基于華為**優(yōu)實(shí)踐的任職資格體系設(shè)計(jì)

  培訓(xùn)講師：陳琦

講師背景：
陳琦導(dǎo)師簡介江蘇培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)常務(wù)理事名師學(xué)院人力資源學(xué)院研究員香港興企管理培訓(xùn)學(xué)院客座講師江蘇/江西/浙江/海南人力資源協(xié)會(huì)首席講師人力資源開發(fā)研究會(huì)高級(jí)注冊培訓(xùn)師管理漏斗模型/人本管理實(shí)戰(zhàn)講師高級(jí)管理顧問、績效文化規(guī)劃專家、團(tuán)隊(duì)教練陳琦 詳細(xì)>>

陳琦
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基于華為**優(yōu)實(shí)踐的任職資格體系設(shè)計(jì)詳細(xì)內(nèi)容

基于華為**優(yōu)實(shí)踐的任職資格體系設(shè)計(jì)

**模塊：明確理念打基礎(chǔ)

一、任職資格與五大觀點(diǎn)的區(qū)別與聯(lián)系

ž 與國家職業(yè)資格的區(qū)別

ž 與績效管理的區(qū)別

ž 與崗位說明書的區(qū)別

ž 與勝任力模型的區(qū)別

二、任職資格體系的定義

ž 一個(gè)觀點(diǎn)

ž 一個(gè)核心

ž 一套循環(huán)

三、建立任職資格體系的目的

ž 五個(gè)目的

四、任職資格體系的作用

ž 提升組織職業(yè)化水平

ž 成果經(jīng)驗(yàn)的模塊化

ž 提升員工職業(yè)生涯空間

ž 拓展激勵(lì)雙通道

ž 為能力評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)

ž 牽引員工正確的做事

ž 建立有針對(duì)性的培訓(xùn)體系

五、任職資格體系的模型

ž NVQS英國模型

ž SAT法國模型

ž FKPA中國模型

 

第二模塊：基于流程定標(biāo)準(zhǔn)

一、基于流程的任職資格說明

二、任職資格體系開發(fā)流程

1、識(shí)別關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程

ž 案例：某醫(yī)藥企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程

ž 練習(xí)：歸納提煉企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程

ž 討論：職位族的劃分

ž 案例：某科技企業(yè)的職位族劃分

2、定義成功行為要素

ž 提煉關(guān)鍵行為項(xiàng)

1) 行為取向

2) 行為過程

3) 行為結(jié)果

案例：關(guān)鍵行為項(xiàng)的編寫要求

ž 提煉必備知識(shí)項(xiàng)

案例：必備知識(shí)項(xiàng)的注意事項(xiàng)

ž 提煉核心技能項(xiàng)

案例：核心技能項(xiàng)的描述技巧

3、等級(jí)劃分/級(jí)別定義

表格：級(jí)別差異唯獨(dú)示意圖

4、形成行為辭典

案例：角色定義、經(jīng)驗(yàn)定義、素養(yǎng)定義

演練：職位族的行為辭典組成表

 

第三部分：行為測評(píng)掌認(rèn)證

一、任職資格認(rèn)證五部曲

二、認(rèn)證答辯的程序

三、評(píng)價(jià)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的技巧

1、STAR-行為面試

案例：行為面試法評(píng)價(jià)員工任職資格

2、其他測評(píng)方法

1) 考核

2) 驗(yàn)證

3) 評(píng)價(jià)會(huì)

3、晉升評(píng)定要求

討論：實(shí)施要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

 

第四模塊：鞏固成果巧應(yīng)用

一、任職資格體系的應(yīng)用

二、鞏固成果的具體實(shí)施

1、招聘——人崗匹配、精準(zhǔn)選人

2、培訓(xùn)——分層分級(jí)、逐個(gè)實(shí)施

3、績效——等比分配、有效閉環(huán)

4、薪酬——能力付薪、專業(yè)激勵(lì)

5、競聘——能者就上、形成梯隊(duì)

6、職業(yè)——雙向通道、發(fā)展同步

 

 

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