人才評價技術

  培訓講師：嚴正

講師背景：
美國領導力研究中心認證講師　　華立集團人力資源總監(jiān)　　浙江大學總裁班特聘講師　　國內著名實戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導的過程中，強調系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運作及人之開發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細>>

嚴正
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人才評價技術詳細內容

人才評價技術

**部分 心理測量基礎輔導課程

一、人才測評基本理論

1、人才測評的常用技術

2、心理測驗技術

3、面試技術

4、基于勝任特征的360度反饋技術

5、情景模擬技術：角色扮演測試等

6、履歷分析技術

7、人才測評的流程

8、人才測評的管理

 

二、從16個角度全面探索人格特質

1、行為風格四種類型的應用講解——破解個性密碼；

2、職業(yè)興趣六個角度的應用講解——解析個體在職業(yè)興趣中的價值傾向；

3、職業(yè)動機五個角度的應用講解——探究個體在組織工作中的內在原動力。

4、如何**16個角度分析一個人與人打交道的方式和特點

5、如何**16個角度分析一個人做事情的方式和特點

6、如何**16個角度分析一個人處理信息的方式和特點

7、如何**16個角度分析全面了解個體在工作中突出的優(yōu)點和劣勢及適合的工作環(huán)

8、境和優(yōu)勢貢獻區(qū)，以及有效的激勵點、風險點

 

三、常用心理測驗工具介紹與使用操作

1、個性品質測驗： 管理人員人格測驗、DISC

2、職業(yè)適應性測驗：動機量表、需求測驗、職業(yè)興趣測驗

3、能力測驗：多項職業(yè)能力傾向測驗、管理邏輯推理、數(shù)量分析、溝通能力測驗

 

**部分 人才評價中心技術

一、BEI行為事件訪談法

1、BEI行為事件訪談法概述

2、BEI行為事件訪談法的實施流程

3、BEI行為事件訪談法的STAR提問技術

4、STAR提問時的注意問題

5、BEI行為事件訪談法的應用范圍

 

二、無領導小組討論實施與操作

1、無領導小組討論實施操作

2、無領導小組討論的概念及特點

3、無領導小組討論的核心：測評維度的確立及題目的編制

4、無領導討論題目的要求

5、常用題目類型：開放型、管理選擇型、資源爭奪型、操作型、兩難型問題

6、課堂練習

7、無領導小組討論的操作程序及應注意問題

8、如何對參與討論者進行評分

9、評分的原則

10、評分的一般過程

11、如何把握測評維度和觀察點

12、考官在評分中的注意事項

13、模擬操作練習

 

三、公文筐與角色扮演

1、什么是公文筐測驗

2、公文筐測驗的類型

3、公文筐測驗的優(yōu)缺點

4、公文筐測驗的題目類型

5、公文筐測驗的適用范圍和評分標準

6、公文筐測驗中值得注意的問題

7、角色扮演定義

8、角色扮演特點

9、角色扮演評分

 

嚴正老師的其它課程

部分勝任素質模型構建一素質決定績效（勝任素質的價值意義）1、勝任素質課題研究的緣起2、勝任素質建模與應用佳案例視頻案例：某集團人力資源管理的三大創(chuàng)新案例：北美勝任素質管理與股東回報3、勝任素質與績效的內在聯(lián)系4、全面績效管理概述及操作流程二勝任素質模型概述與技術分解1、勝任素質的緣起、發(fā)展與應用2、勝任素質三部曲解析：任務識別DNA獲取DNA3、勝任素質辭條

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四維領導力   01.01

部分明道篇價值取向——企業(yè)成長的內驅力本課程主要幫助領導者確立正確的價值取向并領導團隊去實踐這樣的價值取向。幫助他們成為激情滿懷、勇于任事的領導者，成為引領自己以及變革組織內在的力量。他們根據(jù)對企業(yè)使命的深刻理解，構建一個美好而切合實際的發(fā)展藍圖，并能鼓舞人心，感召他人為共同的愿景奮斗，實現(xiàn)心靈的轉變與組織的成長。單元自我領導一、你與這個世界——人在天地間二

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊建設　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊建設　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調查　　1、戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標　　2、尋找核心價值觀與文化素質要項　　3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　一、勝任素質如何改善績效管理　　1、績效管理的核心目的：激勵價值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質對傳統(tǒng)績效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質的績效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質的績效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績效素質模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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人才梯隊建設   01.01

　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊建設　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊建設　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調查　　1、戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標　　2、尋找核心價值觀與文化素質要項　　3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　部分　基于勝任素質的課程開發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓的價值鏈深度價值解析　　二、什么是勝任素質模型？與課程開發(fā)的關系在哪？　　1、勝任素質的概念、緣起　　2、如何識別勝任素質　　3、如何描述行為習慣并進行編碼　　4、勝任素質模型的結構　　5、勝任素質模型的分類　　6、勝任力模型構建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設計基于勝任素質模型的課程內容？　　第二部分　

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　　部分　人才經(jīng)營是企業(yè)持續(xù)成長的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價值模式的變化；　　四、什么對企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營4P模型　　第二部分　素質建模　　六、勝任素質模型構建的指導方針　　七、建立勝任素質模型的基本流程　　八、開發(fā)模型的三個階段　　九、構建勝任素質模型的

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　　部分　勝任素質模型的概念、原理和實施方法　　一、勝任能力的緣起與發(fā)展　　二、勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求　　三、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺失　　四、從理論到實踐：把勝任模型轉化為行動　　五、勝任能力模型舉例　　第二部分　勝任素質模型構建　　一、構建勝任素質模型的三個方面　　二、勝任素質模型構建的指導方針與關鍵環(huán)節(jié)　　三、開發(fā)勝任素質模型的兩種方法　　四、勝任

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　　部分　績效管理概述　　一、績效管理的核心目的：激勵價值創(chuàng)造　　二、引導和激勵員工努力的方向　　三、績效管理與績效考評的主要區(qū)別　　四、績效管理大流程的五個要素　　五、績效管理的四大循環(huán)　　六、績效管理過程中的分工　　七、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷與應對的方法　　第二部分　制定績效指標　　一、指標設計的幾個維度　　二、平衡計分卡的四個維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構與部門設置　　一、組織架構與企業(yè)經(jīng)營關系　　二、原有組織體系的評估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構設計的對應關系　　四、組織設計的基本原則及意義　　五、關鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關鍵績效指標的設計　　八、部門關鍵績效指標的描述與定義　　九、部門關鍵勝任素質的識別　　十、部門關鍵崗位的確定　　第二部分　部

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