目標分解與績效溝通

  培訓講師：金喜康

講師背景：
★可口可樂-----人力資源總監(jiān)（兼法務）★匯源集團-----執(zhí)行總裁助理（兼人力資源總監(jiān)）★百事食品-----人力資源經(jīng)理★飛利浦電子----人力資源高級經(jīng)理★東方家園-----人力資源副總監(jiān)★燕達集團-----人力資源總監(jiān)★南開大學EM 詳細>>

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目標分解與績效溝通詳細內容

目標分解與績效溝通

**單元：目標-戰(zhàn)略-目標

1. 公司定位與組織管理體系

2. 公司戰(zhàn)略

3. 公司戰(zhàn)略的指標化呈現(xiàn)

4. 歷史表現(xiàn)

5. 標桿信息獲取與選擇

6. 年度經(jīng)營目標的確認

第二單元：目標與指標的確認

1. 戰(zhàn)略目標指標的確認過程

2. 過程設計的必要性與價值

3. 過程設計與績效溝通

4. 首次績效溝通對于中層經(jīng)理的影響

5. 目標指標設定前中層經(jīng)理應當準備哪些功課

6. 首次績效溝通中可能遇到的問題

7. 非預見性問題的應對

8. 公司績效目標指標的解讀與分解準備

案例與工具：目標確認實戰(zhàn)案例現(xiàn)場研討與分析

第三單元：公司指標的**層分解

1. 職能性分解與激勵性分解

2. 從歷史到未來的線型分解

3. 從責任、機會到激勵的爆炸式分解

4. TOP DOWN式的分解對于溝通技巧的要求

5. BOTTOM UP式的分解的條件與控制要領

6. TB互動的組合設計與溝通技巧

案例與工具：指標分解實戰(zhàn)案例分析

第四單元：部門指標分解與指標執(zhí)行溝通 

1. 上級分解指標與部門功能專項指標的統(tǒng)籌與平衡

2. 換位思考分解到員工

3. 看人下菜碟不是一件簡單的事

4. 分解與確認過程的溝通要領

5. 常見的員工困惑

6. 員工抵觸考核的四大關鍵原因

7. 化解問題—心、腦、手、嘴如何聯(lián)動

8. 新員工目標指標設定與溝通要點

案例研討：對一個部屬在任務分配的時候需要注意哪些基本原則？

案例與工具：新員工指標設定雙贏你有幾招

第五單元：指標執(zhí)行跟蹤與溝通

1. 跟蹤者的壓力來自何處

2. 跟蹤者為何缺乏動力

3. 被跟蹤者積極反應的條件與消極反應的關鍵原因

4. 作為經(jīng)理在遭遇績效跟蹤困惑時該尋找誰的幫助

5. 過程表現(xiàn)超越預期時經(jīng)理應有的反應與表現(xiàn)

6. 過程表現(xiàn)低于預期時經(jīng)理應有的反應與表現(xiàn)

7. 面對部門績效下滑趨勢，中層經(jīng)理如何與上司溝通

8. 向上溝通時如何把握尊重**，有膽第二的原則

9. 下屬績效下滑時的激勵溝通

10. 建議性與描述性對話，不發(fā)牢騷

案例與工具：JACK是如何處理員工面對低分結果時的暴怒表現(xiàn)的？

第六單元：考核期末績效反饋與改進激勵

1. 團隊與個人量化績效結果的確認

2. 個人非量化結果的數(shù)據(jù)信息搜集與確認

3. 短期績效面談的重點在結果還是過程行為表現(xiàn)

4. 短期績效面談的教練式技巧

5. 建立員工信心如何從員工表現(xiàn)中找到機會并讓員工感受

6. 長期/年度績效面談前的準備（證據(jù)與原因）

7. 從變化趨勢給予激勵與提示

8. 先建立交情再談事情要從何時開始

9. 積極傾聽，我尊重你的意見，你也尊重我的意見

10. 剛柔并濟與紅黑臉技術

11. 公司整體溝通文化的領悟

12. 郵件、電話與面談的有效搭配

案例與工具：“王經(jīng)理的魅力源自哪里？”

 

 

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部分：流程價值與升級標準1.組織配置了體系、設定了目標等還缺少什么2.用什么保證流程改進能受組織戰(zhàn)略所驅動3.用什么保證讓流程與眾多關鍵管理元素相掛鉤4.用什么保證從流程改進可以升級為流程持續(xù)管理5.企業(yè)流程改進與管理框架6.對待企業(yè)的兩種視角7.重新審視何為業(yè)務流程8.扇績效之窗9.流程的中心角色10.組織的大敵11.流程的影響12.國家級流程的特征13.

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