基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運(yùn)作及人之開(kāi)發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)詳細(xì)內(nèi)容

基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)
　　**部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)
　　一、 聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)
　　二、 華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)
　　三、 如何規(guī)避中國(guó)企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象
　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃
　　一、 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查
　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)
　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)
　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰
　　二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)
　　1、現(xiàn)有人員盤點(diǎn)；計(jì)劃人員需求預(yù)測(cè)
　　2、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）
　　3、目前人力資源凈需求的確認(rèn)
　　4、人力資源補(bǔ)充渠道及比例設(shè)置
　　第三部分　對(duì)目標(biāo)崗位建立勝任模型
　　一、 確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
　　二、 識(shí)別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
　　1、管理人員的素質(zhì)模型
　　2、技術(shù)人員的素質(zhì)模型
　　3、操作人員的素質(zhì)模型
　　三、 根據(jù)素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具
　　1、專業(yè)知識(shí)與技能
　　2、管理與人際技能
　　3、心理勝任素質(zhì)
　　4、職業(yè)操守素質(zhì)
　　第四部分　確認(rèn)接班人
　　一、 人才庫(kù)的建立（員工信息表）
　　1、員工自薦
　　2、部門領(lǐng)導(dǎo)推薦
　　3、績(jī)效考核中的顯明
　　二、 實(shí)施員工評(píng)估
　　1、員工職業(yè)興趣調(diào)查
　　2、員工心理素質(zhì)評(píng)估
　　3、專業(yè)技能評(píng)估
　　4、管理技能或人際技能評(píng)估
　　5、員工績(jī)效考核
　　第五部分　構(gòu)建接班人培訓(xùn)計(jì)劃體系
　　一、設(shè)計(jì)員工個(gè)人發(fā)展模式
　　1、共性培養(yǎng)
　　2、個(gè)性培養(yǎng)（技能、講師、管理）
　　二、 建立人才發(fā)展通道
　　1、縱向發(fā)展：晉升通道
　　2、橫向發(fā)展：崗位輪換
　　3、專業(yè)序列發(fā)展通道與級(jí)別劃分
　　4、行政發(fā)展路線設(shè)計(jì)
　　三、 制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃
　　1、根據(jù)崗位素質(zhì)模型，開(kāi)發(fā)相應(yīng)課程
　　2、員工指導(dǎo)
　　3、績(jī)效反饋與溝通
　　4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
　　第六部分　遴選關(guān)鍵職位的梯隊(duì)候選人
　　一、 人才梯隊(duì)建設(shè)的分工與職責(zé)
　　1、員工自我負(fù)責(zé)、主觀規(guī)劃
　　2、業(yè)務(wù)主管提供發(fā)展空間、事業(yè)舞臺(tái)
　　3、人力資源主管搭建HR體系，確定機(jī)制保障
　　二、 相關(guān)制度的制定
　　1、人才標(biāo)準(zhǔn)管理制度
　　2、人才評(píng)價(jià)管理制度
　　3、員工生涯管理制度
　　4、培訓(xùn)體系管理制度
　　5、接班人管理制度
　　6、相關(guān)流程與表格的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與實(shí)施
　　三、 人才經(jīng)營(yíng)的四大平臺(tái)（驅(qū)動(dòng)平臺(tái)、競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)、成長(zhǎng)平臺(tái)、激勵(lì)平臺(tái)）
　　四、 渠道與途徑建設(shè)
　　1、企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)中心的建設(shè)
　　2、企業(yè)評(píng)價(jià)中心的建設(shè)
　　3、知識(shí)庫(kù)與案例庫(kù)的建立與管理
　　4、業(yè)務(wù)主管的人力資源管理素養(yǎng)訓(xùn)練
　　五、 人才激勵(lì)機(jī)制
　　1、物質(zhì)激勵(lì)
　　2、非物質(zhì)激勵(lì)
　　3、短期激勵(lì)
　　4、長(zhǎng)期激勵(lì)

 

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　　一、勝任素質(zhì)如何改善績(jī)效管理　　1、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質(zhì)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績(jī)效素質(zhì)模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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　　部分　基于勝任素質(zhì)的課程開(kāi)發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值鏈深度價(jià)值解析　　二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開(kāi)發(fā)的關(guān)系在哪？　　1、勝任素質(zhì)的概念、緣起　　2、如何識(shí)別勝任素質(zhì)　　3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼　　4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)　　5、勝任素質(zhì)模型的分類　　6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？　　第二部分　

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　　部分　人才經(jīng)營(yíng)是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值模式的變化；　　四、什么對(duì)企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營(yíng)4P模型　　第二部分　素質(zhì)建?！　×偃嗡刭|(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針　　七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程　　八、開(kāi)發(fā)模型的三個(gè)階段　　九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的

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　　部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實(shí)施方法　　一、勝任能力的緣起與發(fā)展　　二、勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求　　三、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺失　　四、從理論到實(shí)踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動(dòng)　　五、勝任能力模型舉例　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建　　一、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個(gè)方面　　二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)　　三、開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法　　四、勝任

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　　部分　績(jī)效管理概述　　一、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　二、引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向　　三、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別　　四、績(jī)效管理大流程的五個(gè)要素　　五、績(jī)效管理的四大循環(huán)　　六、績(jī)效管理過(guò)程中的分工　　七、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對(duì)的方法　　第二部分　制定績(jī)效指標(biāo)　　一、指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度　　二、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)系　　二、原有組織體系的評(píng)估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計(jì)的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)　　八、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識(shí)別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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部分心理測(cè)量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程一、人才測(cè)評(píng)基本理論1、人才測(cè)評(píng)的常用技術(shù)2、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)3、面試技術(shù)4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測(cè)試等6、履歷分析技術(shù)7、人才測(cè)評(píng)的流程8、人才測(cè)評(píng)的管理二、從16個(gè)角度全面探索人格特質(zhì)1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個(gè)性密碼；2、職業(yè)興趣六個(gè)角度的應(yīng)用講解——解析個(gè)體在職業(yè)興趣中的價(jià)值傾向；3

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