年終績效考核你準(zhǔn)備好了嗎？
...........

　　每到年終發(fā)年終獎的時候，老板們總會有些郁悶。這個時候要做到耳根清靜，恐怕比讓公司的業(yè)績翻一番還難。不發(fā)年終獎員工不干，發(fā)了年終獎耳根還是清靜不了。用一些老板自己的話來說，他們成了“豬八戒照鏡子——里外不是人”，年終獎始終連著年終考核，于是年底就快到時，不少企業(yè)和單位開始張羅著考核：印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評論與領(lǐng)導(dǎo)評價、評定等級……但是結(jié)果出來后，大多企業(yè)感到并不成功，沒有達(dá)到考核目的，尤其對于HR來說，年終考核更是頗為頭疼的一件事,處理不好只是投訴算你幸運，還存在彌補(bǔ)的機(jī)會；如果哪個關(guān)鍵職位的人員因此不辭而別，你就犯傻吧……那么考核為什么會失敗呢？

　　中山大學(xué)企業(yè)管理博士、中山大學(xué)中外管理研究中心客座教授樂載兵博士認(rèn)為，企業(yè)年度體檢時要選擇合適的醫(yī)院、合適的醫(yī)生和合適的項目；而年終業(yè)績考核則要清楚“考核什么”、“誰考核”、“多久考核”以及“考核完怎么辦”……樂載兵博士表示，管理者想做好年終績效評估就要注重科學(xué)性和藝術(shù)性，其中科學(xué)性考核占據(jù)40%，藝術(shù)性考核占據(jù)60%。

　　業(yè)績考核要有所側(cè)重

　　當(dāng)前有個普遍現(xiàn)象，很多公司的管理者和員工都為年終業(yè)績考核而頭疼不已，而各企業(yè)、各部門的年終業(yè)績考核表也幾乎長得一個模樣。樂載兵認(rèn)為，考核要與目標(biāo)相一致，要有所側(cè)重。不同的部門考核目標(biāo)不一樣，同一部門的考核因提拔與不提拔而有所細(xì)分。

　　企業(yè)想要表達(dá)什么樣的目標(biāo)，就應(yīng)該考核什么，企業(yè)考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化，但有些企業(yè)沒有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核了一些無關(guān)緊要的項目，該考核的卻沒有做。管理者最好在崗位分析的基礎(chǔ)上，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類，例如把考核分為業(yè)績、能力和態(tài)度這三方面，往往重點考核關(guān)鍵的一項或者幾項，如對于開發(fā)人員而言就是考核期間的開發(fā)任務(wù)完成情況，對于銷售人員而言是考核期間的銷售業(yè)績。

　　考核還要有所側(cè)重：考核內(nèi)容不可能包括被考核崗位的所有工作內(nèi)容，考核應(yīng)選擇崗位的主要內(nèi)容進(jìn)行，不可能面面俱到，對于難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性。績效考核是對員工的工作考核，對不影響工作的其他任何內(nèi)容則沒有必要進(jìn)行考核。例如銷售部門對普通員工的考核是看他們的銷售業(yè)績，對于他們的態(tài)度和能力則沒有進(jìn)行考核，因此不少銷售業(yè)績出色的員工實際上態(tài)度不是很好、能力并不強(qiáng)，這些都不影響他們的考核。但是，如果該銷售部門以提拔為目標(biāo)考核某名員工，能力指標(biāo)是最重要的因素，業(yè)績則不起到?jīng)Q定性作用。因此，企業(yè)內(nèi)常常有那些能力強(qiáng)、業(yè)績中游的銷售員工獲得提升。

　　考核人員的年終考核情況，要看公司的發(fā)展過程和公司現(xiàn)在所處的階段：如果是初創(chuàng)階段，重點看結(jié)果指標(biāo)，如果是處于成熟階段，要重點看過程。對于某些職位，例如財務(wù)處、辦公室、人力資源部等后勤型、服務(wù)型的部門職位，要以過程指標(biāo)為主，過程目標(biāo)非常難以量化，只能細(xì)化，例如描繪過程很多等級，然后輔以詳細(xì)事實加以說明。另外，考核還要以當(dāng)前的實際情況為主。就某一企業(yè)而言，當(dāng)前遭遇金融危機(jī)，市場經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)自身的經(jīng)營能力受到巨大壓力，這時候這種指標(biāo)非但不是上升，能保住現(xiàn)在的業(yè)績就非常不錯了。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：