與負(fù)面反饋，忌用三明治法）
傾聽與提問(wèn)
商討改善
行動(dòng)總結(jié)與復(fù)盤
跟進(jìn)計(jì)劃
教練式輔導(dǎo)GROW模型
目標(biāo)
現(xiàn)狀
選擇
行動(dòng)
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)演練
工具：三級(jí)反饋、BIC，GROW模型、PARR模型
七、如有神助的目標(biāo)管理工具OKR
什么是OKR
OKR與KPI的區(qū)別
須規(guī)避的坑和原則
如何實(shí)施OKR
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置OKR
工具：頭腦風(fēng)暴、CFR、魚缸會(huì)議

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