上海華聲塑膠工藝禮品有限公司沒有招工難之虞，卻被指“血汗工廠”。南非世界杯吉祥物扎庫米的訂單于一度被叫停，華聲公司感到比竇娥還冤?；蛟S華聲公司果真因南非國內政治斗爭所累，但是其工人工資因此從計件轉成計時頗耐人尋味。由此產生的聯(lián)想是，包括“工效掛鉤”在內的制度安排在漸行漸遠之后，是否需要正本清源？

　　“成也蕭何敗也蕭何”

　　國外有關媒體指稱華聲公司為血汗工廠的理由是：超時用工，為了讓公司多賺錢讓工人每天加班加點工作，外來務工職員有時會在燈光昏暗的廠房里加班到夜里11點，有時整月得不到休息。國際足聯(lián)授權機構認為，凡是與其締結授權協(xié)議的持牌人及分包工廠和制造商，都要根據世界體育用品業(yè)聯(lián)合會（WFSGI）的守則和聲明，遵守國際勞工組織承認的工作權利。國際足聯(lián)授權機構根據媒體披露的現(xiàn)象，對華聲公司展開了調查。而華聲公司則“喊冤”：工人加班純屬自愿，因為此前采取的是計件工資制。

　　華聲公司積極客觀的態(tài)度固然可信；問題在于計件工資對還是錯？按照“工效掛鉤”的原則，計件工資無疑是合法的，其作為工效掛鉤的一種形式或者實施方案，不能說沒有體現(xiàn)多勞多得的精神。“工效掛鉤”在改革開放初期改變了企業(yè)吃國家大鍋飯、職工吃企業(yè)大鍋飯的狀況，有效地調動了企業(yè)和職工的積極性，增強了企業(yè)的活力，其作為在改革的進程中“生命力最長、延續(xù)時間最久的一項政策”，被認為是一項“制度法寶”。如果說實施計件工資的企業(yè)涉嫌為“血汗工廠”，那將帶來我們對改革進程的痛苦反思。

　　華聲公司遭到質疑，似乎說明工效掛鉤失去了原有的正當性。成立于香港的華聲公司1999年在上海嘉定南翔鎮(zhèn)設廠，與這里勞動力成本低的優(yōu)勢不無關系。坐落在南翔鎮(zhèn)眾樂路永樂村的廠區(qū)，看上去規(guī)模不大，一時很難與生產世界杯吉祥物的企業(yè)聯(lián)系在一起。當?shù)卮遄永锏姆孔雍芏啾桓浇鼜S子的工人租住，走在路上的年輕人大多數(shù)是外地打工者。華聲公司的用工制度如果與這種布局有關，那么該公司能夠為迪斯尼、華納、法國電視三臺、日本可口可樂公司等加工制作各種工藝品及衍生物，無疑與計件工資的動力有關或者得益于此。如果說計件工資、工效掛鉤并不完全符合市場經濟對勞動者工作權利的規(guī)范，華聲公司遭到質疑并不奇怪。

　　華聲公司的無辜表態(tài)，更值得我們深思。華聲公司解釋稱，公司嚴格遵守國家用工時間一周40小時的規(guī)定；只是由于采取計件工資制，公司并不要求員工每天具體的工作時間，員工可根據各自情況進行調休。這就是說，超時用工、加班加點趕活，被很多管理者視為天經地義，當作企業(yè)競爭力和活力的體現(xiàn)，是員工愛崗敬業(yè)多掙錢的自愿行為。但是，聯(lián)想到國內日益嚴重的貧富兩極分化現(xiàn)象，越來越高漲的社會公平正義的呼聲，勞動者“被”自愿的去“多”掙自己的血汗錢，可謂“成也蕭何敗也蕭何”。國際足聯(lián)授權機構決定要求華聲公司進行整改，客觀上給我們上了一課。

　　其興也勃其亡不忽？

　　工效掛鉤的正當性遭到質疑早已不是新聞，只不過那是因壟斷行業(yè)的天價年薪而起。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示：“工效掛鉤政策實施到今天……到了應該結束其歷史使命的時候了”。國資委業(yè)已于2009年對50余家央企啟動了“工資總額預算管理”的試點，與華聲公司的工資從計件轉成計時殊途而同歸，然而兩者對“工效掛鉤”的壽終正寢似乎都戀戀不舍。

　　工效掛鉤的遭遇如果說是一種周期律的表現(xiàn)，當我們明白了為什么其興也勃，也就明白了工效掛鉤失去正當性的原因。在計劃經濟狀態(tài)下，將工資總額與經濟效益捆在一起上下浮動，是為了遏制大鍋飯傾向。但是在“大鍋飯”迅速被打破之后，情況出現(xiàn)了逆轉，管理者對工效掛鉤進行了實用主義的誤讀。國有企業(yè)一方面為了增效而減員，把歷史包袱推向社會；另一方面努力沖減利用壟斷地位而增加的“效益”，產生了在稅前濫發(fā)工資的沖動。民營企業(yè)在努力降低勞動成本的同時，正好可以利用工效掛鉤將市場風險最大限度的轉嫁給勞動者，以沒有效益為由減少或者拒付員工已經提供過勞動的應得報酬。國企與民企都在拿工效掛鉤說事，進行不正當?shù)倪\作，于是我們看到的便是收入差距的不斷擴大。

　　工效掛鉤猶如潘多拉的盒子，打開后想叫它壽終正寢就不那么容易，這叫做其亡不忽。與工效掛鉤提出之初的一呼百應不同，其興也勃是因為在放權；其亡不忽，是因為要收權。其中最重要的區(qū)別是既得利益集團已經形成。用更符合市場經濟特點的薪酬方式取而代之的呼吁在世紀之初提出后，有關監(jiān)管部門至今還是在試點。新的《勞動法》力圖提高對勞動者的保障力度，竟招來業(yè)主們那么多的抵觸，其中的阻力可想而知。這正印證了民間的一句老話，病來如山倒，病去如抽絲。

　　工效掛鉤失去正當性，與監(jiān)管很難到位也有關系。工效掛鉤政策推出時對什么是效益沒有做出明確的界定，以至于企業(yè)管理者可以坐享壟斷利潤或者人口紅利；對于企業(yè)有意識采取的對策，監(jiān)管部門難以有所作為。華聲公司被指“血汗工廠”后，并沒有引起國內監(jiān)管部門的重視，僅見中華全國總工會國際聯(lián)絡部的關注。中國工會除了道義聲援之外，對于勞動者實際權益的話語權，其微弱可以忽略到不計。當這種關注表現(xiàn)為委托下級工會進行調查后，那就難以逃出地方利益的羈絆。目前的調查情況是，尚未發(fā)現(xiàn)該公司在用工方面存在哪些問題；聯(lián)想到該公司自己已經有所整改，顯得這種調查有為該公司穩(wěn)住訂單之嫌。

　　下要保底上要封頂！

　　在華聲公司有望挽回形象之際，經國家發(fā)改委醞釀6年之久、被寄予厚望的收入分配改革方案被國務院退回修改，預計很難在短期出臺，讓我們再次面臨工效掛鉤其興也勃其亡不忽的現(xiàn)實。的確，“考慮到中國的實際情況”，“收入新政”的推進將任重而道遠。在各種利益的博弈中，要想得到一個讓各方面都能接受的分配改革方案，需要協(xié)調的事情很多。但是為了避免無休止的扯皮，在“下要保底上要封頂”上取得共識也許是必要的。

　　市場經濟體制下，工資是勞動者所付出的勞動的價格，是勞動者和企業(yè)之間建立勞動關系之初即已達成的預先約定或承諾，不應該受任何其他因素干擾。也就是說，勞動者只要按照合同要求向企業(yè)讓渡了自己的勞動，就應該得到約定的報酬，這是應該沒有任何借口的，包括企業(yè)是否有效益在內?？紤]到效益的參次不齊，將下要保底上要封頂作為調整收入分配制度的指導原則，有利于不同行業(yè)的平衡。在兩極分化已經存在的情況下，如果簡單的要求“提高工資性收入”，難免會產生片面性，因為這不僅可以為畸高的工資提供庇護，而且還為其提供了進一步攀升的空間。堅持下要保底上要封頂?shù)脑瓌t，就有助于克服這種片面性。

　　克服工效掛鉤的弊端，強調提高初次分配中勞動收入的比重，有一個量的規(guī)定性才便于操作。考慮到簡單勞動和復雜勞動已經以及地區(qū)等等差異的存在，這個量的規(guī)定性不可能一刀切，提供一個適當?shù)母訁^(qū)間，強調下要保底上要封頂是明智的。為了強調勞動者與企業(yè)休戚與共的關系，在“下要保底上要封頂”的基礎上，應當允許企業(yè)的效益與工資建立一定的關聯(lián)度；但是對效益的考察應當堅持定量與定性相結合，對效益進行適當?shù)姆诸?。即在確定效益的數(shù)量指標的基礎上，還要判定效益的取得是否正當和是否具有壟斷性，排除企業(yè)拿不正當和具有壟斷性的效益做文章。同時將股權激勵或者分紅收益納入財產性收入的范疇，與工資性收入分開，區(qū)別對待，有助于保持各項政策的連續(xù)性。

　　為了防止走平均主義與大鍋飯的老路，在“下要保底上要封頂”的區(qū)間內存在一定的收入梯度是必要的，也是正當?shù)摹?ldquo;下要保底上要封頂”的區(qū)間當然要根據宏觀尺度來確定，收入差距要考慮社會的承受能力；但是也要在微觀上便于監(jiān)督，在企業(yè)內部建立工資基金賬戶是必要的。如同企業(yè)經營要有一定的資金保證一樣，招聘勞動者也應當要求企業(yè)預存一定的基金，一方面使得“下要保底”不流入空談；另一方面，“上要封頂”也要以工資基金賬戶內支付為限，否則就可以按非法收入或者違規(guī)分配論處，避免留下灰色收入的空間。實際上，只要收入差異在合理的區(qū)間之內，政府很難從行政上直接介入，也沒有必要介入。

　　工效掛鉤曾經以“下不保底上不封頂”的允諾為開端，那么對其弊端的校正就必須以“下要保底上要封頂”的觀念先行。如果說這是一個觀念的輪回，那么在社會公平公正思想上的撥亂反正，在思想解放之后漸行漸遠之后的“認祖歸宗”，絕非僅僅只有一個工效掛鉤。

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