情境領(lǐng)導(dǎo)與管理技能提升課程

**講 主管角色常見的八個誤區(qū)

【培訓(xùn)收益】

    讓主管了解人的管理是“一對一”的，即必須針對每一個人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為；讓主管了解管理的有效性在于處理好自己與下屬的不同角色。本講使用視頻案例告訴主管不是誰都可以授權(quán)的、對同一個人也不是在任何時候都可以授權(quán)的；同時，告訴主管——管理者的主要任務(wù)在于動員他人實現(xiàn)自己的想法。

【授課輔助工具】

    本講使用了六個錄像案例。學(xué)員在觀摩錄像之后進行案例分析和討論。

【本講重點內(nèi)容】

1、熱衷于替下屬解決問題；

2、不了解“誰執(zhí)行就必須誰負責”；

3、對同一個人始終采取同一種領(lǐng)導(dǎo)方法；

4、從不區(qū)分“同一個員工在不同任務(wù)中”的不同能力和意愿；

5、不了解“同一個員工在同一個任務(wù)中的能力和意愿也是動態(tài)變化的”；

6、不了解自己的工作實質(zhì)是人際關(guān)系管理；

7、不允許下屬用自己的方式工作；

8、不懂得主管要設(shè)法滿足員工的心理需求。

第二講 確定追隨者的準備狀態(tài)

1、什么是工作準備度？

2、管理者為什么必須掌握員工的準備度狀態(tài)？

3、如何判斷員工的能力；

4、如何判斷員工的意愿；

4、能力和意愿之間是怎樣相互影響的？

5、當下屬凡事請示你時，這里面的問題是什么？

6、上司的工作準備度對下屬的工作準備度的影響

7、七個錄像案例分析：經(jīng)理人在管理中遇到的困擾

第三講 什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

【培訓(xùn)收益】

    通常主管們錯誤地認為要讓下屬適應(yīng)自己。本講提供了讓主管適應(yīng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式模型，即四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本講幫助主管建立這樣的價值觀——有效的管理是使主管的行為適應(yīng)于個人或團隊工作績效的需要。                         

本講使用了10個錄像案例。學(xué)員在觀摩錄像之后進行案例分析和討論。

【本講重點內(nèi)容】

1、管理者總是使用同一種的領(lǐng)導(dǎo)方式對不對？

2、主管與下屬，誰應(yīng)當主動適應(yīng)誰？

3、管理者行為方式的兩大脈絡(luò)：工作行為和關(guān)系行為。

4、管理者必須“隨需而變”—視員工的情況而變；

5、整合組織目標、主管目標和下屬目標的方法。

6、什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？

7、四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其特點

---風(fēng)格一：告知式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

---風(fēng)格二：推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

---風(fēng)格三：參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

---風(fēng)格四：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

第四講 提升追隨者準備度水平的策略

【培訓(xùn)收益】

    本講的目的旨在幫助主管正確理解員工的準備度的四種狀態(tài)；讓主管了解針對不同的任務(wù)特點選派恰當?shù)膯T工才能產(chǎn)生業(yè)績；而選派恰當?shù)膯T工就必須學(xué)會準確評估員工的準備度狀態(tài)。另一方面，本講將幫助主管掌握“提升員工準備度狀態(tài)”的方法。

本講使用了8個錄像案例。學(xué)員在觀摩錄像之后進行案例分析和討論。

【本講重點內(nèi)容】

1、領(lǐng)導(dǎo)的有效性，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；

2、沒有一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式可以保證在任何場合都能奏效。

3、針對同一個人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

4、評估員工能力和意愿的方法。

5、針對員工需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工需求的匹配：

－準備度（1）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（1）時主管做什么？

－準備度（2）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（2）時主管做什么？

－準備度（3）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（3）時主管做什么？

－準備度（4）狀態(tài)下，員工的需求特點；當員工處于準備度（4）時主管做什么？

第五講 領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力

1.管理者是動員他人實現(xiàn)自己想法的人，怎樣才能做到呢？

2.主管有效的影響方式是員工自我肯定和自我激勵。

3.怎樣**績效管理達成員工自我肯定的結(jié)果？

4.管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的角色如何在主管身上統(tǒng)一？

5.什么是領(lǐng)導(dǎo)有方？

6.將下屬變成追隨者。

7.溝通水平?jīng)Q定了下屬的角色。

8.診斷主管影響力的方法。

9.十個錄像案例分析：有效的影響方式。

第六講 如何運用準備度工具提升下屬的績效

【培訓(xùn)收益】

    主管不能用一成不變的方法，而要隨情況或環(huán)境的改變而不斷調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本講的核心是怎樣使管理者針對同一個人在不同任務(wù)上的表現(xiàn)，采取不同的、但終要適應(yīng)跟隨者的行為；學(xué)員將學(xué)會判斷員工的能力和意愿的四種狀態(tài)。

本講使用了八個錄像案例。學(xué)員在觀摩錄像之后進行案例討論。

【本講重點內(nèi)容】

1、下屬的準備度水平與執(zhí)行力的關(guān)系

2、如何評估下屬的工作準備度

3、領(lǐng)導(dǎo)的有效性，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；

4、沒有一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式可以保證在任何場合都能奏效。

5、針對同一個人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

6、評估員工能力和意愿

7、提升員工準備度水平的策略

第七講 如何運用權(quán)力

1.關(guān)系行為與人格權(quán)力的關(guān)系

2.工作行為與職位權(quán)力的關(guān)系

3.為什么要向員工不斷索取人格權(quán)力？

4.為什么說職位權(quán)力也來自員工？

5.權(quán)力類型分析

法定型權(quán)力、獎賞型權(quán)力、強制型權(quán)力、關(guān)聯(lián)型權(quán)力

價值型權(quán)力、講師型權(quán)力、信息型權(quán)力、典范型權(quán)力

第八講 情境領(lǐng)導(dǎo)中的溝通技巧

1、溝通技巧－情境領(lǐng)導(dǎo)的另一項技能

2、情境領(lǐng)導(dǎo)中的水平溝通

3、情境領(lǐng)導(dǎo)中的垂直溝通

4、期望管理在情境領(lǐng)導(dǎo)中的運用

－如何溝通“期望”

－積極期望對員工業(yè)績的影響

－消極期望對員工業(yè)績的影響

5、領(lǐng)導(dǎo)者的聆聽技巧

6、領(lǐng)導(dǎo)者的反饋的技巧

7、錄像案例分析：情境領(lǐng)導(dǎo)模式中的肢體語言的運用

8、錄像案例分析：組織中不同級別人員的溝通特點

第九講 授權(quán)技巧

【培訓(xùn)收益】

本講使用視頻案例告訴學(xué)員：

**，不是誰都可以授權(quán)的；

第二，對同一個人也不是在任何時候都可以授權(quán)的；

第三，體現(xiàn)管理者素養(yǎng)的標志，不在于他自己是如何完成任務(wù)的，而在于他是如何動員他人實現(xiàn)自己的想法。

【授課輔助工具】

本講使用了5個錄像案例。學(xué)員在觀摩錄像之后進行案例分析和討論。

【本講重點內(nèi)容】

1、主管不愿授權(quán)的原因。

2、能否正確分配任務(wù)？

3、能否根據(jù)員工的能力和意愿水平授予員工權(quán)力？

4、能否轉(zhuǎn)移“工作責任的歸屬權(quán)”？

5、將自己定位于替下屬“解決問題”對還是不對？

6、主管越級管理的危害是什么？應(yīng)對策略有哪些？

7、怎樣避免逆向授權(quán)？

8、授權(quán)的步驟。

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