其實不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，其實都需要得到尊重與認可，可是我們經(jīng)常會看到，很多90后店員，由于剛剛踏入工作職場，工作經(jīng)驗不夠豐富，能力不夠強，導(dǎo)致很多時候她們的想法和建議經(jīng)常會被輕易否定和拒絕?？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚?，一般就會認為自己得不到應(yīng)有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導(dǎo)者看不懂事的事情來。

    一個真實的案例——曾經(jīng)有一個員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重，其實她們所做只有一個目的，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事更多的尊重與認可。

    一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。譚小芳老師與您分享下面的案例——

    中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執(zhí)行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師在90后員工管理方面提出了54字方針：
    重領(lǐng)導(dǎo)少管理——不是你有權(quán)力，而是你有魅力；

    多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維；

    講結(jié)果少說教——你要的是結(jié)果，操作是我的事；

    常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心；

    用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳；

    善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；

    多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；

    推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權(quán)威、質(zhì)疑傳承、彰顯個性；

    多間接少直接——多用“間接管理”，少用“直接管理”。

    總之，90后員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導(dǎo)和人性的本質(zhì)，只有“形神兼?zhèn)?rdquo;，才談得上科學(xué)管理，針對90后群體的管理也無不如此。
 

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