非人力資源經(jīng)理的人力資源管理--領(lǐng)導力思路

**單元：人員管理

一、管理者與領(lǐng)導者

1、管理的真正內(nèi)涵

2、管理者與領(lǐng)導者的區(qū)別

3、領(lǐng)導者的特質(zhì)

二、領(lǐng)導智慧

（一）、選人智慧

1、認同公司的人。

2、擁有強烈企圖心的人。

3、具有良好個性的人。

4、有靈性和悟性的人。

（二）、影響員工的智慧

1、對目標的追求表現(xiàn)出一致性和全力以赴。

2、了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動。

3、幫助員工實現(xiàn)夢想。

（三）、教化員工的智慧

1、教化意愿（意愿比能力重要）。

2、情景式教育：及時引導、點化、開悟。

3、不輕易發(fā)火。

3、不創(chuàng)造對立。

三、語言藝術(shù)

1、語言的重要性：領(lǐng)導工作基本功；干部選拔的重要條件；漸受社會關(guān)注

2、領(lǐng)導者的語言功能

n 信息功能：交流的工具、思想的載體。

n 激勵功能：激勵人心，鼓舞斗志（負激勵 ）

n 塑造形象，聽言觀行

3、領(lǐng)導角色的語言特征：普通話；規(guī)范、順暢、符合職業(yè)特征；善于概括與總結(jié)；講話前注重調(diào)查研究；認真準備；注意分寸；

4、需要注意的幾點細節(jié)

n 差的談話方式就是抓住對方的每一個弱點，每一次失誤，來說明對方的不對；

n 批評對方不能引用別人的話；

n 給對方體面下臺的機會，保護對方自尊心，不要給自己制造潛在的對手。

n 君子贈人以言（言之有時，言之有序，言之有物，言之有理，言之有味）；

n 幾類話不易出口：負面定性；指摘人的缺點、揭人傷疤的；指使、責難的口吻與詞匯；于事無益無補、煞風景的（學會換種方式可能效果更好）；

四、領(lǐng)導藝術(shù)

（一）、追隨者的權(quán)力

（二）、為什么追隨者有對抗權(quán)？

（三）、追隨者的對抗權(quán)來自：追隨者的專長；追隨者掌握重要的資源；追隨者熟悉組織的規(guī)章制度 ；追隨者與領(lǐng)導者關(guān)系密切 ；結(jié)盟

（四）、怎樣追隨領(lǐng)導者？

 1、追隨領(lǐng)導：崗位要求、職業(yè)素養(yǎng)；領(lǐng)導永遠是正確的；換位思考，感恩的心；無路可逃 

 2、怎樣做一個服從領(lǐng)導的追隨者？

n 指示要認真記取

n 重要問題要常請示、多匯報：

（必要性：及時得到領(lǐng)導指導和幫助；提高效率、減少失誤； 提升局部的工作意義，納入全局；在領(lǐng)導面前表現(xiàn)自己的通常的途徑、自然的機會）。

（操作要點：認真準備； 抓住中心，言簡意賅，有自己的見解獨立；不要從頭說起，應(yīng)從從結(jié)果說起；借助領(lǐng)導的經(jīng)驗和智慧，不是給領(lǐng)導派活）

3、怎樣做一個積極樂觀的追隨者？

（1）積極樂觀是一種價值觀；是正確的工作、生活態(tài)度（事業(yè)的推進器，力量的加倍器）；是做好工作、過好生活的基本的條件；是人們生活現(xiàn)實中自然的選擇；牢騷過度者不受歡迎是普遍的事實！領(lǐng)導對下屬的劃分。

（2）操作要點： 對單位工作整體上總是持一種肯定的、向前看的看法；多提建設(shè)性的意見、少提否定的意見；多補臺少拆臺；以積極進取的方式提要求，而不是以消極對抗的方式相要挾（撂挑子）；正確處理報喜和報憂的關(guān)系，為上級領(lǐng)導創(chuàng)造一個良好的心情；學會贊美領(lǐng)導

五、如何加強組織的凝聚力建設(shè)

1、增加組織成員接觸的頻率

2、提高加入組織的難度

3、領(lǐng)導者移情效應(yīng)

4、群體成員的構(gòu)成

5、歡慶成功與節(jié)日

6、促使組織成員對組織奉獻

7、利用外部威脅

第二單元：績效管理

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系

企業(yè)使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）

二、績效管理基本內(nèi)涵

1、什么是績效與績效管理？

2、績效管理是各級管理者的責任（人力資源部如何推動組織的績效管理）

3、突破企業(yè)績效認知誤區(qū)：績效的三個層次。

4、影響員工績效的主要因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機會。

5、績效評價內(nèi)容及績效考評指標體系構(gòu)建三大工具（職位分析、KPI、BSC）

6、如何保證績效管理變革水到渠成 

三、績效管理系統(tǒng)模型：

1、績效管理系統(tǒng)345模型（3大目的；四大環(huán)節(jié)；五大關(guān)鍵）

2、如何做好四大環(huán)節(jié)管控

四、構(gòu)建績效指標體系

（一）職位分析

1、什么是職位分析？

2、如何撰寫職位說明書（職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導向；任職資格標準全案例展示）

（二）關(guān)鍵績效指標（KPI）

1、何謂關(guān)鍵績效指標KPI？

2、KPI體系三個層面：公司KPI 、部門KPI 、個人KPI

3、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標

4、建立KPI體系的步驟（案例：中石油下屬某制造企業(yè)）

5、KPI的分類（案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類）

6、KPI評價指標權(quán)重的設(shè)置原則（成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊）

（三）平衡計分卡（BSC）

1、什么是平衡計分卡

2、平衡計分卡關(guān)鍵要素：目標、指標、目標值、行動方案。

3、平衡計分卡框架體系

n 使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）

n 兩大財務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。

n 四大客戶價值主張：總成本低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）

n 四類價值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程（戰(zhàn)略主題案例）

n 三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準備度案例）

五、績效管理五大關(guān)鍵決策

1、構(gòu)建評價指標體系三大工具（職位分析、KPI、BSC）

2、考評主體確認：績效評價主體來源及優(yōu)劣勢分析；注意事項；關(guān)于360度考核：和珅和紀曉嵐的考核；日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？績效評價主體確認的基本原則

3、選擇合理的評價方法：相對評價法；絕對評價法

4、根據(jù)評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期

5、評價結(jié)果運用：培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設(shè)計合理性的檢驗。

第三單元：招聘與選拔

一、招聘與甄選的理念

（一）企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢

（二）企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的三個衡量標準

二、招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)

（一）素質(zhì)冰山模型

（二）構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法

（三）如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型

（四）如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型

（五）如何建立職位的素質(zhì)模型（案例：銷售人員的素質(zhì)模型建立）

三、如何進行面試

（一）面試的組織與設(shè)計：確認面試程序形式；確認考官人選及彼此責任；如何對考官進行培訓；如何建立職位的關(guān)鍵目標維度

（二）面試的實施流程：前15分鐘準備；面試導入；面試正題（如何提問你）；面試結(jié)束；面試結(jié)果評價

（三）面試技巧

（四）實戰(zhàn)案例演練四、招聘甄選的其他技術(shù)支持

（一）心理測驗：1、職業(yè)性向測驗；2、能力測驗；3、人格測驗（自陳式量表，投射技術(shù)）

（二）評價中心：1、公文筐測驗的實施與設(shè)計2、無領(lǐng)導小組討論的實施與設(shè)計

第四單元：職業(yè)生涯規(guī)劃

一、職場ABC

二、職業(yè)人士的學習方法

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