沙盤模擬式-績效考核暨KPI BSC、薪酬體系設計特訓營
沙盤模擬式-績效考核暨KPI BSC、薪酬體系設計特訓營詳細內容
沙盤模擬式-績效考核暨KPI BSC、薪酬體系設計特訓營
課程內容(我們能學什么)
**部分:KPI管理認知
咨詢案例:該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的?
1、KPI的內涵與外延
2、KPI的價值與功能
3、KPI與目標之間的關系
4、KPI的三大來源和三個層級
第二部分:企業(yè)級KPI指標體系建立
咨詢案例:該企業(yè)如何**彼得•杜拉克七個重點業(yè)務領域法建立企業(yè)級KPI?
1、彼得•杜拉克七個重點業(yè)務領域
2、各業(yè)務領域KPI分析
3、各業(yè)務領域KPI選擇
4、各業(yè)務領域KPI指標庫建立
咨詢案例:該企業(yè)如何**平衡計分卡建立企業(yè)級KPI?
1、什么平衡計分卡
2、平衡計分卡的價值與功能
3、平衡計分卡與KPI之間的關系
4、戰(zhàn)略地圖設計
5、戰(zhàn)略主題KPI分析
6、戰(zhàn)略主題KPI選擇
7、戰(zhàn)略主題KPI指標庫建立
咨詢案例:該企業(yè)如何分解企業(yè)級KPI?
1、KPI指標分解矩陣圖
2、KPI指標分解轉化三大原則
第三部分:崗位KPI指標體系建立
1、明確崗位職責
2、分析職責需求以及可衡量指標
3、崗位KPI指標分析與選擇
4、崗位KPI指標庫建立
第四部分:正確理解BSC
1、什么是BSC
2、BSC的四大特征分析
咨詢案例:某客戶BSC體系全貌
1、BSC、戰(zhàn)略、考核、KPI之間的關系
2、推行BSC的三個前提條件
3、BSC成功推行的六大要素
第五部分:公司BSC體系構建方法與技巧
咨詢案例:某客戶公司BSC體系構建過程
1、公司BSC設計總體思路
2、公司BSC設計步驟與流程
A、明確公司使命
B、闡述公司價值
C、規(guī)劃公司遠景
D、制定公司戰(zhàn)略
E、繪制戰(zhàn)略地圖
F、設計平衡計分卡
3、公司BSC體系設計可能存在的問題與對策分析
第六部分:公司BSC體系構建方法與技巧
1、公司BSC與部門BSC之間的關系
咨詢案例:該客戶是如何讓公司的BSC分解轉化落地的?
1、公司BSC分解-BSC分解矩陣圖運用
2、部門BSC設計步驟與流程
A、明確部門使命
B、闡述部門價值
C、規(guī)劃部門遠景
D、制定部門戰(zhàn)略
E、繪制戰(zhàn)略地圖
F、設計平衡計分卡
3、部門BSC體系設計可能存在的問題與對策分析
第七部分:績效考核實施與評估技巧
咨詢案例:該咨詢客戶是如何**績效考核表調整而實現戰(zhàn)略轉型的?
1、KPI與績效考核表之間的關系
2、KPI指標目標值設計
3、KPI指標權重設計
4、KPI指標評分標準設計
咨詢案例:該咨詢客戶是如何**業(yè)績招標而實現年度業(yè)績增長50%的?
1、如何與員工簽訂績效合同
2、如何統計績效數據
3、如何計算績效分數
咨詢案例:該咨詢客戶如何確保企業(yè)員工排名的公平性?
1、如何建立目視化的業(yè)績龍虎榜
2、企業(yè)實施績效考核常見問題的對策分析
第八部分:讓KPI指標實現成為必然的方法和技巧
咨詢案例:該咨詢客戶是如何**績效目標調整而實現戰(zhàn)略轉型的?
1、績效考核與績效管理的區(qū)別
2、科學實施績效管理的八大步驟
3、如何在企業(yè)推行績效管理體系
4、績效管理體系運營成功的關鍵因素
5、績效管理委員會設置
6、績效管理文化營造
7、Q&A(問題與解答)
第九部分:績效結果運用技巧
咨詢案例:該咨詢客戶是如何**數據化目標體系而實現利潤增長50%的?
1、如何實施績效面談
2、如何運用績效結果實施人事配置
3、如何運用績效結果做好培訓
4、如何運用績效結果做好績效改善
5、如何運用績效結果做好動態(tài)薪酬管理
第十部分:企業(yè)內部公平的薪酬職等設計技巧
咨詢案例:該咨詢客戶是如何**數據化目標體系而實現利潤增長50%的?
1、什么是崗位價值評估
2、為什么要實施崗位價值評估
3、如何進行崗位價值評估
4、崗位價值評估注意事項
5、如何設計“H”型的薪酬職等
6、如何進行職等劃分
7、職等劃分注意事項
第十一部分:外部有競爭力的薪酬結構設計
咨詢案例:該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題?
1、如何進行外部薪酬調查
2、如何運用外部薪酬調查的數據
3、如何根據調查結果調整薪酬結構
4、如何確定企業(yè)的薪酬策略
5、如何設計薪點表
6、薪點表的應用技巧
7、如何運用薪點表科學套薪
8、如何明確薪點表與績效結果動態(tài)調整的關系
9、招聘、升職、崗位異動、普遍調薪等特殊薪酬的處理技巧
第十二部分:人力成本控制管理
咨詢案例:該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的?
1、如何進行人力成本預算
2、如何**總成本控制人工成本
3、如何**人員控制人工成本
4、如何**增幅控制人工成本
5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何運用比較降低法降低人工成本
咨詢案例(聽完就能模仿)
咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享
該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的?
該咨詢客戶是如何讓公司的經營目標分解轉化落地的?
該咨詢客戶是如何**數據化目標體系而實現利潤增長50%的?
該咨詢客戶是如何**績效目標調整而實現戰(zhàn)略轉型的?
該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發(fā)人員、生產人員、職能管理人員的績效激勵政策的?
該咨詢客戶如何**控制無效人力成本使人工成本降低10%的?
該咨詢客戶為何人工成本下降了5%而業(yè)績卻增長了36%?
該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題?
該咨詢客戶如何**調整薪酬結構提升回款率?
該咨詢客戶如何**設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題?
該咨詢客戶是如何**設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的?
該咨詢客戶是如何**建立公司授權體系而使員工感覺有成就感的?
該咨詢客戶是如何**建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應不足的?
現場實操?。ㄗ鲞^不會忘記)
企業(yè)KPI指標庫建立
KPI指標分解矩陣圖運用
崗位KPI指標庫建立
崗位KPI績效考核表設計
現場實操(做過不會忘記)
建立、分解企業(yè)數據化目標體系至某一具體崗位
設計某一具體崗位的績效考核表
運用崗位價值評估模型評估崗位價值
設計企業(yè)薪點表
設計企業(yè)授權體系
設計晉升、職業(yè)發(fā)展通道
課程工具(回崗位后就能運用)
績效考核制度
企業(yè)KPI庫參考指標
KPI目標落地分解矩陣圖
崗位目標設計職責分析法
績效考核表標準模板
1個崗位價值評估模型
H型薪酬架構模板
企業(yè)薪點表設計模板
授權體系標準模板
晉升、職業(yè)發(fā)展通路設計模板
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A.我們現實中的困惑?(帶著問題來課堂) 為什么老板感嘆員工經常不能理解其想法,企業(yè)真正需要做的很多事情沒有做到位? 為什么員工感嘆不知道應該往什么方向發(fā)展,到底需要做什么,做好的標準又是什么? B.課程目標(我們的學習方向) 正確理解KPI管理 掌握三層級KPI指標體系建立的方法和技巧 掌握科學績效考核實施與評估的方法和技巧 掌握使KPI
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A.我們現實中的困惑?(帶著問題來課堂) 1.為什么招聘的員工難以滿足崗位的要求? 2.員工究竟需要什么樣的培訓? 3.態(tài)度能力考核的結果為什么讓員工難以信服? 4.能力強的員工,在薪酬中如何體現? 5.績效好的員工,是否就可以晉升? B.課程目標(我們的學習方向) 1.系統理解和認識能力素質模型; 2.掌握公司通用能力素質模型構建的方法
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人才儲備與人才梯隊建設技巧 01.01
A.我們現實中的困惑?(帶著問題來課堂) 1.公司人才建設的速度,為何總是落后公司發(fā)展的速度? 2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備? 3.如何才能構建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設系統? B.課程目標(我們的學習方向) 1.正確理解人才儲備與人才梯隊建設; 2.掌握科學實施人力資源規(guī)劃的方法和技巧; 3.掌握人才儲備崗位能
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A.企業(yè)困惑 在我做顧問的生涯中,經常遇到這樣的問題:1、公司出現了什么問題,部門經理認為員工的培訓不到位,當人力資源部組織培訓時,各部門以各種借口拒絕培訓;2、公司做了大量的培訓需求調查,依然難以找出確切的培訓需求;3、公司耗費大筆的錢聘請外部的老師,總覺得外部培訓講師所講授的內容難以與企業(yè)的現狀結合起來等;4、公司做了大量的培訓,可是培訓效果難以體
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