高效招聘與精準面試實戰(zhàn)技能提升

**章、建立正確招聘面試理念——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！

一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略

1、企業(yè)戰(zhàn)略如何影響人力規(guī)劃及人力需求

2、人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規(guī)劃（案例分享）

3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖

二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路

1、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析

2、企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析

3、面試方法與面試技巧上的問題及分析

4、招聘渠道管理與運作上的問題及分析

三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

1、管理者招聘中常見誤區(qū)糾正（案例導入與分享）

◆從“被動配合”到“主動參與”招聘面試

◆從“HR招聘”到“全員招聘”

◆從“面試”人才到“物色”人才

2、管理者在招聘中的主要工作任務及要求

四、行動學習研討：如何整體提升人員招聘的質(zhì)量

1、現(xiàn)場研討與問題梳理

2、明確影響公司人員招聘質(zhì)量的關(guān)鍵因素

3、明確招聘面試官需要掌握的相關(guān)技巧和工具

五、卓越招聘面試官的定位及要求

1、精準面試評估－－－如何把準候選人

◆了解崗位招聘要求—勝任素質(zhì)

◆人才評估工具方法的有效使用

◆專業(yè)面試技巧熟練掌握

2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引進來？

◆尋找、鎖定目標候選人—獵聘技巧

◆用人格魅力吸引候選人—面試官職業(yè)素養(yǎng)

◆面試官規(guī)范操作要求

第二章、勝任素質(zhì)與崗位用人標準——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

一、勝任素質(zhì)在招聘中的應用

1、人才選聘的真正標準有哪些？

2、勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？

3、如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）

◆建立素質(zhì)模型的方法

◆兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法

現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目

4、勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作

二、崗位評價要素及用人標準的確定

1、崗位評價要素確定的兩個前提

◆人崗匹配包含的內(nèi)容和要求

◆人企匹配包含的內(nèi)容和要求

2、崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容

◆崗位必備條件和知識要求

◆崗位應掌握的業(yè)務能力類別

◆崗位冰山以下的基本素質(zhì)考察內(nèi)容和要求

◆動機、文化適配度、人格特質(zhì)等的考察要求

案例分享 

三、常用人才評價方法使用分析

1、常用人才評價方法的比較分析

◆申請表資料分析法

◆心理測驗法

◆能力測試法

◆結(jié)構(gòu)化面試法

◆評價中心技術(shù)

2、人才評價方法選擇的前提——如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法

3、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章、招聘渠道拓展與經(jīng)營——快速獲取人才的保障

一、常用招聘渠道盤點與優(yōu)劣勢分析

1、網(wǎng)絡招聘

2、人才市場

3、中介

4、獵頭

5、內(nèi)部推薦與外部推薦

6、校園招聘

二、重點社會招聘渠道的拓展和管理

1、如何有效利用網(wǎng)絡招聘到適合的人才？網(wǎng)絡招聘成功的重要影響因素？

2、讓內(nèi)部推薦產(chǎn)生巨大效果的三大措施

3、定向獵聘找到候選人的關(guān)鍵策略和兩大實施步驟

4、提高獵頭招聘效果的配合工作和重點要求

案例

三、多管齊下，建立人才庫

1、如何發(fā)揮人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用

2、人才庫的分類與人才來源

3、人才庫的定位和建立

4、人才庫里人才的管理與有效跟蹤

四、校園招聘的高效組織實施

1、校園招聘的策劃與準備

◆校園招聘前期策劃工作

◆組織分工與要求

案例

2、如何拓展高校的優(yōu)質(zhì)生源

◆如何拓展和建立高校關(guān)系

◆如何組織拓展優(yōu)質(zhì)生源

3、如何組織一場成功的招聘宣講會，吸引更多優(yōu)質(zhì)資源

◆宣講會的準備工作

◆宣講會的組織流程及要求

◆宣講會的注意事項

第四章、人才評估選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

一、人才初篩工具使用

1、高效評估篩選簡歷

◆簡歷篩選的必要性和重要性

◆重點從候選人的簡歷中把握哪些信息？

2、電話面試技巧

◆電話面試在人才招聘中的作用

◆如何**電話面試來提升預約面試到位率？

案例

◆電話面試中需評估的內(nèi)容和重點要求

二、結(jié)構(gòu)化面試設計與使用

1、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點

◆面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

◆面試評估要素結(jié)構(gòu)化

◆面試問題設計結(jié)構(gòu)

◆面試評分標準結(jié)構(gòu)化

◆面試考官結(jié)構(gòu)化

◆面試考場準備及布置要求

2、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設計及標準

◆確定面試評估要素

◆編寫各要素的詳細定義說明

◆設計各要素的問題

◆確定要素的目標值和權(quán)重

◆編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格

案例、

3、結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟

◆結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求

◆導入面試階段的面試要求與方法

◆正式面試階段的面試要求與方法

◆面試確認階段的考核要求及技巧

◆結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策

三、關(guān)鍵行為面試法的使用

1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）

2、關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享

◆STAR工具介紹

◆分辨不完整的STAR和假STAR

◆案例分享：什么是不完整的STAR

◆意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR

3、如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況

（現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）

4、行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧

現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評

四、情景模擬面試法設計與使用

1、情景模擬面試法的特點

2、情景模擬面試法的類別及內(nèi)容

◆公文筐處理法使用

◆無領(lǐng)導小組討論法使用

3、實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析

◆群面技術(shù)的優(yōu)點與使用范圍

◆群面技術(shù)現(xiàn)場布局及面試官角色要求

◆群面技術(shù)關(guān)鍵活動解析

◆群面技術(shù)的標準動作及其步驟

◆群面技術(shù)的小組活動方案設計與要求

現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案

五、心理測驗工具的選擇與使用

1、心理測驗在人才選拔中的應用

2、心理測驗工具的類型及使用要求

3、常用心理測驗工具使用分析

◆卡特爾16PF

◆四種氣質(zhì)類型學說

案例

六、背景調(diào)查的內(nèi)容及操作要求

1、什么情況下使用背景調(diào)查？

2、背景調(diào)查的對象選擇和優(yōu)先順序

3、背景調(diào)查的內(nèi)容

4、案例分享：某世界500強企業(yè)背景調(diào)查表設計范例

5、背景調(diào)查的注意事項及要求

第五章、專業(yè)面試技巧提升——管理者的“伯樂之術(shù)”

一、望：學會觀察

◆面試中觀察的內(nèi)容和重點

◆應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）

◆肢體語言解碼技巧

二、聞：善于聆聽

◆面試官聆聽的要求

◆面試官有效聆聽技巧

◆如何挖掘應聘者更多的信息

◆面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避

三、問：善用提問

1、引入式問題設計與使用

2、行為式問題設計與使用

3、智力式問題設計與使用

4、動機式問題設計與使用

5、壓力式問題設計與使用

現(xiàn)場討論

四、切：深入追問

1、如何**追問確保信息的有效性

2、如何**追問獲得更深入具體的信息

3、追問的目的和時機選擇

4、追問的兩大技巧及應用

現(xiàn)場練習與點評

第六章、高效專業(yè)的招聘實施能力——吸引并使人才快速到位

一、快速吸引人才的途徑及關(guān)鍵措施

1、研討：應聘者可能為企業(yè)的哪些方面所吸引？

2、吸引應聘者的相關(guān)途徑

3、如何設計吸引應聘者的關(guān)鍵措施

二、面試流程的規(guī)范與效率提升

1、規(guī)范化的面試流程有哪些重點要求

2、面試過程對應聘者的吸引與規(guī)范要求

3、提升面試流程效率的措施和策略

三、面試官職業(yè)素養(yǎng)要求

1、儀容儀表

2、言行舉止

3、職業(yè)道德與心態(tài)

四、招聘信息的設計與包裝

五、**薪酬談判吸引候選人

1、從談判心理學中學習薪酬談判技巧

2、成功薪酬談判的要求

3、案例分享：如何**薪酬談判吸引目標候選人

六、錄用前后的管理跟進

1、錄用前跟蹤管理的要求

2、入職后引導與跟進

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