HR管理與人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用
 **部分 潛能故事


《莊子》中有個(gè)故事，說(shuō)有一個(gè)人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長(zhǎng)大，羽翼豐滿了，主人想把它訓(xùn)練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經(jīng)變得和雞完全一樣，根本沒(méi)有飛的能力了。主人試了各種辦法，都毫無(wú)效果，后把它帶到懸崖邊上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地?fù)浯虺岚?，就這樣，它終于飛了起來(lái)！這個(gè)故事說(shuō)明了，這個(gè)鷹從來(lái)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)自己的潛能。

在我們的工作中，做自己有潛能的事能達(dá)到事半功倍。

從Larry L. Craft博士的心理學(xué)發(fā)展理論中得出的結(jié)論是,人性格中的極端因素決定著我們每個(gè)人的成功和失敗，個(gè)人從12～2
歲的青春期，大的危機(jī)是自我同一性對(duì)角色的混亂。我是誰(shuí)？我適合做什么？……對(duì)自我認(rèn)識(shí)的模糊和不確定感，會(huì)讓我們經(jīng)常處于一種搖擺不定的煩惱當(dāng)中。此時(shí)需要的是了解自己的潛能，幫我們逐漸由混沌走向明確。


1、甄別——潛能識(shí)別

首先，人的基本性格類(lèi)型分為四大類(lèi),即指揮型、思考型、激勵(lì)型、支持型，以及這四相互類(lèi)產(chǎn)生的交叉類(lèi)型。如何判斷你是屬于注重結(jié)果、敢于冒險(xiǎn)，喜歡掌控很多工作，具有極強(qiáng)獨(dú)立性的知名指揮型；還是具有豐富想象力和創(chuàng)新精神，但缺乏事務(wù)性辦事能力的激勵(lì)型人才；抑或是有很強(qiáng)的人際洞察能力，善于傾聽(tīng)他人的支持型人才，還是喜歡按流程辦事，有條理，擅長(zhǎng)分析的思考型人才呢？這需要一些識(shí)別工具。了解自己的風(fēng)格，識(shí)別他人的風(fēng)格是有效溝通和團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)。如果您的老板是指揮型的性格類(lèi)型，他/她的風(fēng)格就具有以下特點(diǎn)中的某些：

• 高度緊迫感

• 采取行動(dòng), 毫不猶豫

• 喜歡挑戰(zhàn)

• 敢于冒險(xiǎn)

• 不被繁瑣事物糾纏

2、溝通——潛能應(yīng)用

如果您的老板是指揮型的性格類(lèi)型，那么根據(jù)溝通的鏡面原理，以下的溝通方法會(huì)更有效：

• 任何時(shí)候都要遵守時(shí)間

• 說(shuō)話直截了當(dāng)，不浪費(fèi)時(shí)間

• 要有準(zhǔn)備，有條理

• 少?gòu)?qiáng)調(diào)個(gè)人關(guān)系

• 讓他們自己說(shuō)想要什么

• 保持眼神交流，充滿自信

• 在決策前, 要給他們多種選擇

其次，比性格類(lèi)型更為深入和詳細(xì)的是分析個(gè)人的“八大性格要素”，即社會(huì)認(rèn)同、社交信心、目標(biāo)導(dǎo)向、自主意識(shí)、細(xì)節(jié)導(dǎo)向、懷疑態(tài)度、印象關(guān)注、關(guān)愛(ài)他人。因?yàn)橥环N性格類(lèi)型的人具有不同的“八大性格要素”，正是不同的“八大性格要素”形成了繽紛復(fù)雜，形形色色不同的每一個(gè)人。這“八大性格要素”是一個(gè)人性格中天生的性格傾向，也正是性格要素的不同組合才形成了不同的性格類(lèi)型。

以下例子顯示的是一個(gè)指揮型的性格類(lèi)型及“八大性格要素”




感情驅(qū)動(dòng)力


目標(biāo)導(dǎo)向 1

細(xì)節(jié)導(dǎo)向* 8

獨(dú)立意識(shí) 78 印象關(guān)注 46

社交自信 74 關(guān)愛(ài)他人 3

社會(huì)認(rèn)同 61 懷疑指數(shù)* 89

自我驅(qū)動(dòng)力 78 情感驅(qū)動(dòng)力 38



性格類(lèi)型和“八大性格要素”沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵是我們是否充分挖掘了這些潛在的特性，并結(jié)合這些特性發(fā)揮特長(zhǎng)，找到了與之相匹配的職業(yè)，進(jìn)行更好地事業(yè)和人生規(guī)劃。



3、如何評(píng)估潛能與能力素質(zhì)？


在職業(yè)上要獲得成功，以下五大要素是我們的指南。

首先，天生的潛能特質(zhì)（aptitude），這個(gè)是先天形成的，是性格中的基因和潛意識(shí)。研究數(shù)據(jù)表明：天生的潛能占到成功的38-64%，平均來(lái)說(shuō)占到我們5
%的成功率。對(duì)于職業(yè)上的朋友們來(lái)說(shuō)，專(zhuān)注于自己喜歡和天生更適合的事物之中，即是快樂(lè)，又有收獲。

其次是我們的行業(yè)產(chǎn)品知識(shí)的了解(pruduct knowledge)，這個(gè)是必須要掌握的，也就是專(zhuān)業(yè)路線的基本功是從學(xué)習(xí)中獲得的。

然后是我們的專(zhuān)業(yè)技巧(skills)，比如：您是做銷(xiāo)售的，那么銷(xiāo)售技巧就是需要掌握和學(xué)習(xí)的。對(duì)于任何一個(gè)崗位，都有對(duì)崗位技能的要求，它是我們打仗的子彈，也就是俗語(yǔ)說(shuō)的：非兵不利器不利也。

第四是公司的流程(process)，這里包括業(yè)務(wù)流程和管理流程對(duì)工作的支持，這是員工效率的決定因素，也是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的核心。個(gè)人要做好某個(gè)崗位一定要對(duì)企業(yè)的文化、流程等相當(dāng)熟悉和適應(yīng)，才能有所為有所不為。

后，是激勵(lì)因素(motivation)，心里學(xué)家榮格的理論是：人只能被自己激勵(lì)，其它人很難長(zhǎng)久地改變和激勵(lì)我們個(gè)人本身。但是我們可以創(chuàng)造有利的激勵(lì)環(huán)境，比如：根據(jù)個(gè)人的潛能特長(zhǎng)從事合適的工作崗位、有合適的經(jīng)理幫助職業(yè)提升、接受必須的培訓(xùn)、有合適的辦公工具和規(guī)范的公司流程等。

在這些五大要素中，有些是天生的，如潛能，有些是后天學(xué)習(xí)的；有些是我們個(gè)人可以達(dá)到的，有些是需要**公司提供的。但是毋庸質(zhì)疑的是，我們看到了潛能在個(gè)人工作成功上的核心。


那么，能力素質(zhì)又包含哪些呢？能力素質(zhì)共分五個(gè)層次：知識(shí)（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）：態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象等、特質(zhì)（Traits）、動(dòng)機(jī)（Motives）。

知識(shí)和技能，是浮在海面上的冰山一角，而更多的卻是不能被輕易了解的隱藏的部分。那么了解你的潛在意識(shí)，并順著這些堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)去打造你的知識(shí)和技能，才是確保職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

總之，找到我們自身的潛能特長(zhǎng)和職業(yè)需求的佳契合點(diǎn)才是重中之重！






第二部分 團(tuán)隊(duì)潛能管理成功的故事


　前GE（通用電氣）總裁杰克.韋爾奇這樣說(shuō)到：“商業(yè)游戲是以打勝仗作為目的。擁有優(yōu)秀的隊(duì)員的團(tuán)隊(duì)才能獲勝。你的工作是找到優(yōu)秀的隊(duì)員?！痹谥袊?guó)，由于人口的龐大，管理能力要求更加精細(xì)化、國(guó)際化和個(gè)性化。對(duì)于如何了解員工的潛能特長(zhǎng)，搭建高效的團(tuán)隊(duì)，就顯得更為復(fù)雜和重要。

每一筆巨大財(cái)富背后的真實(shí)故事都是從觀念的創(chuàng)造者和行銷(xiāo)者的碰頭開(kāi)始的，也就是從組建共同的開(kāi)拓團(tuán)隊(duì)或與外界團(tuán)隊(duì)合作的那一天開(kāi)始的。沒(méi)有人能在毫無(wú)他人協(xié)助的狀況下成功或保持成功的結(jié)果。在今日大家互相依賴的社會(huì)，不論在哪一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，單獨(dú)一個(gè)人想獨(dú)立達(dá)到事業(yè)的頂峰是不可能的事情。而要得到別人幫助的好辦法，就是先幫助別人。

知名不僅建立在個(gè)人一定的社會(huì)影響基礎(chǔ)之上，還建立在個(gè)人獲得高度的全面發(fā)展這一本質(zhì)的基礎(chǔ)之上。能控制自己的人是命中注定的領(lǐng)導(dǎo)人物，他們之所以被選出來(lái)管理別人，是因?yàn)樗麄冋宫F(xiàn)了管理自己的能力，他們正是有品格特質(zhì)的人。惟有這樣的人才會(huì)魅力四射。但他們成功的秘訣他們一雙慧眼，能36
度識(shí)別團(tuán)隊(duì)成員的強(qiáng)勢(shì)和軟肋，具有一下子就讓別人喜歡的本事，我們把團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)分為四種類(lèi)型，下面就請(qǐng)諸位看看自己是哪種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者。

一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的區(qū)分

1、人力資源整合型領(lǐng)導(dǎo)（激勵(lì)型）

這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者其成功之處大多在于善于鼓舞他人來(lái)與其共事的能力?！俺晒Α笔羌厦~，沒(méi)有某一個(gè)人的成功，只有某個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功。真正的領(lǐng)導(dǎo)者并非各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平都要在員工之上，而應(yīng)是匯聚員工優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處的資源整合者。如果員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有信心，而且知道他們能夠分享領(lǐng)導(dǎo)者的成功的話，他們就會(huì)聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)。

一位商界知名人物，也是銀行界的領(lǐng)袖對(duì)吉米•道南說(shuō)：他的成功得益于鑒別人才的眼力。這種眼力使得他能把每一個(gè)職員都安排到恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?，而且從?lái)沒(méi)有出過(guò)差錯(cuò)。有才干并不是指能把每件事情干得都很好，而是指能在某一方面做得特別出色。

如果你所挑選的人才盡管職位在你之下，但才能卻要超過(guò)你，那么你用人的水平真可算得上高人一等。只要能激起他人強(qiáng)烈的欲望，你自會(huì)擁有一切，支配一切，并獲得充分的支持。否則，你將永遠(yuǎn)都孤立無(wú)援。

鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)親自預(yù)先寫(xiě)好他自己的墓志銘：“長(zhǎng)眠于此地的人懂得在他的事業(yè)生涯中起用比他自己更優(yōu)秀的人?！?

2、指揮型領(lǐng)導(dǎo)

這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者的力量總是在敏捷的反應(yīng)和果斷的決策中顯現(xiàn)出來(lái)。在威嚴(yán)示下的同時(shí)，也帶給員工一種可信任、可依賴之感，他們的知名不僅建立在個(gè)人一定的社會(huì)影響的基礎(chǔ)之上，還建立在個(gè)人獲得高度的全面發(fā)展這一個(gè)性本質(zhì)的基礎(chǔ)之上。這種類(lèi)型的經(jīng)理人通常知道要將眼光放遠(yuǎn)，而非只顧現(xiàn)狀。

3、思考型領(lǐng)導(dǎo)

查理斯•梅耶曾說(shuō)道：“我從未見(jiàn)過(guò)任何因工作過(guò)度而去世的人，但見(jiàn)過(guò)許多人因憂心疑慮而死?！爆F(xiàn)實(shí)中大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)屬這種類(lèi)型，并非他喜歡身體力行，而是由于他對(duì)員工產(chǎn)生了種種疑慮。如果上司給員工安排的工作與員工本身的志趣不合，同時(shí)上司還時(shí)時(shí)無(wú)理地干涉員工，不肯完全信任員工，那么員工對(duì)自己的工作一定很灰心，還會(huì)覺(jué)得在目前的職位上一定不能有大的發(fā)展。正所謂疑人不用，用人不疑。只要機(jī)制合理，放權(quán)才為上策。任何人如果能指出福特汽車(chē)制造過(guò)程中可省下一顆螺絲釘或一顆螺絲帽的方法，就可以得到亨利•福特所提供的2.5萬(wàn)元美金。如果沒(méi)有亨利•福特，美國(guó)就不會(huì)是今天我們所看到的樣子，他降低成本提高產(chǎn)量的觀念，使他制造了**部平民百姓買(mǎi)得起的汽車(chē)，促成了廣大的公路網(wǎng)，因而成就了今日的汽車(chē)社會(huì)?！安粩嗟倪M(jìn)步”是現(xiàn)今所有工業(yè)界的期許，而品質(zhì)的保障在今日全球經(jīng)濟(jì)中，早就成為基本的要求。而亨利•福特恰恰就是那種在質(zhì)量上謹(jǐn)慎，在運(yùn)作中沉穩(wěn)的領(lǐng)導(dǎo)者。這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者是肯于塌實(shí)、勤懇、開(kāi)拓的領(lǐng)導(dǎo)，加之非凡的堅(jiān)持力，通常可以成就大事業(yè)。

4、和藹支持型領(lǐng)導(dǎo)


二、如何利用潛能管理團(tuán)隊(duì)

• 人才的管理都是從選、用、育、留四個(gè)部分，那么在選人的時(shí)候，我們就要選擇具備崗位潛能的員工，并放到合適的崗位上，但需要確定以下兩點(diǎn)：

– 特定的崗位潛能是必須的

– 要意識(shí)到員工崗位潛能的不足

我們看下面的案例中，企業(yè)是如何管理員工的潛能的：

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