雖然說(shuō)起來(lái)誰(shuí)也不會(huì)否認(rèn)培訓(xùn)的重要性，但實(shí)際上真正讓培訓(xùn)發(fā)揮了作用的企業(yè)卻并不多見。同樣是“培訓(xùn)”這兩個(gè)字，在不同的企業(yè)中其含義卻天差地別——培訓(xùn)誰(shuí)?培訓(xùn)什么?誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)?怎么培訓(xùn)?對(duì)諸如此類的一系列問題，相當(dāng)多的企業(yè)并沒有很好解決。

　　如何在“執(zhí)行力”的背景下理解并掌握“培訓(xùn)”的真義，這是個(gè)特別重要的問題。事實(shí)上，在很多企業(yè)，“培訓(xùn)”，被簡(jiǎn)單地理解為一般人員的知識(shí)補(bǔ)充，而沒有將其視為企業(yè)運(yùn)行的有機(jī)組成部分。一提起“人員狀況”、“干部素質(zhì)”，回答也幾乎總是清一色的“性別”“工齡”“學(xué)歷”“職稱”之類的說(shuō)法。長(zhǎng)期以來(lái)，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣了用“部頒”、”國(guó)優(yōu)”(現(xiàn)在又時(shí)髦用“國(guó)際慣例”，“ISO”)之類的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)形容自己的企業(yè)，表白自己的產(chǎn)品。固然，在產(chǎn)品制造和技師質(zhì)量保障上，符合“國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”“國(guó)際慣例”自然應(yīng)當(dāng)是全力以赴去追求的境界，可恰恰在對(duì)人才素質(zhì)對(duì)干部的要求與培訓(xùn)上，并不首先需要那些整齊劃一的規(guī)定；真正應(yīng)該注重的，是立足于特定企業(yè)自身情況的“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。

　　企業(yè)如人，人有共性的規(guī)律，人也有個(gè)性的特征。正如沒有兩個(gè)人會(huì)完全相同一樣，也不會(huì)有兩個(gè)完全相同的企業(yè)。雖然每個(gè)人都長(zhǎng)著腦袋軀干和四肢，每個(gè)企業(yè)也都有其共通的組織形式和運(yùn)行要求，但落實(shí)到具體的“組織機(jī)構(gòu)”、“部門分工”、“崗位職責(zé)”、“上下級(jí)關(guān)系”、“工作過程”等問題上，卻有著個(gè)性差異的內(nèi)容和形式，具體到執(zhí)行力的提升，這也就意味著，特定的企業(yè)特定內(nèi)容、目標(biāo)、做法等方面，都會(huì)有許多“僅此一家”的特點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)注重具有針對(duì)性的培訓(xùn)，并且致力于在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的背景下構(gòu)造富于活力的培訓(xùn)體系，正是對(duì)這種“特點(diǎn)”的尊重。

“執(zhí)行力”問題反映了企業(yè)的整體素質(zhì)。而靈活性、可控性以及它們之間的關(guān)系狀態(tài)是鑒別企業(yè)執(zhí)行力水準(zhǔn)的重要指標(biāo)。

　　整體靈活性高的企業(yè)，一般都比較容易迅速調(diào)整行為以適應(yīng)種種變化，但這樣的企業(yè)其可控性往往也就非常之差，因而也就很難有效地貫徹已經(jīng)決定的方案；而可控性水平很高時(shí)，企業(yè)行為的靈活性往往又降得很低。低靈活性，通常使企業(yè)在作出必要的調(diào)整時(shí)效率非常之低，結(jié)果不是忍痛縮減調(diào)整的幅度，就是被迫延長(zhǎng)調(diào)整的時(shí)間。

　　實(shí)際上，企業(yè)有效運(yùn)行所需要的既不是單純的高靈活性，也不是單純的高可控性，而是這兩者的協(xié)調(diào)統(tǒng)一——既具有活力又能夠控制，決策層能夠在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)作出決定，管理層也能夠迅速理解認(rèn)同并指揮實(shí)施這些決定、并且能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展控制在自己選擇的方向和速度的范圍之內(nèi)、真正的培訓(xùn)，正是在這樣的意義上通過對(duì)人員心態(tài)、知識(shí)、技能三個(gè)方面的管理協(xié)調(diào)，從而追求將企業(yè)行為能力的整體素質(zhì)保持在比較理想的水準(zhǔn)，顯然，培訓(xùn)的這種管理職能還沒有被人們充分地認(rèn)識(shí)。而只有具備了這佯的認(rèn)識(shí)，才有可能明白，為什么不能簡(jiǎn)單地將培訓(xùn)理解為一般意義上的知識(shí)灌輸和技能培養(yǎng)而大大小小企業(yè)無(wú)數(shù)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)也已經(jīng)印證了——

“企業(yè)培訓(xùn)體系”的建立，是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的先決條件。但是有培訓(xùn)的企業(yè)并不一定具有”企業(yè)培訓(xùn)體系”。

　　有一家在全國(guó)家喻戶曉的保健品企業(yè)，應(yīng)該說(shuō)從創(chuàng)業(yè)之初就很重視培訓(xùn)，要不然，不可能在短短幾年的時(shí)間里“復(fù)制”出其自稱的數(shù)以十萬(wàn)計(jì)的人員隊(duì)伍。從1994年至1996年，這家企業(yè)依靠半軍事化的體制，集中財(cái)力、物力和人力，取得了非常驕人的銷售業(yè)績(jī)，在同行中名列前茅。然而名列前茅的地位是需要相應(yīng)的名聲、銷售額、市場(chǎng)占有率、人員和機(jī)構(gòu)的規(guī)模等指標(biāo)來(lái)匹配來(lái)保持的。雖然這家企業(yè)也曾花費(fèi)了一定的人力物力用于培訓(xùn)，但這種以針對(duì)人員個(gè)體為主的培訓(xùn)并沒有形成真正有效的培訓(xùn)體系，其培訓(xùn)也就不具備調(diào)控企業(yè)整體行為能力的管理職能?？偣竞芸斓羧肓俗栽O(shè)的陷阱——對(duì)自己發(fā)展起來(lái)的各省、市、區(qū)的分公司、辦事處失去了控制。積聚了超常權(quán)力的下屬機(jī)構(gòu)，紛紛劃地為牢、自成壁壘，競(jìng)相擴(kuò)充人員、爭(zhēng)權(quán)奪利。1997年，市場(chǎng)環(huán)境與1996年相比已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，這本應(yīng)是高效調(diào)整協(xié)同運(yùn)作的時(shí)機(jī)，但實(shí)際情形卻是機(jī)構(gòu)臃腫、部門眾多、層次繁復(fù)、程序復(fù)雜，甚至“企業(yè)官僚主義”盛行，整個(gè)企業(yè)既缺乏效率也缺乏效益。隨著市場(chǎng)半徑的延伸，企業(yè)規(guī)模急劇擴(kuò)張，人員數(shù)量在短時(shí)間內(nèi)像吹氣球一樣迅速膨脹，可招聘、培訓(xùn)、考核卻已經(jīng)有名無(wú)實(shí)。干部成了能上不能下的企業(yè)官僚，員工也心安理得地人浮于事，財(cái)務(wù)管理失控，各種費(fèi)用浪費(fèi)驚人．吃回扣、卷款逃匿甚至財(cái)務(wù)人員與經(jīng)理共同作案造成“呆賬”“死賬”。公司上下形成了“干的不如坐的，坐的不如躺的，躺的不如睡大覺的”這種爭(zhēng)先恐后“虧公司富個(gè)人”的惡性局面。這樣的狀況，執(zhí)行什么企劃方案能夠不變樣不走形呢?而企業(yè)滑入低谷，自然也就在所難免了。

　　客觀地說(shuō)，這家企業(yè)培訓(xùn)的意識(shí)不能說(shuō)沒有，培訓(xùn)的工作不能說(shuō)沒做，可問題與危機(jī)還是如此的觸目驚心。事實(shí)上，這樣的問題并非僅此一家，同樣性質(zhì)的問題許多企業(yè)不同程度地都存在。

由于缺乏建立“企業(yè)培訓(xùn)體系”的意識(shí)和方式方法，目前許多企業(yè)在培訓(xùn)方面的狀況，表現(xiàn)出了種種令人擔(dān)憂的“輕”“重”倒置的現(xiàn)象。

　　一是在培訓(xùn)的內(nèi)容上“重知識(shí)技能輕心態(tài)教養(yǎng)”。企業(yè)開展培訓(xùn)的根本目的在于形成并保持企業(yè)整體的執(zhí)行力。而有效的人員行為能力，必然要求人員具備相應(yīng)的行為態(tài)度，知識(shí)、技能的狀態(tài)，培訓(xùn)體系的作用，正是要對(duì)這三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)，在知識(shí)補(bǔ)充和技能訓(xùn)練上已經(jīng)有了很大的進(jìn)步，但是對(duì)于直接影響人員工作動(dòng)機(jī)的態(tài)度也應(yīng)該有相應(yīng)的措施來(lái)加以“培養(yǎng)訓(xùn)練”這一點(diǎn)，還缺乏應(yīng)有的重視。

　　二是在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上“重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)，重高層輕中低層”很多企業(yè)在選擇培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)候，重心傾斜于高層干部(這對(duì)于提升企業(yè)的企劃力和決策力固然是一件大好事)，而對(duì)直接影響執(zhí)行力水平的中層和基層人員則重視不夠。在考慮應(yīng)該選擇什么人來(lái)培訓(xùn)的時(shí)候，相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決定的依據(jù)大多是“某某人是否值得培養(yǎng)”，而不是“某某部門某某方面的工作需要把多少人培訓(xùn)成什么樣”。

　　三是在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的理解上“重短期效率輕長(zhǎng)期效益”。許多企業(yè)里形成的氛圍習(xí)慣于以立竿見影的思路來(lái)看待培訓(xùn)的作用，有利于短期內(nèi)提高工作效率的培訓(xùn)比較容易得到經(jīng)費(fèi)、人員和具體安排上的支持，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)效益的培訓(xùn)往往被擱置一旁。缺乏對(duì)過程的尊重，缺乏對(duì)過程的耐心，這是許多企業(yè)的通病。

　　四是在對(duì)培訓(xùn)方式的理解上“重講授輕體驗(yàn)”。相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并沒有把企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育區(qū)別開，說(shuō)起培訓(xùn)，立刻想到的就是找個(gè)教師把大家關(guān)在教室里聽課。事實(shí)上，從在職培訓(xùn)到脫產(chǎn)培訓(xùn)，從傳授式培訓(xùn)到參與式培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)的方式是豐富多彩的。而案例研討、小組會(huì)議、角色模擬、參觀訪問、工作輪換、事務(wù)處理、上司助理、專題激勵(lì)等方法的恰當(dāng)選用，又能夠使受訓(xùn)者最大限度地接近企業(yè)事務(wù)的實(shí)踐體驗(yàn)。

　　五是在對(duì)培訓(xùn)與企業(yè)運(yùn)行關(guān)系的理解上“重事前準(zhǔn)備輕動(dòng)態(tài)調(diào)整”。在接觸新的工作內(nèi)容進(jìn)入新的工作方式之前對(duì)人員進(jìn)行事前培訓(xùn)，這種做法已經(jīng)開始受到越來(lái)越多的企業(yè)的重視。但是，進(jìn)入操作之后，實(shí)際的工作形態(tài)和要求不可能一成不變，尤其是進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)角逐，戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)隨時(shí)都要因時(shí)因地因人而宜，變化與調(diào)整將成為企業(yè)事務(wù)永恒的主題。但恰恰是在這個(gè)影響實(shí)際運(yùn)行的環(huán)節(jié)上，許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有跟上。不能夠適時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并且通過培訓(xùn)體系將其轉(zhuǎn)化為人員隊(duì)伍整體的素質(zhì)，企業(yè)的失敗當(dāng)然就在所難免了。

顯然，中國(guó)企業(yè)的“培訓(xùn)”還有很長(zhǎng)的路要走。而企業(yè)“執(zhí)行力”的提升正有賴于真正有效的企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)。

　　浙江奇正國(guó)際商務(wù)咨詢有限公司供稿,作者系浙江奇正公司培訓(xùn)總監(jiān)

張春江  

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