《班組長》管理領(lǐng)導(dǎo)才能培育

  培訓(xùn)講師：鄭中夏

講師背景：
鄭中夏老師簡介人力資源專家管理問題解決專家管理咨詢專家25多年制造業(yè)、食品業(yè)、服務(wù)業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷：1.實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富與內(nèi)訓(xùn)效果良好轉(zhuǎn)為多家常年顧問與專業(yè)管理咨詢2.美國坡士頓DiamondWindowsdoorsCompany廠長3.臺(tái) 詳細(xì)>>

鄭中夏
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《班組長》管理領(lǐng)導(dǎo)才能培育詳細(xì)內(nèi)容

《班組長》管理領(lǐng)導(dǎo)才能培育

《班組長》管理領(lǐng)導(dǎo)才能培育
課程背景:
1.與員工接觸最多也最直接的是基層主管,基層員工對(duì)管理感受、或?qū)ζ髽I(yè)感受的最大來
源也是基層主管,影響員工的安定或離職率最大的因素也與基層主管有深度關(guān)系,　以至
于有好的策略、方針、機(jī)制但缺乏好的執(zhí)行與好的員工意愿，所有的策略將只是空談，
因此基層主管的作為影響企業(yè)的運(yùn)營結(jié)果不亞于策略性主管的貢獻(xiàn)。
2.基層主管由于首次擔(dān)任主管,普遍缺乏對(duì)主管角色的認(rèn)知與運(yùn)用的正確性,通常都是以
自己的習(xí)慣或喘測或隨興作為管理手段,以至于管理質(zhì)量參差不一,管理者與被管理者對(duì)
彼此的認(rèn)同產(chǎn)生岔度,形成員工不穩(wěn)定甚至失去想要為企業(yè)為團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的心。
3.如何讓基層主管具備正確的管理認(rèn)知與良好的應(yīng)用手法,是多數(shù)企業(yè)的期望,但可惜的
是期望與實(shí)際產(chǎn)生很大的差距,這主要原因是基層主管缺乏被有效的指導(dǎo)與實(shí)踐管理,因
此企業(yè)如果多加重視基層主管的管理學(xué)習(xí),將可形成企業(yè)的核心競爭力。
授課對(duì)象:
基層主管、中層主管。
授課時(shí)間:
6小時(shí)
課程收益:
1.了解人性與管理的關(guān)系,進(jìn)而更貼近先考慮人性的管理概念
2.認(rèn)清管理領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御的差異,學(xué)習(xí)管理領(lǐng)導(dǎo)的正確工具
3.基層主管正確的使用管理手法,讓員工更樂意配合主管的工作
4.此課程提供基層主管于日常管理領(lǐng)域中所需具備的能力。
授課方式:
25年來講師一直在臺(tái)灣大型高科技公司任職,期間擔(dān)任總經(jīng)理、人資副總、協(xié)理職務(wù)有2
0年,并曾于美國波士頓任職廠長,因此累積多年國內(nèi)外管理經(jīng)驗(yàn)與實(shí)務(wù)應(yīng)用手法,能夠提
供有效的管理工具,以及分享解決問題的經(jīng)驗(yàn)案例。他習(xí)慣于課堂上的進(jìn)行模式為:運(yùn)用
PPT文字與圖表進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)理解析,在解析中分享講師之應(yīng)用經(jīng)驗(yàn),以及提供有效的工具或
機(jī)制,同時(shí)也將運(yùn)用影片進(jìn)行情境與學(xué)理對(duì)比,對(duì)于關(guān)鍵學(xué)理或工具將采取小組討論或進(jìn)
行工具演練的方式學(xué)習(xí)。
課程內(nèi)容大綱:
一、如何掌握學(xué)習(xí)好本課程的方法
1.提供你本課程的關(guān)鍵知識(shí)
2.讓你從內(nèi)容中知其所以然
3.引導(dǎo)你設(shè)想如何將學(xué)習(xí)變成運(yùn)用
4.運(yùn)用研討從實(shí)踐中獲得成長
二、探索自我的管理經(jīng)歷
1.聆聽與冥想<管理從尊重開始>
2.回顧我的第一次管理
3.探索我做員工的需求?
4.聰明的主管懂得<不同時(shí)點(diǎn)>的員工需求
5.學(xué)習(xí)價(jià)值觀,管理要讓你與他的價(jià)值觀一樣
6.探索自己的成就與非成就
三、從認(rèn)識(shí)人性的本質(zhì)進(jìn)入管理領(lǐng)域
1.中國乾坤論與西洋XY論的同構(gòu)型
2.充分認(rèn)知人性二個(gè)基本理論,解析與管理情境的關(guān)系性
3.解析XY理論
4.解析馬斯洛理論
5.不是管理人,是管理人性
6.管理情境與人性特質(zhì)的對(duì)照
四、了解部屬的特性
1.我自己在職場中有那些期望
2.認(rèn)識(shí)身為部屬都有的本質(zhì)
3.常常想我也會(huì)如此
4.從心愿意Understand你的部屬
5.請(qǐng)認(rèn)同<部屬的結(jié)果是我所造成的>
6.要認(rèn)同<所有的問題都有較好的管理方法>
五、分解管理、領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)御
1.先弄清楚三者定義才知道自己是否應(yīng)用正確
2.管理的<三不能缺一>,否則無法做好管理
3.領(lǐng)導(dǎo)的<三不能缺一>,否則無法做好領(lǐng)導(dǎo)
4.不同管理層在管理領(lǐng)導(dǎo)中的不同角色
5.你都在用管理?領(lǐng)導(dǎo)?統(tǒng)御?
六、學(xué)習(xí)管理的手法
1.管理的目的只有一個(gè)
2.操作管理的限度在哪里?
3.管理因人而異確實(shí)必要,但不是資源或標(biāo)準(zhǔn)而異。
4.基層主管常步入的管理陷阱
5.管理工具一的應(yīng)用:生氣
6.管理工具二的應(yīng)用:責(zé)備
7.管理工具三的應(yīng)用:激勵(lì)
8.管理工具四的應(yīng)用:獎(jiǎng)勵(lì)資源的操作
9.要避免形勢比人強(qiáng)的管理拔河
10.注意第三只眼睛正在對(duì)你評(píng)鑒
11.善用垂直分工
七、常見的管理者迷失
1.愛護(hù)部屬的四大迷失
2.權(quán)力的四大迷失
3.資源使用的認(rèn)知迷失
4.對(duì)職場三維關(guān)系的迷失
5.團(tuán)隊(duì)成就的迷失
八、做好五個(gè)五管理
1.第一個(gè)五:清楚五個(gè)管理觀
2.第二個(gè)五:學(xué)會(huì)五個(gè)管理作法
3.第三個(gè)五:要塑造五個(gè)管理情境
4.第四個(gè)五:不要陷入五個(gè)管理陷阱
5.第五個(gè)五:如何擺平職場遇到的五種公平需求
九、<管理效應(yīng)>于職場中如何應(yīng)用
1.學(xué)習(xí)<十大管理效應(yīng)>
2.管理效應(yīng)與管理情境的關(guān)系與應(yīng)用
3.管理效應(yīng)要在效應(yīng)之前處理
個(gè)案演練:
1.探索自己管理的紅藍(lán)單
2.垂直分工
3.激勵(lì)手法
4.請(qǐng)假困擾的解決
交流時(shí)間:
任何有關(guān)班組長管理的困難，都可提問。講師會(huì)當(dāng)場給予解決方案

 

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組織與薪資系統(tǒng)建立與《變革技術(shù)》課程背景:1.從一個(gè)角度而言,企業(yè)的經(jīng)營隨著時(shí)機(jī)、環(huán)境與組織的狀態(tài),組織與組織運(yùn)營機(jī)制將隨時(shí)依據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整或重組,因此組織變革是一種需要也是一種常態(tài)。從另一個(gè)角度而言,企業(yè)往往因?yàn)橄到y(tǒng)的設(shè)計(jì)不完整或不合理,當(dāng)在運(yùn)營時(shí)發(fā)生困擾,解決問題的模式卻又偏向個(gè)案處理而非整體考慮模式,造成機(jī)制的使用偏向或矛盾,因此最后只能借助大面積的系

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如何規(guī)劃操作與推展《企業(yè)文化》課程背景:1.從全球企業(yè)經(jīng)的營歷史可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)能夠發(fā)展出更長的歷史,一定有它的某些良好要素,這些要素通常分為高層決策、中層系統(tǒng)、基層執(zhí)行、而貫穿其中的是溝通與文化,因此文化的植入可以協(xié)助企業(yè)的發(fā)展根基,但文化的內(nèi)涵必須是有助于企業(yè)的需求,同時(shí)也必須被有效地貫穿于職場。2.文化是一群人的共同思維與行為,假如只有少數(shù)人知道或具備,

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企業(yè)七類《會(huì)議的操作與管理》技術(shù)(簡稱會(huì)議管理技術(shù))課程背景:1.會(huì)議管理是主管完成組織使命的最重要工具之一,但一般課、部主管往往缺乏讓會(huì)議操作具備效能的手法，容易變成會(huì)而無議、議而不決、決而無行、行而沒果，以至于會(huì)議形式大于需求目標(biāo)。2.很多主管往往將早會(huì)周會(huì)月會(huì)年會(huì)的主要目的辨識(shí)不清,以至于應(yīng)用時(shí)交雜不清,最后日會(huì)像周會(huì)、周會(huì)像月會(huì)、月會(huì)像年會(huì)，無法有效

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巧用《激勵(lì)引領(lǐng)部屬》動(dòng)力課程背景:1.團(tuán)隊(duì)的成就來自部屬,部屬的成就來自主管的引領(lǐng),這是自古以來眾所皆知的路徑,但是如何才能引燃部屬的動(dòng)力為何部屬的動(dòng)力起伏不定運(yùn)用資源調(diào)動(dòng)員工的積極性但保質(zhì)期卻很短如何運(yùn)用資源才能有效地引領(lǐng)部屬更是大家迷茫不解的議題。2.主管常常抱怨缺乏資源主要是不理解資源的定義與操作,以至于認(rèn)知中的資源只有,而忽略了更是重要的、也是可以延

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全員《績效評(píng)鑒系統(tǒng)》應(yīng)用與管理課程背景:1.企業(yè)的成敗來自所屬各成員的成就結(jié)果,所有企業(yè)都希望所屬員工具備完成企業(yè)使命的能力與結(jié)果,但往往在個(gè)人成果的評(píng)鑒上發(fā)現(xiàn)操作盲點(diǎn),以至于大部分企業(yè)的績效管理成為一種負(fù)擔(dān)或者成為表面工具。這主要原因大部分為績效評(píng)鑒系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用出現(xiàn)問題。2.績效評(píng)鑒并無法代表一個(gè)在職場中的全部價(jià)值績效評(píng)鑒的結(jié)果通常也與評(píng)鑒項(xiàng)目的設(shè)定方

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