與組織戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬管理

與組織戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬管理


課程背景：
“不漲工資是等死，漲工資是找死！”十多年一線人力資源管理實(shí)踐積累感悟此判斷
的深刻內(nèi)涵，管理顧問的職業(yè)閱歷又對(duì)“薪酬調(diào)整是當(dāng)其時(shí)、當(dāng)其地、當(dāng)其勢(shì)、當(dāng)其量的
戰(zhàn)略選擇”有了全面體驗(yàn)。
薪酬對(duì)業(yè)務(wù)的影響始終是CEO們關(guān)注的焦點(diǎn)之一。能否以適當(dāng)?shù)某杀?，合理的流程?br /> 富于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的水準(zhǔn)支付員工薪資，無疑已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)鍵成功要素之一。薪資是調(diào)
節(jié)員工行為的杠桿及管理的有效工具，但是為什么有的公司錢發(fā)的愈多員工意見反而愈
大？如何確定公司的薪酬體系策略？如何獲得真實(shí)有效的薪資調(diào)查數(shù)據(jù)？到底公司有多
少金額來做調(diào)薪？如何調(diào)薪才能公平合理有激勵(lì)作用而不產(chǎn)生反作用？員工福利制度怎
樣創(chuàng)新？員工分紅入股或股票期權(quán)如何操作？都是人力資源管理者必須直面的現(xiàn)實(shí)課題
。

對(duì)象：
總經(jīng)理/副總經(jīng)理/其他組織中高層管理人員；人力資源副總/人力資源總監(jiān)/人力資
源經(jīng)理/薪酬福利經(jīng)理


一天課程：要點(diǎn)講授、案例分析、參與式研討、分組演練


組織戰(zhàn)略與激勵(lì)體系
? 案例討論：空姐的身高標(biāo)準(zhǔn)降低５厘米
? 組織戰(zhàn)略與薪酬策略
? 激勵(lì)理論與薪酬設(shè)計(jì)
? 薪酬體系設(shè)計(jì)四大關(guān)鍵維度
? 薪酬外部公平性達(dá)成
? 薪酬內(nèi)部公平性達(dá)成
? 薪酬個(gè)體公平性達(dá)成
? 薪酬程序公平性達(dá)成
? 構(gòu)建薪酬福利體系關(guān)鍵技術(shù)
? 崗位分析評(píng)價(jià)技術(shù)
? 薪酬福利調(diào)查技術(shù)
? 績(jī)效考核與薪酬管理


薪酬福利體系設(shè)計(jì)
? 薪酬體系設(shè)計(jì)要?jiǎng)?wù)（多元化、跨業(yè)態(tài)組織設(shè)計(jì)案例）
? IPE、Hays崗位評(píng)價(jià)技術(shù)及演練
? 專業(yè)薪酬調(diào)查技術(shù)介紹、結(jié)果應(yīng)用及機(jī)構(gòu)選擇
? 結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)的核心技術(shù)
? 高級(jí)管理者當(dāng)期和長(zhǎng)期激勵(lì)系統(tǒng)
? 科技研發(fā)團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
? 職能管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)
? 生產(chǎn)操作團(tuán)隊(duì)員工定額體系設(shè)計(jì)
? 引用大型集團(tuán)公司成功案例
薪酬體系的建立與實(shí)施
1. 課程說明：
得力的助手要辭職這對(duì)于一個(gè)高層主管來說，會(huì)有一種被砍去臂膀的感覺。但
是，事情發(fā)生之前，你考慮過你的薪酬制度能否留住你身邊的人才嗎？企業(yè)內(nèi)的員
工之間，薪酬是否公平？與其他企業(yè)相比，薪酬是否具備競(jìng)爭(zhēng)性？如果你已經(jīng)認(rèn)識(shí)
到問題的嚴(yán)重性，那么還是讓我們來仔細(xì)地分析一下，在薪酬管理的實(shí)踐中，到底
應(yīng)遵循那些原則才能留住優(yōu)秀的員工？

二、 培訓(xùn)對(duì)象：
企業(yè)中高級(jí)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理及其他從事企業(yè)內(nèi)部人力資源
管理的相關(guān)人員
三、 標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)：
2天
4. 培訓(xùn)價(jià)格：
15000元/天
5. 內(nèi)容大綱：
|時(shí) 間 |內(nèi) 容 大 綱 |
| |一、適合中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)HRM體系構(gòu)建 |
| |中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 |
|第一天 |目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度核心價(jià)值導(dǎo)向 |
|9：00 |中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)選擇 |
|—— |現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 |
|12：00 |HRD&M的新準(zhǔn)則 |
| |一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) |
| |中國(guó)企業(yè)HRD&M核心體系理解 |
| |目前中國(guó)企業(yè)HRM核心系統(tǒng)模型 |
| |二、HRM體系平臺(tái)構(gòu)建 ——崗位分析原理與實(shí)踐 |
| |以崗位為核心的HRM理解 |
| |何時(shí)需要實(shí)施工作分析 |
|第一天 |職務(wù)雙軌制示意圖 |
|13：00 |崗位分析的程序 |
|—— |崗位分析應(yīng)收集的信息（6W2H） |
|17：00 |崗位信息收集方法 |
| |工作信息真實(shí)性控制程序 |
| |崗位分析調(diào)查表填寫一般要求 |
| |崗位分析調(diào)查表填寫應(yīng)注意的問題 |
|時(shí) 間 | 內(nèi) 容 大 綱 |
| |適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案 |
|第二天 |崗位描述書的條目定義 |
|9：00 |為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) |
|—— |崗位評(píng)價(jià)的原則 |
|12：00 |崗位評(píng)價(jià)方法 |
| |我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位評(píng)價(jià)工具 |
| |我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位評(píng)價(jià)因素 |
| |案例：瑞士資源集團(tuán)(CRG) 崗位評(píng)價(jià)因素 |
| |三、分享成功的HRM薪酬設(shè)計(jì)——激勵(lì)動(dòng)力源 |
| |診斷薪酬方案的四大問題 |
| |薪酬管理的良性循環(huán) |
| |廣義薪酬的內(nèi)容 |
| |薪酬的構(gòu)成 |
| |影響薪酬的因素 |
| |薪資水平的選擇 |
| |薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 |
|第二天 |薪酬模式選擇依據(jù)——薪酬四方圖 |
|13：00 |三種薪酬模型的比較 |
|—— |企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì) |
|17：00 |不同職位員工的薪酬體系 |
| |銷售人員的薪酬模型 |
| |生產(chǎn)人員薪酬模型 |
| |經(jīng)營(yíng)者年薪模型 |
| |管理人員的薪酬模型 |
| |某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型 |
| |項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模 |
| |薪酬輔導(dǎo)的基本模型（重點(diǎn)） |



人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理
1. 課程說明：
得力的助手要辭職這對(duì)于一個(gè)高層主管來說，會(huì)有一種被砍去臂膀的感覺。但
是，事情發(fā)生之前，你考慮過你的薪酬制度能否留住你身邊的人才嗎？企業(yè)內(nèi)的員
工之間，薪酬是否公平？與其他企業(yè)相比，薪酬是否具備競(jìng)爭(zhēng)性？如果你已經(jīng)認(rèn)識(shí)
到問題的嚴(yán)重性，那么還是讓我們來仔細(xì)地分析一下，在薪酬管理的實(shí)踐中，到底
應(yīng)遵循那些原則才能留住優(yōu)秀的員工？

二、 培訓(xùn)對(duì)象：
企業(yè)中高級(jí)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理及其他從事企業(yè)內(nèi)部人力資源
管理的相關(guān)人員
三、 標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)：
2天
4. 培訓(xùn)價(jià)格：
15000元/天
5. 內(nèi)容大綱：
|時(shí) 間 |內(nèi) 容 大 綱 |
| |工資概念 |
| |工資管理的目的 |
|第一天 |工資管理的六大原則 |
|9：00 |工資管理的基本流程 |
|—— |整體薪資管理體系 |
|12：00 |薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 |
| |薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 |
| |薪酬體系設(shè)計(jì)原則：理念 |
| |年功報(bào)酬價(jià)值觀 |
| |職位報(bào)酬價(jià)值觀 |
| |能力報(bào)酬價(jià)值觀 |
| |績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀 |
|第一天 |薪酬設(shè)計(jì)的要素 |
|13：00 |薪酬設(shè)計(jì)的原則：綜合 |
|—— |薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理念 |
|17：00 |企業(yè)管理的四個(gè)終極目標(biāo) |
| |薪資設(shè)計(jì)的要素：變化 |
| |薪酬設(shè)計(jì)的要素：激勵(lì) |
| |薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：人才 |
| |薪酬設(shè)計(jì)的原則：正向循環(huán) |
| |薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平+競(jìng)爭(zhēng) |
| |薪資設(shè)計(jì)的原則：成本 |
| |薪酬設(shè)計(jì)原則：契合企業(yè) |
| |薪酬設(shè)計(jì)的因素：知己知彼 |
| |薪資設(shè)計(jì)的目的 |
| |薪資設(shè)計(jì)的要素：市場(chǎng)定值法 |
| |薪酬體系設(shè)計(jì)流程 |
| |建立科學(xué)的薪資體系的步驟 |
| |以崗位為核心的HR管理 |
|時(shí) 間 | 內(nèi) 容 大 綱 |
| |工作分析與崗位描述 |
|第二天 |公司+部門+崗位的職能分解：自上而下 |
|9：00 |職能分解：一級(jí)到三級(jí) |
|—— |崗位描述的內(nèi)容 |
|12：00 |崗位描述的步驟 |
| |職位說明書的內(nèi)容 |
| |工作分析的流程 |
| |撰寫崗位說明書的步驟 |
| |薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) |
| |課堂討論：職位評(píng)價(jià) |
|第二天 |職位評(píng)價(jià)介紹 |
|13：00 |職位評(píng)價(jià)方法 |
|—— |傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法 |
|17：00 |傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn) |
| |職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn) |
| |職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的可選因素 |
| |薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) |
| |P值的計(jì)算方法 |
| |企業(yè)薪資線的確定 |
| |薪資設(shè)計(jì)的流程：市場(chǎng)薪資調(diào)查 |
| |如何進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查 |
| |薪資調(diào)查可選擇的方式 |
| |薪資調(diào)查市場(chǎng)分析圖 |
| |薪酬設(shè)計(jì)舉例 |
| |薪資與績(jī)效的契合 |
| |5檔打分體系的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) |
| |5檔打分體系的相應(yīng)獎(jiǎng)懲 |
| |績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 |
| |績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用 |
| |薪資管理變革趨勢(shì)：寬段式薪資結(jié)構(gòu) |
| |寬段式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn) |
| |薪資管理變革趨勢(shì)：長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) |
| |薪資管理變革趨勢(shì)：咨詢 |
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| |薪酬輔導(dǎo)的基本模型（重點(diǎn)） |

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